自身中真的缺少侵犯性。
第287节：五、洗脑
勒温试验中最有趣，也是最令人迷惑不解的是，从民主气氛过渡到专制气氛，要比从专制气氛过渡到民主气氛更容易。（这也许应验了中国人说的学坏容易学好难。）实际上，要用竞底的原理解释让勒温感到迷惑的民主专制转换，是相当容易的：因为专制比民主是一种更接近底线的状态，人们向底线下滑总是更容易。而要从底线状态离开，则需要更高的智慧和更强大的意志力。团体动力学在西方社会产生了巨大的影响，随后演变成社会认知心理学，成为现代社会心理学的主导领域。不过遗憾的是，由于受竞底流毒影响太深，这门学科对中国社会没有造成可察觉的推动。案例：呆若木鸡与任正非的板凳文化据传，周宣王爱好斗鸡，纪渻子是一个有名的斗鸡专家，被派去负责饲养斗鸡。10天后，周宣王催问道：训练成了吗？纪渻子说：还不行，它一看见别的鸡，或听到别的鸡叫，就跃跃欲试。又过了n个10天，纪渻子汇报说：现在差不多了，骄气没有了，心神也安定了，虽然别的鸡叫，它也好像没有听到似的，毫无反应，不论遇见什么突然的情况它都不动、不惊，看起来真像木鸡一样。周宣王于是去看鸡的情况，果然呆若木鸡，不为外面光亮声音所动，可是它的精神凝聚在内，别的鸡都不敢和它应战，看见它就走开了。任正非所提倡的板凳要坐十年冷，就和训练斗鸡相似。他认为科学是老老实实的学问，要有思想上艰苦奋斗的工作作风，要有坚定不移的精益工作目标，这显然是正确的，但问题在于，这种精神要靠员工发自内心，而非由于外部的强压。任正非以爱因斯坦、居里夫人、瓦特与贝尔……为例，来阐述他的板凳理论的正确性，这只是用表面的相似，来论证本质的相同。实际上他列举的这些科学伟人，从来没有认为自己是在坐冷板凳，而是觉得自己在从事最热爱的活动。彼得·德鲁克认为伟大的组织之所以有别于一般组织，正是因为其成员有奉献精神，这和中国企业家所强调的如出一辙。
第288节：五、洗脑
问题是德鲁克所说的奉献精神，是其成员发自内心的。而中国企业家是通过单方面的要求，或者通过一些外在或者文化层面的奖惩制度，来迫使员工做出奉献行动。杰克·韦尔奇说：让你的种子发芽，让你身边的人不断发展和创新，而不是控制你身边的人。公司的成功需要集思广益，所有的人都要有激情。亨利·福特说：任何一个有创造性头脑的人都没有理由去做单调的事情，因为有创造性思维的人到处都需要。如果任正非有机会问爱因斯坦，是什么精神让他能够坐冷板凳，爱因斯坦会怎么回答呢？是为了德国的强大？是为了证明犹太民族的智慧？是为了光宗耀祖？当然不是，爱因斯坦最可能回答的是：热爱！按任正非的竞底精神，他一定会锲而不舍地追问：如何才能产生热爱？爱因斯坦恐怕会回答：呵呵，您问了个比相对论更难的问题。不过我至少知道，靠说教不能产生热爱。案例：人类可以没有私心吗？利他行为通常是指人不受任何自我得失的影响，完全自愿地帮助他人。从这种意义上讲，为了沽名钓誉而从事慈善事业并不是利他行为。利他行为的最高形式就是舍己救人，这在中国也屡见不鲜。对于利他和利己，进化心理学认为，只有那些能帮助个体成功繁衍生息的行为才能被世代传承，而利己行为能保证个体基因的繁殖，因此经过很多世代都能保持下去，而利他行为则会灭绝。因此，从进化心理学的观点看，人类不可能完全没有私心。而社会文化心理学则认为，利他行为是社会和文化经验的结果。每个人都是很多文化和社会关系的产物，这些关系随着时间的推进会不断地发展，因此，如果文化教人们要善良、不要计较自己的得失，那么人们真的就会没有私心。中国竞底者通常的问题是：他们教别人采取社会文化取向，而对待自己和自己的后代，则采用进化心理学取向。他们常常因为成功而本能地觉得高人一等，希望自己的优秀基因能够比被竞底者更有生命力地保持下去。
第289节：六、竞底式的用人文化
六、竞底式的用人文化有人说，平庸的老板用人如下跳棋，有能力的老板用人如下象棋。这二者有何区别呢？跳棋的棋子都是一样的，而象棋的棋子却各有差异。竞底的企业倾向于将员工变成跳棋，使他们除了在工作技能上有差别外，不应该有自己的个性特点。所以马云特别喜欢管理50个傻瓜组成的团队，特别痛恨50个聪明人组成的团队。因为傻瓜是没有区别的跳棋，而聪明人则是各有不同的象棋。而马云在中国商界，却不算平庸的老板，由此可以看出中国的管理是多么落后。为什么中国的竞底组织，最初都是靠家族血缘关系、亲缘关系或地缘关系来组成的呢？因为中国是一个低信用的社会。一个人的圈子从家、家族、乡亲、同学战友、熟人等逐步扩展开来，而信用也渐渐降低。随着信用降低和关系疏远，舍弃这种信用和关系的成本也相应减少。而血缘关系是难以舍弃的，一个人不会因为一些普通的磨难，就像离开外人一样离开自己的父母、长辈，因此，血缘关系能承受更严厉的竞底。人们常常可以看到，在家庭或家族企业中，父辈的竞底者可以对儿女随意呵斥，但在讨论重大决策时，却很郑重其事地让他们参与，甚至让他们去完成一些秘密的特殊使命，而对企业中的其他人，竞底者往往戴着面具，既不随意呵责，也不会真正信任，因为他们是随时会离开的外人，既难对他们竞底，也难委以重任。案例：任正非的用人文化现代社会重视人的价值，像所有的竞底者热爱赶时髦一样，任正非常常也把华为唯一可以依靠的是人挂在嘴边，他真是这样想的吗？实际上，比起重视人才来说，任正非更为重视的是对人的管理技术，也就是对人的竞底技术。他特别强调我们要逐步摆脱对技术的依赖，对人才的依赖，对资金的依赖，是企业从必然王国走向自由王国，建立起比较合理的管理机制，对人的管理才是最大的财富。
第290节：六、竞底式的用人文化
当我们依赖于技术、依赖于人才、依赖于资金时，我们的价值评价体系就存在一定程度的扭曲，我们还不能说是获得了自由。显然，他认为只要修炼、掌握好这种对人的管理技术，就可以摆脱对人才的依赖，就可以自由自在、随心所欲地竞底，这就是他梦寐以求的自由王国。任正非所表述的，其实是任何一个竞底者的终极梦想，但实际上这是不可能实现的乌托邦。这个梦想并不高明，它只是竞底落差理论的一个极端发挥，因为当任正非对任何人才都不依赖时，所有员工在他面前都没有任何竞底实力，反过来他对这些员工的竞底落差最大，自然竞底最顺畅。华为接连发生横死事件，和任正非的这种理念显然有不可分割的关系。即使在高科技最发达的美国，任何一家稍有理性的公司，绝不可能向世界宣布我们不依赖于人才，不依赖于技术，不依赖于资金，如果他们的ceo宣布他们致力于追求这样的超级竞底目标，第二天他们的股价就会一泻千里。华为将美国ibm作为自己学习的标杆，但任正非和ibm的ceo沃森的理念和处事方式，却完全不同，让我们看看沃森在用人方面是怎么说的：我寻找的是那些个性强烈、不拘小节以及直言不讳，似乎令人不快的人，如果你能在你的周围发觉许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。对于像李一男、李玉琢这样能干、有独立见解的人，沃森的处理方式也与任正非完全不同，他认为也许野鸭能被人驯服，但一旦被驯服，它就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了。沃森的这些理念，处处体现出竞优的高贵精神，因此，ibm才能成为行业领袖，为行业制定标准。而在竞底者任正非的带领下，华为只能针对西方人制定的产业标准，利用低廉、勤劳的知识工人，去以低价进行竞底。清华大学教授秦晖曾撰文评论中国的经济：
第291节：六、竞底式的用人文化
中国的市场竞争力，来源于中国的低自由、低福利、低人权。中国如果不搞全球化，就相当于朝鲜，不可能有什么奇迹；如果不是低人权，也就相当于现在的东欧国家，也不会有太大的奇迹全球化和低人权这两个加在一起，就有了奇迹。中国经济奇迹的终极因素，就是两个：圈地运动，农民工如果没有这两条，就无法想象爆炸性的城市化和世界工厂地位。华为是中国经济的一个缩影，它成功了吗？是，它暂时获得了成功，但我们并不能按成者王侯败者寇的原则来认为：一家暂时成功的公司，就是值得全面肯定的，甚至是全盘值得鼓励的。因为成王败寇，本身就是典型的竞底思维。结果好重要，但过程好更重要，因为通过不良过程获得的好结果，绝不可能持续，在中国这样的事尤其数不胜数。华为为什么能在中国成功？因为中国是一个竞底社会，有大量低自由、低福利、低人权的知识工人可供竞底。如果说任正非有何神奇之处，正如他所说的，他能比其他中国人更善于把毛巾拧干了，毛巾还不断，这才是最佳状态。华为能成为行业领袖吗？靠竞底当然不能。华为能转变成竞优企业吗？靠任正非恐怕不能。与此对照，杰克·韦尔奇说：我们能做的就是把赌注压在我们所选择的人身上。因此，我们的全部工作就是选择适当的人。他还说：个人的能力是缺乏持续性的，如果所有的想法都来自ceo，ceo告诉每个人如何做每一件事的话，这样的公司是不可能长久成功的。比尔·盖茨说：人才是微软最宝贵的资源。若就代表公司的意见而言，我可以说公司真正相信知识产权保障、自由贸易和自由移民，以便我们可�