挝瘛ＯＬ乩找螅鹿菀欢ㄒ樟荩庋拍芟允境鋈斩吮人估蛉烁旁健Ｋ勾罅忠惨馐兜秸庖坏悖樟莸慕ㄉ瑁蚕蛄α烤薮蟆⑿畚胺较蛉嫔丁ＯＬ乩崭男母股杓剖ο铝艘坏浪烂睿旱鹿莸纳杓疲癖匾诟鞲龇矫娉樟荨Ｎ耍杓剖ψ诺桨屠枋档乜疾欤彼吹揭呀ǔ傻乃樟荻ヂド希泄づ┍裣裾飧鱿拭鞯囊馐缎翁攀保龆ㄓ玫乱庵镜男塾ィネ悦娴母妨墩敕嫦喽浴Ｈ绱丝蠢矗芟裰泄姆缢χ浠ハ喽贩āＮ私ㄉ璧鹿荩Ｌ乩詹幌Ф么罅康娜肆Α⒉屏Γ钪站褂昧�1000个车皮，把100000吨德国建材运往巴黎。最后，希特勒对德国馆十分满意，颁发了一枚金质奖章给设计师；而他的对手斯大林也不甘示弱，同样给设计师发了一枚金质奖章。这两位竞底者显然都想通过展览馆，向世界展示自己的技术成就和崭新风貌，从而向世界显示自己的实力。很快，建筑上的竞底，演变成战场上的竞底。在战场上，希特勒也时刻不忘显性指标，他对斯大林格勒的争夺，主要出于政治目的，而非军事目的，他希望拿下这个以苏联领导人命名的城市，就可以极大鼓舞轴心国阵营的斗志，打击对手的士气。而同样，斯大林也要求全力坚守这个政治意义显著的城市，双方展开了殊死的决斗。最终，希特勒被盟军打到底线。
第179节：五、显性指标与隐性指标
从这个事例我们可以看到，竞底者追求显性指标的嗜好，是多么强烈，因为显性指标可以帮助他们明显提高竞底实力。但显性指标的提高，并不意味着综合质量的提高，所以中国人常常生活在矛盾之中：金钱虽然增加了，但幸福感却并不随之增长；房子虽然有了，却找不到家的感觉；知识虽然学了一大堆，但见识和智慧却没有增加；效率虽然提高了，但最终的效果并不好；储蓄虽然多了，但真正的财富却没有多。对李志强的公司而言，订单虽然多了，但利润却没有增长；员工的工资虽然压缩在很低的水平，但总成本却没有减少；大学虽然多了，升学率虽然高了，学历证书越来越高，但培养的有用人才却并没有增加；论文的数量、专利的数量每年翻新，但科技创新的水平和能力，却不见增长；交谈虽然多了，但沟通的效果却并不好；……案例：以绿色gdp代替传统的gdp随着人们的认识不断深入，传统gdp的弊病越来越明显，如某国烟草工业销售4000亿，却使1000万人患呼吸系统疾病，治疗他们消耗500亿医疗资源，但gdp只是简单地将二者相加为4500亿。在中国，gdp指标的一个重要问题是：gdp虽然增长迅猛，但人们的幸福感却没有增加。这样人们不禁要问：辛辛苦苦从事经济的目的何在？因此，2006年，一个由几位诺贝尔经济学奖得主领导的小组，开始设计幸福感指数，代替gdp考核指标，用幸福感作为指标之一，来衡量一国的发展水平。同时，人们也逐渐使用绿色gdp、就业率等指标，更精确地衡量经济发展的健康程度。也许，这会是更科学、更人性化的标准，有助于改善竞底者片面追求显性指标的问题。
第180节：六、竞底链
六、竞底链儒家推崇等级社会，客观上为竞底创造了良好的条件。等级社会，就是一种竞底链，处于上层的是竞底者，而下层的自然是被竞底者。一个企业的竞底链，大致与其金字塔形的组织架构类似：竞底者到被竞底者的排序为：董事长总裁副总裁总监副总监部门经理、副经理、职员，每个下属都是其各级上司尤其是直接上司的被竞底者，而每一个上司都是其所有下属，尤其是直接下属的竞底者。竞底法则二：一个竞底组织中，只有一个最高竞底者。对竞底链的分析包括：1。认清每个环节上所承受的竞底压力。一个良好的企业，善于将各个环节的竞底压力尽量均衡，以免某个环节意外断裂，导致全链崩溃。2。明确各个环节的竞底实力。竞底实力与执行效率密切相关，对竞底链上实力较弱的环节，应通过增加资源、撤换人员予以加强，如有必要，甚至改变竞底链的结构。3。通过深入分析对手的竞底链，发现其软肋所在，从而有针对性地进行竞底。在中国企业中，这个最高竞底者可能被称呼为老板、董事长、老总、掌门人、教父、主席、ceo等。不论这些称呼是多么古今中外，最重要的特征是：1。最高竞底者掌握生杀予夺的大权；2。处于竞底链中间的各级领导，则既是竞底者同时又是被竞底者，他们必须对上恭敬有加，显示出一个被竞底者的忠诚和服从，又能转过身来以威严而不苟言笑的面孔对待自己的下属以保证竞底效果；3。处于竞底链末端的基层员工，是严格意义上的被竞底者，但如果他们能将自己一分为二，则他们也是一种竞底者，不过他们的竞底对象，只能是他们自己，即进行对内竞底。有不少的被竞底者就是通过不懈的对内竞底，付出比常人更大的努力，忍受更多的苦难，任劳任怨，才慢慢地从竞底链的末端，移到了竞底链的中间甚至顶端。组织结构是正式的竞底链，而实际企业中还有一种非正式的竞底链：如董事长将爱子放在某个部门担任副经理，那该副经理的竞底实力，可能会让总裁顾忌三分，因此就打乱了正式的竞底链顺序。
第181节：六、竞底链
案例：为什么中国的职业经理人处境尴尬？姚吉庆曾是中国职业经理人的典型。他在华帝担任集团总经理的两年多时间内，将华帝引上了股份制改造的道路。但2001年12月，华帝在进行股份制改造时，却宣布姚吉庆不担任股份公司总经理，事实上已被架空。姚吉庆在忍耐一年多后离开华帝，从而开始自己创业。这次他在新公司中占有一部分股份，作为公司老板之一，因为做职业经理人实在做怕了。姚吉庆现象在中国俯拾皆是，由于没有合适的职业经理人，民营企业就只好在家族管理的层面上徘徊。有人认为这是因为中国出现职业经理人时间太短，还没有形成良好的机制。但实际上，这主要是因为职业经理人是竞底链中间的一个环节，面对老板，他是被竞底者，必须唯唯诺诺，否则老板心中不快，职位难保；而面对下层员工，他又是竞底者，必须拥有竞底者所应有的权势，摆出竞底者所应有的威风，否则政令不行，也做不好一个经理人。竞底者和被竞底者，这是两个相互矛盾的角色。一方面，职业经理人唯唯诺诺，即不能显露自己的锋芒，最终磨炼得没有锋芒，在下层员工的眼里自然也没了权威，最终让老板觉得不过是个无用的奴才；另一方面，职业经理人表现得太能干，在员工面前太有权威，又会让老板心生忌惮，唯恐其喧宾夺主，动摇其最高竞底者的地位。当然，从中国商界的现状来看，老板的担忧也绝不是空穴来风。要彻底改变这种尴尬的局面，光靠完善制度是不可能的，必须消除竞底文化的影响，这是中国企业一件任重道远的观念建设工作。
第182节：一、竞底组织扫描
第四章竞底组织一、竞底组织扫描在一个竞底社会，所有人都无一例外地被编织在竞底链上，都是被竞底者。以公司为例，员工当然是直接上司和老板的被竞底者；中层或高层领导是老板的被竞底者；老板虽然在公司内部为最高竞底者，但他同样被大客户、被竞争对手、被工商税务、被当地官员甚至黑社会竞底。即使在封建社会，作为天下最高竞底者的皇帝，理论上应该不会受到竞底。但实际上，昏庸无能的皇帝往往被权臣、宦官、宠妃、外戚等，玩弄于股掌之上；而贤明能干的皇帝，则要克制自己的欲望，担心上有所好，下必甚焉，同时也为他的江山能否传之万世操碎了心，同样受到另一种形式的竞底。对被竞底者而言，他们最缺失的就是快乐，因为快乐是远离底线的奢侈品。竞底社会的一个重要特征，就是大家都活得很累。竞底组织普遍呈现出前现代化的特征：1。人治色彩严重。如富士康颇为有名的计划不如变化，变化赶不上一通电话、中国式的三拍干部：拍脑袋定项目，拍胸脯上项目，拍屁股走人等。2。威权主义。竞底者通常拥有豪华、庄重的办公室；如果条件许可，也会配高档、豪华、色彩深沉的名车；在下属面前通常戴着不怒而威的面具，不苟言笑，生怕轻松的形象破坏了自己精心打造的竞底实力。只有在出于需要的场合，竞底者才会表现出适当的人性，如温情、个人爱好、幽默、烦恼等。3。等级观念严重。让领导同志先走是不成文的游戏规则。领导通常还有一项特权：跳出流程、制度，说话可以不算数，出问题不必认错。4。缺少基本的互信环境。中国人以窝里斗著称，职场政治、办公室权谋在员工中横行，他们缺乏安全感。夸张地说，被竞底者就如同关在笼子里待宰的一群猴子，而竞底者则如同前来捉猴子的屠夫。为了使自己远离被捉去屠宰的底线，这些被竞底者自然使出十八般武艺，彼此相互竞底。在这样的机制下，如何能产生互信的环境？对于一个组织中的不同角色，联想的柳传志提出过0、1的理论：企业中的一把手就像阿拉伯有效数字的1，后边的人就是0，有一个0就变成10，两个0就是100，三个0就是1000，没有前面的1你就什么都不是。柳传志的这个理论在中国企业界流传甚广，其实这就是个竞底色彩极浓的东西。
第183节：一、竞底组织扫描
因为没有领导的那个1，被领导者和次要人物则是那些0，如果没有1，再多的0加在一起也无济于事。只有1的存在，才赋予了0的价值，1当然可以对0指手画脚地竞底。西方人怎么看呢？西方古典经济学家把劳动、土地等，视为不可缺少的基本生产要素，而大多把劳动因素放在首位，李嘉图尤其如此，但他们没有将劳动因素细分为0、1之类的等级性极强的内容。接着，美国经济学家熊·彼得认为：不同的�