中庸适度
中庸适度，是传统中庸观指导下的管理准则。“中”是上下之间的贯通，是对立两级的通和；“庸”是用，是把握、处理、调节的至艺。中庸适度强调的是，在管理活动中处理各种关系时，不去追求拘于一端的是非对错，认为正确的事物之道在即彼即此、非彼非此、贯通彼此的“中和”中。
中庸适度不是简单的取平均值和中间值，而是一种酌情增减、随物赋形、把握平衡的艺术。中华传统观念认为道在“中”，而不在任何一个极端，矫枉过正也是为了求得“中”。外在环境瞬息万变，管理活动中的各种关系复杂多样，不可能执手一端或以一种无条件的绝对原则可以一劳永逸地处理这些变化着的关系，随着情境的变化具体地把握这个“度”，才可能跟得上问题的变化和实践的发展。它既排斥了片面强调事物的某一方面带来的盲目和僵化，又排斥了一种庸俗化和简单化的假中庸。建立在一种动态性基础之上的中庸适度包含了丰富的管理智慧，是中国传统管理中最为独特的一个特征。
具体管理过程中，解决问题、处理问题的各方面，包括个人行为中也渗透着这种“中庸适度”的管理规则和信条。“抱中守一”、“不偏不倚，无过不及”，是中国管理过程的标准和规范，是中国管理行为的信条。凡事要保持中和、适度、协调、平衡。在个人行为观念上，则表现为凡事不为先、“出头的椽子先烂”，“外圆内方”之类的人生哲学和行为方式。
然而，片面的一味的中庸也有其局限性。一方面，并不是所有官员、管理者都能达到“天人合一”、通晓万物、“化育天地”的认识境界和行为层次，由于传统中缺乏独立于“礼”之外的理性制度框架，在认识有限、运用能力有限的管理者手里，中庸很多时候流变为是非不清，“纲不举，目不张”，无法形成规范、清晰的管理制度和框架；另一方面，中庸之道与“礼治”、“德治”的制度性压力和情感性压力营造出的现实生存环境，扼杀了个人的创造性和个性，造成管理方面极为不利的后果＇8＇。 。。
3。2核心价值（2）
求同存异
中国传统管理方式中的和合观主张在追求整个管理活动的和谐运作的同时，在不违背大目标、共同追求的前提下，积极协调各种力量和个体之间的差异与冲突，以达到共存共赢。这样一种和合观并不否认差异性的客观存在，并不追求通过对差异性的抹杀和掩盖来达到一种表面上的管理和谐，而是追求一种“和而不同”的境界。在这一传统的价值观指导之下，“同”与“异”都可以在与管理有关的活动中得以包容兼顾。
和合的基本观念决定了传统管理以“求同”为特征，对此古人有着清晰的论述。孔子主张“礼之用，和为贵”，认为维护等级的“礼”的作用在于“和”。孟子也倡导“和”，“天时不如地利，地利不如人和”。“君子周而不比，小人比而不周”、“君子和而不同，小人同而不和”，“和”是通过寻找不同观点、态度、利益的共同交集和相容性来求得整体的协调状态，“和而不同”是处理矛盾、对待差异的积极态度。以和为贵的管理方式与“中庸适度”的管理一脉相承。对立和斗争可用来辨别黑白对错，决定胜负，但不利于“用中”、“执中”贯通和把握适度。而且，“不是东风压倒西风，便是西风压倒东风”，力量消长的变化过程本身就是“道之用”，是规律法则支配下的表象，是中庸的实现，又何必执著于一端呢？求同存异，和而不同，静观其变，顺势而为，难道不是更有利于“中庸”的实现，更有利于贴近“道之动”吗？
和而不同，求同存异、和衷共济，在差异和变化中实现共同的目标，顺势而为，贴近事物本来的规律和法则，才能营造稳定和谐的组织状态，才能在同和异、左和右的此消彼长的变化中提高和升华，使管理的人为操作符合事物内在的“道”。
执经达权
执经达权，是中国传统管理又一显著特征。在管理活动中，既要把握内外部环境的“变”，又要“有所持”；既要认识到管理的客观规律性并坚持基本的原则，又要关注变化并作适当的变通和融通，从而在实践中做到“执经达权”和“通权达变”。
首先，这种经权观强调“执经达权”，即根据事物的“道”和一般的管理原则，选择和使用适宜的方式方法，达到管理的目标。随着具体条件环境的变化，要求管理活动“因地制宜”、“因时制宜”、“因事制宜”。为适应这种变动性和不确定性，仅凭“执经”尚不够，必须同时具备适度“达权”的灵活性，只有两者结合起来，管理实践才能成功应对变与不变。
其次，这种经权观要求“通权达变”，根据变化了的情况来调整已有的手段和方式。“穷则变，变则通，通则久”，德治礼治的恒久之道就是通过这种不断的变通来延续和实现，在管理领域中同样如此。变通之道，在管理实践中有着丰富的体现和应用。中国古人历来讲求灵活性，讲求破除“我执”，孔子说“毋意，毋必，毋固，毋我”，强调不可拘泥僵化，那种死守律令或者泥古不化的管理方式无异于守株待兔、刻舟求剑。秉持“通权达变”的观念，当基本情况发生根本变化，原有的“经”已不能应对和处理新情况、新问题时，除旧布新，寻求新情况、新形势下的应对之策，才能实现管理的目的。
家国情怀
在中国，“家国同理”，“治家如治国”，家族制不仅在家族组织中存在，而且是一种一般的组织原型。不管是民间组织还是政府组织，无论是基于血缘联结，还是依靠地缘、同乡、同事、邻里故旧关系形成，其内在结构和运转规则都具有家族制特征。家族组织基本结构、运转逻辑及其相应观念渗透、融化在其他社会组织中，成为中国最具典型性质的组织原型＇8＇。
个人生于斯，长于斯；托祖宗庇佑，求造福子孙；与家族同荣辱、共命运；精神支撑、宗教情怀遥寄先祖，寻常喜怒哀乐荡漾于血缘亲情。家是中国人安身立命之本，是中国人努力奋斗之所为，是中国人信仰情感之所依。
中国家族组织中，在个人行为和个体追求层面，家国情怀成为一个鲜明特征。从启蒙教育开始被告知的“修身、齐家、治国、平天下”的人生理想，到对上要光宗耀祖、对下要造福子孙的责任，再到“一荣俱荣、一损俱损”、“一人得道，鸡犬升天”、“在家靠父母，出门靠朋友”的现实感悟，从“家”到“国”，无不体现出血缘亲情、家国情怀的人际纽带和归属认同作用。
家国情怀决定了个人的行为导向和特征，也构成中国组织中人际结合的重要纽带和精神凝聚的核心理念。家国情怀已成为中国人文化心理深层次密码之一，有意识无意识地支配着中国组织和中国人的行为。时至今日，“抗美援朝，保家卫国”、“以厂为家”、“两岸同属一个中华民族”，等等，家国情怀仍然是激励人心、凝聚精神的核心价值。
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3。3基本途径
塑造“人”的管理
由于“道”在寻常日用中，做事无非领悟、体会事物内在的“道”，使人的行为符合至道，达到“游刃有余”。做人要紧的是修身养性，恰当处理人与物、人与人的关系，达到“从心所欲而不逾矩”、“天人合一”至善境界的过程。做事做人沿着“中庸”、“和合”、协调一体的思维向度努力，而非专业分化、人事分离的导向。做事就是做人，举凡渔樵耕读、商贾官宦、三教九流，无非维持生命、修身养性、提升人生境界的过程。做事的要害在于做人。“身教重于言传”，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。传统中国观念中，做事的人的品德、行为要比做事的方法重要得多，人格、道德修养方面的提升远比物质、事功方面的成就有价值。
因此，中国的传统管理重心在于“人”的培养、塑造，以对“人”的管理为中心，通过对人的管理达到事功、人性塑造和组织和谐协调的统一。
管理首先是培养人、塑造人，塑造人是解决管理问题的根本。没有塑造人作为管理的基础，其他方面的管理最多做到事倍功半，或者做到了也是无意义的。
为了塑造人，有效解决、协调人与人之间的问题，传统管理充分发展了“人事”方面，发展了一整套管理人、融洽人际关系、解决人际冲突的方法和手段。从“忠孝节义”、“用人之道”、“情理交融”，到如何处理、调节人群社会、生产活动以及个体身心，以维持和延续组织生存，成为中国传统管理的主要实现途径和显著特征。
总而言之，“人”成为中国人管理的起点和归宿。传统管理方式由“人”这个起点出发，走向人与人之间的关系协调，走向组织生存延续的实现。管理就是管人，做事就是做人。管理的基本目标之一就是塑造人。
道德、职能、信仰三位一体
以人为中心的管理中，“管人”的核心在于造就人。
一般而言，约束、影响人的观念和行为主要有三个层次：习惯、道德性行为层次，职业规范层次（历史上主要是官员职守和政治规范），信仰意志层次。相对于现代社会尊重个体、尊重个性前提下的层次分化，中国传统管理方式讲求全面地、上下一体地、一以贯通地塑造、造就人。在传统中国观念和管理中，人是从一开始就被全面形塑和彻底造就的。道德化管理强调个人自身内在的修为，强调“修身”。技能、规范、功利等退居次要地位，“德行”是最重要的评价标准。管理过程更多依靠道德感化、榜样和楷模的力量、“身教重于言传”。这些特征与政治化管理强调的忠心、服从，以及宗教化管理