道德的兴衰- 第43部分

第三节　　在企业内部重义轻利的好处
1．管理激励机制的弊端

　　想以义制利，让唯利是图的商人能唯义是图，讲求做人的原则，这是否可行，需要事实来说话。每个商人都不是傻子，每个聪明的人如果看不到重义轻利对经商大有好处，想强迫他就范，想感召他改邪归正，绝对是徒劳的。

　　下面，我们将从企业内外两个环境探讨一下商人重义轻利的大好处，让每位对“小事业靠才，大事业靠德”有一个深刻的理解。

　　首先，商人都要有一个团队（一个人经商在此忽略不计），有生产商品的，有提供服务的。古代的商号、商行、商队，现代的企业、公司、集团等等，都是商人组织。想成为一个真正商人，就必须要有自己的一支队伍，即由若干人组成的有机整体。当然，物质基础也少不了，这也是一个人能否成为商人老板的决定性因素。但若想在同等条件下、同等物质基础上干出比别人好的结果，在激烈的竞争中立于不败之地，物质基础就不是最重要的。同样的条件，同样的企业，几年过后，有的销声匿迹被淘汰了，有的发展壮大了，关键全在这个员工队伍。在自由竞争的环境中，提供的商品或服务质优价廉，才是获胜正途。能实现这一目标的，不是物质条件，而是团队员工。只有全体员工上下同心，齐心协力，每一个都充满活力和进取精神，团队才能战无不胜，才能有持续不断的技术创新，才能有高效的管理，最后才能有表现为质优价廉的商品和服务。以有限的支出，能否招入更好的人才，招入的人才能否留得住，留住的人才能否发挥积极作用，整个团队人员能否团结一致积极进取，才是一个商业组织中顶顶重要的。老板或本文所称的商人，是这个队伍中最关键的人物，他统帅着其他所有人，决定着每个员工的来去，职位、工资、奖金等，是这个队伍的灵魂。这支队伍有没有团队精神，有没有进取精神，有没有战斗力，决定于每个员工的活力、干劲、主动性，而这一切，与这个老板本人息息相关。

　　市面上，管理书籍堆积如山，为你出谋划策的专业顾问公司也比比皆是，想制定完备的制度，完善的组织流程，尽善尽美的奖惩制度，是非常容易的；想出奇出新有新点子也不是难事；想为企业定位，寻找正确的发展方向，制定正确的长短策略也是有钱就可以办到的；想让员工职责明确、各尽其职、以职责制度将全体员工联结到一个丝丝相扣有机联系的整体中也是能做到的。对企业公司来说，这一切都是必要的。但是有了这一切就万事大吉、企业就能走向成功呢？若没有竞争者，或为卖方市场，做到这个程度，也还是能向前发展的。若竞争是充分的，激烈的，若还迷信这套现代企业管理制度，将这一套奉为圭臬，顶礼膜拜，那肯定是要后悔的。人人用钱都能买到的东西，都能解决的问题，不可能成为制胜法宝，顶多能让你不落伍、与别人保持在同一条起跑线上。制度是死的，人是活的。再好的制度，也要由人来执行。人的素质、员工的积极主动性，是否符合完美制度的要求？能否将计划方针策略执行的一丝不苟？每个员工都如制度所假设的那样是一个无血无肉无情绪且总是尽心竭力、无论如何也顾大体识大局毫无怨言没有任何利益要求的理性人？没有这样的前提，一个好的制度能保证你达到预期目的吗？这是不可能的。

　　老子说，失仁而后义，失义而后礼，礼不就是条条框框吗？不就是现今企业中的各种规章制度吗？如此完善的制度的存在，本身就说明了问题。人们没有主动性，没有主人翁精神，是被雇佣来的劳动力，所以才用制度去推着他们前进，监督他们的行为。面对一群被动的出卖劳动力的人，完善的制度设计能用诱惑和惩罚前拉后推让他们按企业老板的意图行事，但也只能到此为止，绝不可能调动起他们的积极主动性。制度管理下的员工顶多只能是尽职尽责的。尽职尽责，是一个很令老板满意的词，但真正落到实处，后果相当可怕。尽职尽责总是含有不得不为的意思，不是主动的，是以奉行明哲保身、事不关己、高高挂起的工作态度为思想基础的。所以，如下的举动和态度就是自然而然的：自己份内的明确的事情出色完成，牵扯到其它部门的事情，不在于出色完成，而在于出色的撇清责任，出色的辩护能力；对份外的事情，连瞅都不会瞅，连问都不会问，多一事不如少一事，管你天塌地陷呢？不就让我尽职尽责吗？不是我的职不是我的责让我尽什么？我多管闲事，岂不是抢了别人的饭碗？意味着别人的失职？；工作明明能在一天内干完的，非拖到最后拖不下去的时候才完成，能做到非常完满非常优秀的，也不会这么干，只干到满足标准完成任务不影响自己的绩效就可以了。如果表现出积极主动性表现出能力，在规定时间内超额完成任务会有什么好处呢？也许当时会有奖励，但下一次呢？下一考核过程呢？你的任务能不加重？你的定额能不提高？你逞一下英雄，要有多少人身受其害呀；车间机械出了故障，操作工即使自己懂且手到病除，也不动手，坐等上面派人来修理，维修人员来修理，也不积极配合，毛病在哪儿，让维修工慢慢摸索吧。我帮忙，得到一点小恩小惠，却要为下一年度工作带来祸患，我才不傻呢；抽象的制度一与丰富多彩的实践相结合，能管多少用那就很难说了。任一种工作，在工作过程中都会随时随地出现新情况新问题，需要及时解决，否则就会造成某一环节的进展不顺，进而耽误别的工作环节，扩而大之，就会影响整个团队的工作效率，目标进程。但是，层出不穷的新情况新问题，往往都是复杂的，职责分工难以解决的，这就为推诿扯皮制造了温床。大家推来推去，都觉得不是自己的事，且理由响当当。为什么都不主动呢？因为，干好了，大家的功劳，受益的是老板，干不好，是自己的过错，别人推的一干二净。于是，推来推去，研究来研究去，最后还要上级来拍板，重大的问题理应如此，若是不是那么重要主动一下就能解决的问题呢？若是不容耽误的事呢？在市场竞争日益激烈的情况下，市场瞬息万变，反应一不灵敏，机会稍纵即逝，企业作为一个整体，各个部门各个环节如果经常出现这种扯皮现象，还能有效率吗？肯定大势不妙了；一个工作流程/方法安排不合理，会费工费时且效果不佳，执行人最明白其中的道理，理应提出建议加以改正。但没有主人翁精神的员工，却不一定会站在老板的角度意识到这一点，即使意识到了这一点，也不愿说，费老板时间金钱又不费我的人力物力，说实在的，这种制度对一个工作不积极的员工大有好处而没有一点坏处，谁会去提出来呢？傻子才会提。提出来改进了，对公司有好处，对自己有什么好处？你就成主人了？到头来，主人的感觉没找到，却找来更重的工作砝码。类似的员工有一个，就会影响一大片，如果这是大家痛定思痛后的共识的话，企业就将不可避免地变成一个年老体衰、行动迟缓、到处是毛病的病秧子，如何不完蛋？如何能不被淘汰？

　　一个管理者，一个老板，如果相信制度，崇拜管理，认为这种情况是制度不完善、职责分工还不明确的结果，就只能不断地完善制度，不断地增加条条框框，不断地加大惩罚力度，结果呢？就能避免这一切吗？只能适得其反。越搞员工积极性越低，越搞效果越不理想。说到底，职责分工、责任制度只能管理劳动力，只能指挥人的行为，无法控制人的思想，无法激发调动人的积极性。让全体员工团结一致上下同心，每个员工都有主人翁精神、都充满干劲、充满活力，富有进取精神，全体员工协调一致、拧成一股绳，像一台运转良好的机器一样，无坚不摧，战无不胜，这一点，再完善的制度也做不到。世界变化无穷，制度只能修正昨天的，永远也解决不了今天的及明天的新问题新漏洞，永远也避免不了推诿扯皮的现象，永远也改变不了遇到困难不是去寻找借口明哲保身而是积极主动承担的被动局面。

　　说到这里，仍会有人不服气，如果这是事实的话，肯定还是管理不善，激励机制没科学建立造成的。

　　激励机制总是表现为一个量化的指标。如果不能建立起量化考核的，就很难建立起激励机制，比如一个企业的科研公关部门，什么时候出成果，科研人员再努力，也很难确定，尤其是那些关系大局关系将来的基础性的难度极大的攻关项目，就更是如此。你如果硬要将科研攻关项目进行量化建立起激励机制，只能导致人们向短平快项目转移，谁会问津那些对公司极其重要对自己来说出力不讨好的基础性科研课题呢？科研领域造假日甚一日，名牌大学的教授有的也不顾一辈子名誉，挺而冒险。除了品德问题外，这种论功行赏的激励考核制度也是功不可没。

　　量化指标再细再全面，都避免不了片面性，很难改变其急功近利的特点。为了完成指标，什么毒辣的手段都用上了，不计后果，涸泽而渔。这一期的目标是达到了，却为可持续发展、下一期的目标完成埋下了巨大隐患。

　　科学的量化指标往往是可遇不可求的。制定指标的原则大家都知道，不能过低，从而避免相关责任人不用怎么努力就能达到；又不能过高，令他们再怎么努力也达不到。这就需要一系列条件、经验、理论等等，最关键的是对指标有密切影响的相关条件的准确预测，但这又是最难的。像影响销售额指标的各项条件，都是未来式，而预测却是过去式的，经验式的。谁能未卜先知呢？外部市场的情况瞬息万变，供求的变化无从预料，再经验丰富，再智慧超群，也有马