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第28节：管理篇（2）
一、以人为本
1。先说“人力资源”这个词
儒家主张以仁义来修身，治国平天下（即管理）则应以民为本，也就是以德治国。当今，无论是政府、企业，还是学术界，时时在倡导“以人为本”，不管是停留在口号上还是已经落实到政策中，这已然是历史的进步，因为它总比公开地崇尚神权和强权、践踏人权要进步多了。由于这个口号是随着改革开放的进程而越提越响亮的，所以人们常常误以为这是从西方引进的现代理念，从而将人本主义当作是泊来品到处宣扬。其实，对于不少书中推崇的所谓人本主义管理，无论从理论到实践，都应该作进一步的剖析。我们承认：现代企业管理日益重视人在生产运营过程中的地位和作用，所以管理也就从早期的以物为中心发展到以人为中心，出现了“人本管理”的理论。它强调以“人”为中心，发挥人的主观能动性，进而达到实现组织的目标。于是“人力资源”一词作为一种时代的进步成为非常时髦的概念。企事业单位的人事部门呼啦啦全部改成了“人力资源部”，人力资源专业也成为最热门的专业。在这里我们且不去作更多的学术方面的论证，单是许多员工在底下就非常疑惑：我们究竟是“人”还是“资源”？在这个问题上，人们似乎意识到西方的理论在其逻辑上存在着不少矛盾。
第一，它的理论和模式还是建立在如何提高劳动工效上。它始终将人当作一种生产要素，而没有将人当作社会主体、企业主人来看待，因此它的理论都是围绕着怎样促进这种特殊生产要素作用的发挥来论证的。西方的“人本管理”之所以强调人的因素，是因为在现代企业中，人的作用更突出了，人相对地获得了更多的独立性，有了多种需要；若不尊重被管理者的人格，不关心被管理者的需要，就不能调动他们的积极性，不能达到管理者的目的。它通过“人本管理”来激发人的积极性和主动创造性，实际上仍然是一种“以资为本”，对于人的社会性的研究都是服务于资本的效益。所以，它究竟是“以人为本”还是为了实现“以效益为本”，这不能不说是一个矛盾。人在这种管理模式中其实并没有获得应有的地位。说得直白些，你尊重人究竟是目的还是手段？人本身是社会的中心，应恢复人至高无上的主体地位。西方的理论难以达到这个目的，而中国的传统文化却将人提高到这样的高度来对待。
第二，强调群体和谐、团队精神是现代管理的要求。西方文化中的人文主义则提倡个人人格的独立性，强调个人意志和愿望的实现。这种个人意志和愿望在一定条件下很有可能与整体目标相冲突。从现代管理的角度说，这又是一对矛盾。如何协调这一矛盾，西方人文主义理论在解释上显得相对苍白。
第29节：管理篇（3）
第三，“人本管理”同西方的主体文化即科学文化是相矛盾的。西方的科学文化强调理性、规范性，重视量化分析，从早期的泰勒制到现代的现场改善、流程再造，无不突出了对“事”或“物”的管理。而人应该在这个过程中占有主导地位，人是一个复杂的活生生的社会动物，有生命，有思想，有情感；人又是在不断发展的，这本身就决定了人是无法用纯科学的、纯理性的、数量化的手段测定和衡量的。用纯科学和理性的手段来管理人，是否又将人当成了机器？人的最大特点就是认同与抗阻。认同，与管理者合作，企业就能成功，就能获得好的效益；抗阻，企业就难以成功，也难以获得好的效益。利益与目标会使人“认同”，但人的自尊又会产生“抗阻”，如何改变人是工作的附庸这一现状，恐怕现在没有哪个企业敢说从理论到实践解决了这个问题。说白了，有些企业是将“人本管理”当成了一个幌子。因此，西方的“人本管理”并未真正地体现“以人为本”的内涵。
例如，员工是否是企业的“主体”，直接关系着“企业发展”。传统的理论称员工是企业的主人，但学术界认为不要在什么“主人翁”这个概念上转圈子了，说开了企业和员工的关系就是雇佣与被雇佣的关系。这种观点究竟是一种进步还是倒退？提高员工积极性的核心还是要尊重员工的主体地位，那么如何将员工变成主人呢？西方企业采用员工入股的办法，中国现在也尝试用“入股”的办法增强员工的主体感。
说到根子上，西方的人学虽然对如何管人进行了大量探讨，但总是将人看成是生产要素，没有达到尊重人的尊严的程度。上述这些问题用西方文化无法解决，而中国的传统文化在这个问题上则要比西方进步得多。
1982年8月11日，美国旧金山首次举行孔子诞辰2533周年祭祀大会，当时的里根总统派代表致祭词说：“孔子崇高与伟大的伦理道德思想不仅影响了他的国人，也影响了全人类。孔子的学说世代相传，揭示了全人类丰富的处人处世原则。”1988年1月，全世界诺贝尔奖获得者在法国巴黎发表宣言：“如果人类要在21世纪生存下去，必须回头到2500年前汲取孔子的智慧。”
为什么作为现代管理科学发源地的西方，这些“明白人”会得出这样的结论？因为西方文化是科学文化，在管理上表现为注重“法治”、规范管理；中国儒家文化学说则是“人文”文化，重视人与人之间的“情”，是极富人文特质的人文文化。它强调“以人为本”、群体和谐、义重于利，强调“仁政”和“德治”，这才是与“人本管理”的思想一脉相承的。中国传统文化中充满“民本”的管理思想，使许多学者开始认识到东方管理文化和思想的意义和价值。
第30节：管理篇（4）
2。再说“以人为本”这个理儿
现在我们大力提倡“人本管理”，必须要考虑中国的国情，充分挖掘和借鉴中国传统文化中的精华，以区别于西方的核心价值观。真正做到“以人为本”，实施“人本管理”，具体应从以下几个方面展开：
第一，科学地理解和认识人。“人”是什么？如果把人当作生命理解，那人与动物没有什么两样；如果把人提高到社会层面，那人就成了真正意义上的“人”。真正的人，用马克思的话讲，不是抽象物，而是社会关系的集结点。马克思主义同时认为，人在社会生活中既是主体也是客体，既是目的又是手段，是主体、客体、目的、手段的统一体。人不同于物质生产要素，他是生产实践和管理实践的主人、主体，是管理实践发展的目的。只有从这个意义上去理解人，才能真正做到“以人为本”，从根本上去激励和激发人的积极性和主动创造性。中国传统文化中与此相关的大量阐述很有价值。
第二，人不仅有“平等欲”，也有“主人欲”，要求自己成为家庭、企业、国家的“主体”。但目前的实际情况是，由于西方人力资源理论的片面宣传，加上目前我国转型期的特点，传统的主人翁观念被人为地淡化，员工在企业中大都成了“被雇佣者”，与企业是一纸契约关系。这个貌似进步且合法的契约，却将劳动者圈到了“佣工”的位置上。某些企业一提增效，首先减员，结果使得社会矛盾激化，严重影响了社会的和谐。在某些企业文化做得相当漂亮的企业，听听员工的议论就一清二楚了：“别把这里当成家！”或者是大家把最高首长推到了神的地位上，每天顶礼膜拜。
第三，充分挖掘、继承和发扬中国传统文化中有关“人本管理”的丰富思想和智慧，将其应用于现代企业管理中；同时注意引进、吸收和消化西方科学文化的精华，取长补短，融科学精神和人文精神于一体，只有这样才能探索出适合中国国情的有效的“人本管理”模式。
3。管理者的九项基本原则
翻开老祖宗的经典，我们会发现儒家无论从个人如何安身立命推及到管理都闪耀着“尊重人”的思想光辉。什么是人本管理？说得简单些，就是尊重人！尊重员工！而企业的管理者要做到尊重人，首先要严于律己。
管理者对自身首先要“克己”——“一日克己复礼；天下归仁焉”。惟如此方可从政。我们认为，管理者在管理好别人之前首先要严格要求和管理自己。
在《论语》中孔子和他的学生有这样一段精彩的对话：子张有一次问孔子：“何如斯可以从政？”当官要注意哪些方面呢？子曰：“尊五美，屏四恶，斯可以从政矣。”意即崇尚五种美德，反对四种恶政。子张问：“何谓五美？”子曰：“君子惠而不费，劳而不怨，欲而不贪，泰而不骄，威�