王静毕业后在一家大型广告公司工作，为了得到这份工作，她放弃了一份工资远比现在高的小公司的邀请。大公司就是不一样，所接的项目都是一些大的平面设计项目，通过锻炼和学习，王静成长得很快。
但令王静觉得不舒服的是，自己的工作最多，却是设计部薪水最低的一个。每一次有新项目的时候，经理只是给出一个方向，剩下的事情都是自己来做。一个项目要很多份清样，经理只是在众多方案中挑选一个再给出一些修改意见，然后又是王静来画，最后经理改一下就可以了。王静废寝忘食地绘图，可是经理只是动动嘴唇然后再修改一下，最后这个作品的功劳就都记在经理的头上了。而最让王静难以理解的，是自己如此辛苦所拿的薪水却只有在那动动嘴唇的经理的四分之一。
“事情都是我在做，功劳不仅是你的，薪水还比我高出那么多。没有我的努力工作，你能这么悠闲？如果什么时候惹得我这个得力助手不干了，看你怎么威风。”王静心里愤愤地想。
（商震：《职场有坑》，地震出版社2008年版）在工作中，付出与回报往往并不对等。作为中层，短期之内想完全改变组织内的这种格局并非易事，但调整自我的心态以及看问题的角度，由此造成的不满情绪就可能会得以释放。例如，每个人只看到了别人的结果，并没有看到别人的投入过程以及投入的内容，当把分析问题的视角由比较结果转到比较投入的时候，心情可能会平和很多了。
四、责权利不对等的原因中层的责权利不对等问题，是一种普遍存在的现象。通过前文的分析，可以发现，中层之所以会遇到责权利不对等的情况，主要有三方面的原因。
一方面受传统文化的影响。中国传统文化是一种“官本位”的文化，是一种集权的文化。组织中往往是一把手说了算，中层往往扮演的是执行者的角色，处于责权利不对等的尴尬状况便不难理解了。中国传统文化还有含蓄的一面，下属和上级之间重视“面子”和“和气”，彼此的权利和义务说得也不是很清楚，久而久之，责权利不对等的状况便出现了。
二是由于计划经济体制的影响。新中国成立之后，逐步取消了私有产权，建立了大一统的国有产权，企业的所有权为全民所有，而全民作为一个法定概念，没办法“人格化”地对企业的决策、控制等权力进行有效实施。改革开放三十年，市场化不断在推进，而企业责权利不对等的状况并没有实质性改观。正如不少私营企业主抱怨企业虽然姓“私”，但是企业的决策权并不为所有者真正所有，往往是政府某个部门或某个部门中的一员掌握着企业的生死大权。
三是由于中层主观评价的偏差与依赖性过强。中层往往认为自己贡献大、收获少，对自己的评价和领导对其评价不一致，没有看到领导承担的责任或许比自己更大。很多中层对上级过于依赖，缺乏独立自主的意识，不敢对自己的行为负责。
用人时的加减法（1）
组织中差序格局和责权利不对等都是客观存在的，中层要想获得更好的发展，就必须要了解和适应我国组织的客观现状，了解领导的用人公式。同时，还要学会与身边的人建立良好的人际关系，将自己的目标变成别人的需求。
一、领导用人公式中西方在用人方面是有差别的。从图3…2可以看出中西方思维差异下领导所处的不同位置，西方领导和下属相对来说是平等的，而中国的领导一人独大，中国组织的用人多取决于领导，所以我们要了解领导的用人公式。
领导用人有两方面的考虑：一方面，差序格局最大的特点是以“己”
为中心。领导首先会替自己考虑，或者说是按自己的需要来考虑。谁是自己的人？谁是自己放心的人？谁是自己信得过的人？谁是自己手中的棋子？另一方面，站在自己与组织的角度权衡利弊。分析下属对领导本人的贡献，下属对组织的贡献，下属对领导本人的威胁和下属对组织的威胁。
领导的用人心理大体上可以用如下加减法公式来描述：
晋升＝ f（个人收益＋组织收益－对个人威胁－对组织威胁）个人收益，即下属对领导的贡献。如让领导感觉良好、和领导有正常的私交、让领导感觉安全、维护领导的权威、把功劳记给领导、帮领导做事、为领导解决困难、和领导目标一致、共同成长等。组织收益，即下属对组织的贡献。如良好的业绩、对组织忠诚、维护组织的利益等。对个人威胁，即下属对领导的威胁。如顶撞领导、越位越权和越级报告、恃才傲物、骄傲自大，与上级争功等。对组织威胁，即下属对组织的威胁。如消极怠工、离职、“出卖”企业等。具体内容将在下文详细阐述。总之，领导会依据上述四个方面权衡利弊，决定下属的升迁。
二、对领导的贡献有些中层的工作完成得很好，业绩也很不错，也很受下属的爱戴，但是却得不到上司的喜欢和重用。这样的中层很可能就是只知道做自己的工作，只知道怎么管理下属，而不注意自己在上级眼中到底是什么样。做个好下属很难，不仅仅需要胜任工作的能力、良好的品行，还需要协调各方面的关系，尤其是需要协调好和领导的关系。作为下属，要想获得领导的信任和好评，得到上级领导的器重和提拔，就要了解领导的用人公式。
评价一下自己，是否是一个对领导有贡献的人，自己对领导的贡献有多大。具体来看，自己是否做到并做好了以下几个方面。
（一）让领导自我感觉良好作为下属，在一定程度上要像了解恋人一样了解领导，像哄孩子一样哄领导开心。
叶某善于与人打交道，为人慷慨大方，乐于助人，不久前被提拔为部门经理。担任部门经理之后，他首先想到的是如何与上级良好地交往，赢得上级的赏识。他向周围同事打探上级的喜好，在得知上级为人保守后，就总是以循规蹈矩的形象出现在上级面前。
后来，叶某又发现上级是个铁杆球迷，于是他就花了很长的一段时间来了解足球，然后时常邀请上级一同观看电视直播。每次，叶某和上级单独相处的时间至少有一个半小时，叶某可以好好地在上级面前自我表现一番。此举奏效，在交往中上级渐渐放松了心理防卫，与叶某成了朋友。
经过一番交往，上级也逐渐地了解了叶某身上的优点，在工作中对他予以重用。
用人时的加减法（2）
（本案例由笔者调研整理而得）叶某投其所好，出色地把自己推销给领导，从而得到了领导的赏识。
作为下属应该学会了解领导的喜好，积极地与领导沟通交流，让领导有机会充分了解自己的优点。
要想在职场中获得好的发展，让领导可以对自己委以重任，就必须了解领导的方方面面，在充分了解了领导之后，才能更好地管理自己的领导。
了解领导，可以减少与领导相处时不必要的摩擦，使自己的工作更顺利地进行。了解领导，应当悉心观察上级的思想、品格，根据领导的性格特点，采取相应的工作方法。另外，还要了解上级的好恶。无论是谁，都会有喜好。如果能了解上级的好恶，摸透上级的心思，适时地投其所好，就会让他感觉良好，自己就会更容易得到领导的赏识。
（二）和领导保持正常的私交领导用人一定不会用他不放心的人，和领导没有私人接触，在提拔的时候，是不会被考虑的，所以要和领导保持正常的私交。
人是需要交往的，与领导有私交纯属正常，而且正常的私交有时也有利于开展工作。每个人都有自己的兴趣和爱好，如集邮、下棋、钓鱼等等。上司如果和下属有共同的爱好，当然有可能会成为好朋友。上司和下属可能彼此欣赏，如能力、个性、品行等方面相似，完全可以成为志同道合的朋友。
和领导的私交是个“敏感”的话题，同事们大都比较关注，也容易产生流言飞语，所以一定要把握好度。不能与领导的关系太过密切，这样可能会招来同事的嫉妒与排挤。另外，由于跟领导的关系较好，很可能会卷入领导的私人生活，知道了他很多私事和秘密，即便自己没有四处张扬，即便这些都是领导主动讲的，但一旦有一天他发现这个中层的存在对他造成威胁时，这个中层的晋升、发展机会乃至与上级所谓的友情也可能会成为泡影。
（三）让领导感到安全对领导忠诚。
作为下属，无论能力多么优秀，无论智慧多么超群，无论业绩多么耀眼，没有忠心，领导不会放心把重要的事情交给他去做，也不会让他成为企业的核心力量。成为上司的心腹是晋升的捷径。大多数上司都希望培植一些心腹，都希望有一批忠心耿耿的下属团结在自己周围，这样便更有利于权力、地位的稳固。当然，作为一个下属，特别是忠心耿耿的下属，上司自然会多多关照，顺手提携。
办事要可靠。
要听从和按照上级领导的指示来做，不断贯彻上级的意图，执行领导的政策，认认真真地办理，常用行动表示自己信赖和尊重领导。在工作过程中要始终遵守上级有关规定，不搞阳奉阴违，不逾规矩。
不越位，服从指挥，不非议。
不干扰上级领导的工作，不超越自己的职位去行使应该由上级行使的职权；对上级布置的工作，不要顶着不干，或非要按照自己的意见去干不可，或把对上级有关人员的意见带入工作之中；不要背后议论上级，传播一些不利于上级良好形象的言论，不要传闲话。
作为下属，一方面需要自己示弱，来凸显领导的强大、有能力，让领导脸上有光；另一方面，表明自己识时务，作为下属的安分守己，让领导感到自己始终是在一个更高的级别上，他的地位没有受到丝毫�