一个人来说就不是最佳位置。或者说，只有最大限度地体现自我价值的位置，才是最佳位置②。
对于中层来说，首先要清楚自己的目标，对自己有一个准确的定位，不要看到大家都干什么就去随大流。要用自己的脑子去思考，去衡量自己，去寻找真正适合自己的工作和位置，去追求自己真正想要的。
二、将自己的目标变成领导的需求（一）了解领导的需求中层也许是在为整个组织工作，但汇报的对象一般情况下只有一个人，就是自己的上司。上司同自己一样，也有个人需求。
上级在与下属交往时的心理需求是怎样的，他在想什么，想要什么。
如果下属总是能够满足上级的需求，那他自然会关注、喜欢这样的下属。上级的需求是怎样的呢？其实，无论怎样，领导也是人，是人就会有需求，领导需要忠诚，领导需要放心，领导需要面子，领导需要关心等等。所有自己有的需求，上级都会有。自己能不能适时地满足上级的这些需求，将会在很大程度上影响领导对自己的态度。
（二）满足领导的需求准确地了解了领导的需求，在工作中就要满足他的需求，将自己的目标和他的需求统一起来。
尊重领导。
（1）重要的事情请领导参与。采取重大的措施或是举行重要的活动，要请领导参与，请他们提出意见。领导会认为这样的下属尊重他，重视他。这是工作的需要，也是避免引起嫌疑的办法。否则，自己的本事再大，也很可能会引发不满，至少是缺少全局观念，没有充分地尊重领导。
将目标变为需求（2）
（2）尊重上司的决定。当一个人做出决定的时候，会希望别人能尊重他的决定，上司也不例外。他的决策一般情况下是经过深思熟虑的，因此，一旦上司做好决定，他们想得到的是下属的认可和尊重，而不是当即反驳。
让领导了解你。
公司人事主管小林，平时只有公司一位重要领导时常过来找她聊聊天，这位领导虽然不直接领导小林，但他是公司董事局的成员，他的意见可以影响到每一位员工的去留。因此，小林一直很稳当地做着她的工作。后来，那位领导离开了公司，有些人开始认为小林这下没人“疼”了。但是新领导上任几个月，便对小林青睐有加，经常在会上表扬她。自从受了第一次表扬，小林总是能在楼道里、食堂里适时与领导巧遇，看似有一搭无一搭地说些工作上的想法什么的。小林在工作上的成绩确实很不错，但是不是真像领导高度表扬的那样不好说。小林得到了公司年度的最高奖励，领导还有意让她升职。
（陈正侠：《破解职场困境》，中国民航出版社2004年版）小林的业绩是不错，但是业绩好的并不是只有她一个人，为什么领导偏偏信任她呢？因为她会审时度势，制造机会让领导了解自己，进而信任自己。
根据领导的用人公式，领导用人时首先是替自己考虑，或者说是按自己的需要来考虑。谁是自己的人？谁是自己手中的棋子？因此，要想得到领导的重用，首先是要让他了解自己，进而信任自己，让自己成为他圈子里的人。
没有人会对自己不了解的人完全放心。自己对下属是这样，上司对自己也是这样。有人说，我只要做出成绩来，老板就会信任我。事实并非如此。
下级要想得到上级的认可和赏识，必须让上级了解自己。
图3…3展示了组织结构的复杂程度。在这个组织中，从上到下的部门和人员众多，领导不可能对每个部门、每个下属的情况都了如指掌，所以中层应该多与上级领导交流、沟通，让他知道自己的部门在做什么，有什么成绩。
中国人常说，千里马好觅，伯乐难寻。其实千里马如果可以主动出击，那么伯乐就不难找了。作为下属，要想得到上级的重用，必须学会跟上级有效地沟通，让上级了解自己，让上级成为自己的伯乐。
作为中层，在任何情况下都不要忘记和上级沟通。如果下属不和上级沟通，上级不了解下属的工作情况，上级就会自己去探索和发现问题。上级与下属之间发生观念和行动上的分歧，往往是由于作为下属的不了解上级的心思，同时又不能很好地与上级沟通，使上级不了解自己的行动。当中层与上级产生分歧时，他又没有及时采取适当的补救措施，矛盾就会愈演愈烈。很多上级直接插手下属的管理事务的原因往往是如此。
中层一定要等到上级来插手部门事务时，才采取措施吗？显然这样做是不合适的。中层要想获得充分的管理权力，首先要赢得上级的信任。而信任又是建立在相互了解的基础之上的，中层一定要知道：上级需要安全感，他授权给自己的前提是他可能信任自己。试想，如果一个中层的能力很强，而他却不愿意与上级沟通，上级会对他放心吗？
上级能不觉得他是威胁吗？退一步讲，即使他的能力不强，完全不存在功高盖主的可能，他也要与上级勤沟通。因为，与上级交流不仅可以使上级了解自己部门的情况，还可以从上级那里获得帮助。如果其他部门的主管都在上级那里寻找资源和帮助，只有自己闭门造车，上级能对自己的工作放心吗？ 电子书 分享网站
将目标变为需求（3）
所以，要想得到上级的赏识，成为上级的“圈内人”，平时就要多与上级沟通交流，让上级了解自己。中层只有积极主动地与上级沟通，及时向上级反应工作情况，才能保证上级心中有数，对工作放心。同时上级还可以根据中层反应的情况给予部门更多的指导，甚至还会提供相应的资源。接触上级的渠道有许多，需要自己积极去创造。中层要达到与上级之间心往一处想、劲往一处使的境界。
既要接近领导，也要与领导保持适当的距离。
和领导之间，该近时就得贴上去，该远时也要敬而远之。
支持上级的工作，促成上级的业绩，和上级保持同步，适量和上级分享自己的成果，在远离同事的地方场所多保持和上级的接触和联系，让上级亲近和信任自己。
上级也是人，他需要尊重，适当地保持距离是为了让他扮演上级这个角色。在与上级的交往中，不宜走得太近，即便有些上级会在生活中乐于放下身段，将下属当朋友一样看待，虽然做下属的可能很感动，也会对上级示好，但是，自己心里一定要清醒，时刻注意与上级交往过程中保持适当的距离。在上班时间，在同事们的视野范围中，要和上级保持一定的距离。上级的应声虫、每天往上级办公室跑上十次八次的人，无疑会成为同事攻击和排挤的对象，同时也让上级不好处理和平衡下属们的关系。
适度地恭维和赞扬领导。
心理学家威廉詹姆士说：“人类本性上最深的企图之一是期望被钦佩、赞美、尊重。”领导者的内心都有被下属尊重和恭维的愿望，虽然他自己不说出口。在一定的场合，给予领导适度的恭维，非常有必要。
这种恭维和赞扬并不是拍马屁那么庸俗。上级也需要赞美和尊重，就好比自己希望经常获得上级的表扬、赞美一样。对任何人来说，表扬和赞美可以满足他们被尊重的需要。很多人都认为专门说奉承话是厚颜无耻，阿谀恭维地讨好上级就是拍马屁，因而耻于为之。事实上，这都是粗浅的认识，真正的“拍马屁”可以在潜移默化中赞美别人、恭维别人。比如，当上级在发表言论时，有意无意地露出佩服的样子，微微点头，再加上适当的反应，上级就会感觉到下属是认同他的。
维护领导的面子。
中国自古以来就是一个讲究面子的国家，中国人酷爱面子，视尊严为珍宝，俗语道“人活一张脸，树活一张皮”。做上级的就更加爱面子了，他们希望得到大家的尊重。倘若上级不慎做出了错误的决定或说错了什么话，下属直接指出他的错误，对上级来讲，这无疑是对他权威的挑战，会让他很没面子。相信这样的事情几乎是任何一个上级都无法忍受的。历史上有很多人不识时务、不看上级脸色行事而倒霉的，也有一些忠心耿耿的人因冲撞上级而备受冷落。当年刘邦问韩信：
“你能带多少兵？”韩信说：“陛下带兵最多也不能超过十万。”刘邦又问：“那你呢？”韩信说：“我是多多益善。”这样的回答让刘邦颜面尽失，他怎么能不耿耿于怀呢？
作为下属，要心领神会地帮助上级维护其权威和面子，绝不能损害了他的权威和面子，要时刻铭记维护上级良好的形象。不要在公众场合攻击和对抗上级，不要让他下不了台。即便上级真的有错，或者自己认为有必要指出上级的不足，也要选择一个适当的场合，委婉地表达自己的看法和建议。 。 想看书来
将目标变为需求（4）
关心、体谅和帮助领导。
人人都有本难念的经，当领导的也有难处：一是领导的工作并不好干，也常为下属不努力工作而着急；二是领导也有他的上级，有时也会受些“夹板气”。领导虽然有时候看上去很风光，其实他很不容易，他肩头的责任和压力比下属要大得多。因此，在日常工作中，下属要理解领导的难处，关心领导，并积极为之分忧。自己对领导的关心，一定要让领导看到或感受到。
领导在日常工作和生活中也会遇到各种各样的具体困难，也需要得到别人的关心、理解与帮助。关心和帮助领导，是与领导建立感情、形成良好的人际关系的必要条件。还有些领导是技术岗位出身，情绪控制能力和处理人际关系的能力不是很强，有时候遇到一些情况可能控制不住自己的情绪。对于这样的领导，自己要接纳和体谅。
（三）跟对一个好领导一个下属要想尽快发展，跟准一个具有发展前途的上级是必然的。一个好的上级可以培养出一大批能�