（3）综合甄选策略。如果在全部的考评项目中，有的任职资格要求是必备的，有的没有最低要求规定，就要先对必备条件使用逐步甄选策略淘汰一部分，再使用集中甄选策略对剩下的应聘者进行考评。txt电子书分享平台
【应聘申请表】
也叫职位登记表、面试申请表、入职申请表等，由用人单位自行设计的、要求应聘者在正式甄选之前填写的一种表格，一般包括姓名、性别、年龄、住址、电话、户口、婚姻状况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、收入水平、期望薪资、离职原因、业余爱好等。
【招聘测评表】
在资格审查、笔试、面试、心理测验、情景模拟、操作测评、信用调查等招聘测评中，用于记录、评价、提交录用建议的一种量表。可以每项考评都设计一张测评表，也可以综合为几张或一张测评表。
测评表由测评指标、测评标准、指标权重、综合评语、录用建议等内容构成。txt电子书分享平台
【招聘进程表】
招聘进程表用于记录求职申请的处理状态、处理时间，以控制招聘工作的进度和质量。做到不遗漏、不延误，既是对企业负责，也是对应聘者的尊重。 。 想看书来
【面试题类型】
面试题一般有以下类型：
（1）背景型面试题：询问求职者的教育培训、工作经历、家庭、成长过程等情况的试题，以考察求职动机、成熟度、专业技术、从业经验等。强调回答的真实性、逻辑上的连续性和合理性；
（2）智能型面试题：询问求职者对一些复杂问题或社会现象的看法，以考察综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力；
（3）情景型面试题：向求职者展示一个假设的情景，让其解决情景中出现的问题，以考察综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、交际能力；
（4）行为型面试题：让求职者描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况，根据回答加以追问，以挖掘进一步的行为表现并判断其真实性和合理性；
（5）意愿型面试题：直接询问求职者对某一问题的意向，以考察其求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等；
（6）行业型面试题：让求职者现场完成（一般是口头表述完成的过程）一项任务，以考察其处理工作和问题的综合素质。 电子书 分享网站
【面试提问方式】
面试中的提问方式一般有如下几种：
（1）封闭式提问：只需求职者作出“是”或者“不是”的简单回答的提问方式，最多加一句必要的说明。这种方式用于确认某些不明确的信息，或充当过渡性的提问；
（2）开放式提问：鼓励求职者自由发挥的提问方式；
（3）引导性提问：当涉及工资、福利、工作安排等问题时，用引导式提问征询应聘者的意向、需要和一些较为肯定的回答；
（4）压迫性提问：在应聘者的回答出现矛盾时，针对矛盾进行质询，或者提出生硬的、不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服，人为制造紧张和压力，以考察压力下的反应。使用这种提问方式的面试也叫“压力面试”；
（5）连串性提问：一次提出三个以上的问题，以考察应聘者的反应力、逻辑性和情绪稳定性；
（6）假设性提问：用虚拟的问题进行提问，用以考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。
【简历筛选】
个人简历是应聘者向用人单位递交的职位申请文件，内容包括求职意向、基本情况、文化程度、专业特长、工作经历、教育培训、联系方式等，一般附有照片、各种资证复印件、求职信等。
简历筛选就是根据招聘要求，从所有应聘者中选择出参加面试的应聘者。筛选时的工作内容是：
（1）分析简历的结构和表述。把简历看作应聘者推销自己的一篇文章，分析其文章重心、段落结构、遣词造句，甚至是笔迹（如果不是打印或电子文档的话），可以判断应聘者的思维能力、文字表达能力、性格等；
（2）分析简历信息。重点是从简历中描述的信息中分析应聘者是否符合任职资格和其它要求；
（3）分析空白和矛盾。重点是查找应聘者经历的时间空白、时间重叠、内容矛盾，判断它们是否合理，有没有必要的解释和说明。
（4）圈点。对简历中的重要内容、重点疑问等，作出记号，以便招聘评价中进行重点关注。
【申请表分析】
申请表分析往往是招聘测评的第一步。
要求应聘者填写《应聘申请表》，然后分析表中填写的各项信息。尽管已经通过其他途径（比如网上递交、信函）得到了应聘者的个人简历，填写企业自行设计的申请表还是必要的，因为使用申请表可以简要、集中地得到企业想要了解的信息，还可以根据填写的内容是否与简历一致、文字表达、笔迹等进行辅助性的判断。
对申请表的分析可以用经验法，但最好用打分法。打分法的步骤是，事先给每一项规定一个分数标准，与某一工作表现或要求的相关性最高的项目，分数最高（例如5分），相关性最小的项目，分数最低（例如1分）。逐项对照进行打分，最后得到应聘者的总分。 。 想看书来
【人事档案分析】
对组织部门和人事部门提供的应聘者的人事档案进行分析。但往往因为档案记录不全而影响招聘测评的质量，甚至无法调阅档案。书包 网 。 想看书来
【资格审查】
根据任职资格条件，对应聘者是否符合条件要求，进行初步审核、判断，内容包括形象、谈吐、求职动机、基本素质及证件检查等，一般由人力资源工作人员进行，属于面试中专业素质之外的考察内容。
【笔试】
请应聘者在试卷上答题，考官根据答题的正确程度评定成绩，可以用于测试基本知识、专业知识、管理知识、相关知识、工作经验和综合分析能力、文字表达能力，甚至于观念、心态、思维方式。
按考题的类型，笔试分为客观式笔试、论述式笔试、论文式笔试。
（1）客观式笔试：以客观型试题（选择题）为主要试题类型。采用标准化来控制考试过程中的主观因素，包括试题编制的标准化、考试过程的标准化、评分记分的标准化、分数合成的标准化、分数解释的标准化，有效地控制了误差。最大的优点是误差小、计分方便，因此运用最广泛；
（2）论述式笔试：以论述型试题（按答题范围分为限制性论述题、扩展性论述题，按作答形式分为叙述式、说明式、评价式、批驳式）为主要试题类型。限制性论述题对答案的形式、范围、长度都有非常具体的限制，适合于考察理解、应用的分析能力。扩展性论述题不作形式、范围、长度限制，有很大的答题自由，适合于考察综合、评价能力。叙述式要求把事情或原理完整记述出来。说明式要求用自己的语言解释事物。评价式要求对人或事进行价值高低的评定。批驳式要求用自己的观点批评或否决别人的观点。
（3）论文式笔试：以论文型试题为主要试题类型。要求根据给定的命题，作出逻辑性极强的论点、论据、论证。适合于考察对复杂概念、原理、知识点关系的理解，和应用知识解决问题的能力。
【面试】
在约定的时间、地点，面对面地交谈、观察，通过应聘者的回答和行为表现，评定其素质状况是否符合招聘要求。面试的时间长短根据需要而定，一般以30分钟为宜。
1、面试的优点和缺点
（1）优点：主动权主要控制在考官手里，以观察和谈话为主要工具，具有双向沟通性，获得的信息更丰富、完整、深入；
（2）缺点：时间较长，费用比较高，可能存在各种偏见，不容易量化，测试的效度和信度不甚确定。
2、面试的流程
（1）预备阶段：建立良好的面试气氛。多以寒暄类的社交话题为主，以帮助应聘者消除紧张戒备心理，营造宽松、和谐、友善的沟通环境，并介绍面试的目的和步骤；
（2）引入阶段：了解应聘者的基本情况。以便自然进入正题；
（3）正题阶段：向应聘者提问。按照事先确定的提问方法、拟定的问题提纲进行交谈、观察、判断，适当时机进行简要记录；
（4）交换阶段：与应聘者交换意见。向其介绍公司和职位情况，并回答应聘者提出的问题；
（5）结束阶段：致谢道别。向应聘者作出简要评价，说明告知面试结果的方式、期限。求职者离开后，立即进行书面评价。
3、面试的类型
（1）按问话的标准化程度，分为结构化面试、半结构化面试、开放性面试。结构化面试也叫标准化面试，事先拟定问话提纲，向每个应聘者提出相同的问题，允许改变问题的先后顺序，但不允许改变问题的内容和多少。半结构化面试是基本上按照事先拟定的问话提纲，在与应聘者的交谈过程中，根据回答临时穿插进一步的提问，以便对其作深入细致的了解。开放式面试也叫自由式面试，事先没有问话提纲，往往让应聘者以自我介绍开始，完全根据其对前一个问题的回答来不断提出新的问题；
（2）按进行程序，分为系列面试、序列面试。系列面试也叫流水线面试，应聘者依次经过一系列面试，每次都对应着不同的考官，最后各位考官按一定权重汇总结果，所有应聘者面试完后，再决定淘汰和录用。序列面试也叫渐进面试，是一种多轮面试方法，每一轮面试都有淘汰，进入轮次越多，面对的考官级别就越高；
（3）按面试官多少，分为一对一面试、多对一面试。一对一面试就是一位考官面试一位应聘者。多对一面试就是�
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