公司是由人组成的
我相信每个人都有能力完成某些重要的事情，基于这种想法，我认为每个人都是重要的。管理人员应该对部属持这种看法，但这种态度是装不出来的，你必须真正相信每个人都是重要的才行。
——玫琳凯
许多公司所犯的错误之一，便是他们对“人”的注意远不及对资产负债表及盈亏数字来得多，但玫琳凯相信，如果照顾了对方，对方终会反过来照顾你。
我们常听说，“人以公司为贵”，但公司同样要以人为贵，公司的名誉，来自于公司所留的人。从一开始，玫琳凯化妆品公司便一直被思想积极、热情洋溢的好人们所环绕，这使得公司逐步发展，变得如此美好。
人才的确是一个公司最大的财富，无论其产品是汽车还是化妆品。一个公司的好坏在于如何用人，为了吸引和留住更多的人才，必须正确对待人才。一个没有人才的公司很难在今天激烈竞争的商业环境中生存。
玫琳凯指出，作为企业的领导者应该热爱他的员工，而不是高高在上。亨利二世就是因为高高在上而失去人心的；而艾柯卡在克莱斯勒与员工打成一片，奠定了成功的基础。玫琳凯指出，热爱自己的职工是经营者之本，一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能做到与职工们产生内心的共鸣，事业才能迅猛发展。
作为企业，只有充分地挖掘人的潜能，才能够不断提高劳动生产率，才能够实现大踏步的发展。玫琳凯认为，现代企业家如同统率千军的将领，唯有爱护员工，“视员工如爱子”，方能倍受员工的信任和爱戴，充分调动员工的工作积极性和创造性。在当今激烈的市场竞争中，不少著名企业运用这一谋略的成功经验很值得借鉴。
走进玫琳凯化妆品公司在达拉斯的总部大楼，欢迎你的将是公司的全国销售冠军的照片——这些照片比真人还要大。尽管一些公司用绘画、雕塑或公司产品的商业名声来说话，但玫琳凯希望留给来宾的印象是：“我们是重视人才的公司。”这正如玫琳凯所坚持的：P和L不只是“利润”（Profit）和“亏损”（Loss），更是指“人”（Pepole）和“爱”（Love）。她相信，重视并能留住人才的公司，才会有长远的发展前景。
在大多数公司，它们的资产负债表中记录着自己最重要的资产。玫琳凯化妆品公司则认为人才才是公司最重要的资产。许多公司的经理向证券分析家吹嘘自己的生产线，新建的高层建筑物，最先进的制造设备，可是从来不提自己公司里的人才。尽管固定资产对公司的发展十分重要，但相对于人才来说，则应略逊一筹。玫琳凯在会见证券分析家时，谈话的一个主要题目几乎都是她的公司拥有的奇才。
如果你研究任何一家大型企业都会发现，使该公司超过其他公司的，是该公司的人才，而不是资金或规模。首屈一指的公司里有首屈一指的人才。让我们先来看看20世纪70年代许多失败的教训吧。
70年代有一家多角经营的大企业集团买下一家生意兴隆的速食连锁店之后，解雇了原有的管理人员，全部用自己的人代替。在18个月之内，这家原本高利润的连锁店立刻出现了赤字！问题就在于这家购并公司不了解他们所购买的并非只是上百家的餐厅和设备，其中最有价值的资产，是原来的经营团队——他们才是知道如何经营此连锁店的人。解雇他们，当然会使这项购并迅速变成一项亏损的负担。。 最好的txt下载网
经营管理（2）
同样地，在那一时期还有五六家公司也都犯了同样的错误。购并公司采用自己的管理方法，代替被购并公司原有的管理方式，或是购并公司不知道如何正确管理被购并公司，导致有经验的人员纷纷自动离职。
玫琳凯认为，公司是由人组成的，没有人的参与，公司的正常运作功能就大大受到威胁。公司和人才是一个不可分割的整体。如果把一家公司的人才轰走，那就会严重危及该公司有效运转的能力。今天，比较常见的做法是，买方公司坚持要求卖方公司的经理留任一段时间，并常常用条件宽厚的协议鼓励这些经验丰富的经理人员继续增加营业额和利润。这正如得克萨斯州人所说的：“只要还没有坏，就别去修理它。”
在玫琳凯1963年创办公司的时候，由于之前她对化妆品工业一窍不通，擅长的只是招收和培训推销员，于是，买下护肤品配方后的玫琳凯需要做的第一件事就是尽力寻找最有名气的化妆品制造商。玫琳凯知道，试图“抄近路”是会犯致命错误的，要是能找到合适的人负责这方面的工作，自己就永远不用担心生产方面的问题。
儿子理查加入公司时，实际上是一个毫无经验的年轻人。但他十分聪颖，知道凡是碰到自己干不了而又非干不可的事情时，可以雇一位专家来干。因此，在招收雇员时，他们总是设法招收一些能使自己取得更大成就的有技术的人才。这样，每招进一个人才，就为公司增加了一份力量。之后他们不但找到了最好的化妆品制造商，而且找到了财会、法律、销售等专业人员。尽管玫琳凯一直擅长销售业务，可是她还是及时意识到，有必要招收更有才能的销售人才。
随着玫琳凯公司的不断发展，公司终于能吸引最优秀的人才加入她们的队伍，成为公司的专职人才。玫琳凯公司历来愿意以重金聘请高级人才。在这方面，他们的利润分成计划以及现有的其他福利项目也很有竞争力。
最近进行的地区调查和全国调查结果表明，玫琳凯公司经理人员的工资明细表以百分位来衡量属第90位。五年来，玫琳凯的年平均资本利润超过了40％。在美国企业界，这个百分比是非常高的。从某种意义上说，高资本利润是反映一家公司管理精明与否的记分牌。因此，她们通过向自己人提供优厚的薪金建立了一支工作卖力、效率很高的人才队伍。
高薪聘请的人才们并没有辜负玫琳凯，几十年来的业绩无时无刻不在证明她的决策的英明，年年增长的销售业绩也向玫琳凯显示了她所招募的人才的强大实力。玫琳凯公司在上下齐心的力量中发展壮大，并且继续显示后劲十足的发展前景。
发现并留住优秀人才
你可以借高薪吸引优秀的人才，但训练和留住他们，则是截然不同的两回事。我们认为花六个月的时间训练一个人，如果任其离开，是一种金钱和时间的损失。所以，一旦我们招募了新人，就会尽全力留住他。如果发现他不适合该部门，就尽可能将他调到合适的部门。
——玫琳凯
优秀的人才是企业发展壮大的基石。通用汽车公司大名鼎鼎的前总经理艾尔弗雷德？斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧——但是请把公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”玫琳凯指出，企业生存的最大课题是培养人才，人才就是企业的生存之本。
经营管理（3）
那么怎样才能发现那些优秀的人才呢？玫琳凯认为应该从以下几个方面识别：
——这个人有没有雄心壮志？
一般而言，优秀的人才大都有取得成就的强烈愿望。通过更好地完成工作，能不断发展并完善自我。
——别人是否求助他？
这个问题的答案是很重要的。如果你发现有许多人需要他的建议、意见和帮助，那他就是你要发现的优秀人才了。因为这说明了他具有解决问题的能力，而他的思想方法为人们所尊重。
——这个人能否带动别人完成任务？
注意是否能动员别人进行工作并达到目标，因为这可以显示出他具有管理的能力。
——这个人能解决问题吗？
如果他是一个很勤奋的人，他从不会去对老板说“我们有问题”，只有在问题解决了之后，他才会找到老板汇报说：“刚才有这样一种情况，我们这样处理，结果是这样。”
——这个人比别人进步更快吗？
一个优秀的人通常能把上级交代的任务完成得更快更好，因为他勤于做“家庭作业”，随时准备接受额外任务。他认为自己必须更深地去挖掘，而不能只满足于懂得皮毛。
玫琳凯说：“一旦我们招募了新人，就会尽全力留住他。”她认为花了很长的时间训练一个人，如果任其离开，是一种金钱和时间的损失。优秀的人才是很稀少的，所以一旦发现了他们，就得尽量地留住他们。
玫琳凯认为，在企业内部必须形成一个核心层，这个核心层是由那些杰出人才组成的。他们对于其他职工的影响可以说是巨大的：其一，优秀人才有超乎其所担负任务的工作能力，在自己的岗位上总能胜人一筹；其二，通常他能完成比常人更多的工作，且能取得更好的成绩。
很多企业知道留住人才的重要性，但是在方式方法上，有不少企业走了弯路。例如，要使员工有工作意愿，养成自我启发的习惯，就必须做到倾听他们的要求，努力创造良好的工作环境和公平的晋升制度。
许多企业片面地理解这种观点，始终专注于客观条件，以为只要提高薪金，改善作业条件，增添福利措施，就能培养人才。其实不然，在这种思想的指导下，往往只会培养出缺乏雄心壮志、贪图安逸的人来，而造就不出充满斗志、不畏困苦、勇于进取的人才。
在玫琳凯，为了留住人才，公司十分注重向员工们描绘本单位设想的宏伟蓝图，创造上下一致奔向目标的热列气氛。
在玫琳凯公司办企业的目标中，除了满足社会需要和赢得效益的原则外，重要的一条就是：为员工创造一种工作气氛，鼓励先进，增强职业自豪感，提高工作效益。为此，公司在企业基本准则中明文规定：“努力保持得以吸引、培养和留用