企业管人要典- 第75部分

　　（3）按面试官多少，分为一对一面试、多对一面试。一对一面试就是一位考官面试一位应聘者。多对一面试就是两位以上的考官面试一位应聘者；

　　（4）按求职者多少，分为个人面试、小组面试。个人面试是无论几个考官，一次只面试一位应聘者。小组面试是无论几个考官（一般是多位），一次面试一个应聘者小组。

【操作测评】
请应聘者完成一项实际工作，以测评其动手能力和熟练程度。用于测评的工作应该与应聘职位的工作密切相关，甚至相同。　电子书　分享网站

【心理测验】
心理测验是一种高度标准化的测评方法，通过了解应聘者的少数具有代表性的实际或假设行为，依据确定的原则，对应聘者的智力、情感和意志等心理素质进行定量、定性分析。按内容，分为智力测验、能力倾向测验、人格测验、职业兴趣测验等。

　　心理测验在招聘测评中很重要，以了解应聘者知识、技能、经验以外的素质。在资质冰山模型中，这些素质正是处于水面之下，不易考察却往往是工作业绩的决定性因素。

　　在招聘管理、销售、公关、技术等职位的员工，尤其是高级员工时，根据职位特点选择性地进行心理测验是非常必要的。

【情景模拟】
情景模拟是一种需要应聘者参与行动的活泼的方法，创设一种受控制的模拟情景，通过应聘者的行为表现进行素质评定。此类方法主要有文件筐练习法、事实判断法、面谈模拟法、进度练习法、无领导小组讨论（LGD）、角色扮演法、管理游戏法、案例分析法等。

　　当招聘重要职位的员工，如高级管理人员时，情景模拟是十分必要的。

【背景调查】
对那些很有希望被录用的应聘者进行证实性调查，以保证招聘质量。

　　可以要求应聘者提供证明人（姓名、单位、与应聘者的关系、职位、电话等），证明人一般是其前任上级（如果应聘者已离职）或现任上级（如果应聘人仍在职）。招聘工作人员以适当的方式（如当面、电话、信函）与证明人取得联系，咨询应聘者的工作态度、工作能力、工作业绩等背景情况。

　　也可以要求应聘者提供离职证明、业绩证明等证明信。书　包　网　txt小说上传分享

【素质】
素质是个体完成一定活动与任务所具有的基本条件和基本特点。它是行为的基础与根本因素，是形成绩效的前提，并具有基础性、相对稳定性、可塑性、隐蔽性、必然表出性、个体差异性、相通性、可解性与层次性等特点。

　　素质一般分为知、德、能、勤四大方面：

　　1、知识素质（知）

　　（1）专业知识；

　　（2）常规知识（即常识）；

　　（3）业务能力（即技能）；

　　（4）工作经验。

　　2、道德素质（德）

　　（1）政策理论方面的信念坚定性、政治敏锐性、形势洞察力和政策理解力等；

　　（2）道德品质方面的事业心、廉洁性、忠诚度、公正性等；

　　（3）知人善任方面的人本观、德才观、绩效观等。

　　3、能力素质（能）

　　（1）心理能力：智力、情感和意志。智力方面表现为观察力、记忆力、想象力、注意力、思维力、判断力等，测评结果一般以“智商IQ”表示；情感方面表现为心境、激情、热情、责任感、荣誉感、好恶感、道德感、理智感、审美感等，测评结果一般以“情商EQ”表示；意志方面表现为坚定性、果断性、顽强性、自制力、决心、信心、恒心等，测评结果一般以“逆境商AQ”表示。

　　（2）体质能力：健康程度、躯干力量、爆发力、灵活性、身体的协调性、平衡能力和耐力等。

　　4、态度素质（勤）：工作满意度、工作投入和组织承诺，主要表现为积极性、主动性、自我激励、勤奋敬业程度、吃苦耐劳程度、努力程度、精力旺盛程度、任劳任怨程度等。

【素质测评】
测评，即测量（定量）与评价（定性），测量为评价提供事实依据，测量的结果通过评价得以进一步运用。

　　素质测评是对个体的知、德、能、勤四项素质，运用定量和定性相结合的方法，进行测量和评价，是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等科学基础之上的一种人力资源管理技术。

　　素质测评重在测量和评价员工“具有”的内在素质，绩效考评重在考核和评价员工“达到”的工作绩效。

　　1、素质测评的应用

　　（1）用于招聘；

　　（2）用于新员工的转正考评；

　　（3）用于综合绩效考评（与一般绩效考评相结合）；

　　（4）用于职称评定；

　　（5）用于选拔任用管理者；

　　（6）用于培训效果评估。

　　2、素质测评的方法

　　主要包括观察判断、交流访谈、心理测验、情景模拟四大类，此外，还从这四大类中选择一些方法组成评价中心。随着计算机在测评中的应用越来越广泛，很多测评已经被开发成应用软件，互联网上的测评也越来越多。

　　（1）观察判断类：通过观察被测人在实际工作中的行为反应，来判断其内在素质。此类方法主要包括事件记录法、关键事件法、检核量表法等；

　　（2）交流访谈类：通过面对面的交谈、问答、讨论、辩论、演讲、评议等形式，对被测人进行综合分析，来判断其内在素质。此类方法主要包括资质模型法、民主评议法、组织谈话法、当面访谈法、论文答辩法、随机抽答法等；

　　（3）心理测验类：一种高度标准化的测评方法，通过了解被测人的少数具有代表性的实际或假设行为，依据确定的原则，对被测人的智力、情感和意志等心理素质进行定量、定性分析。

　　按形式，分为文字测验、操作测验。文字测验只是限于对问卷的回答，操作测验需要一些操作仪器；

　　按方式，分为速度测验、难度测验。速度测验由一系列非常容易的问题组成，给定的时间一般很短（比如5分钟），题目要比在有限的时间内能答对的数量多，用于测量作业速度，难度测验的题目比较难，给定的时间一般较长（比如2个小时）；

　　按内容，分为智力测验、能力倾向测验、人格测验、职业兴趣测验等。

　　（4）情景模拟类：一种需要被测人参与行动的活泼的方法，创设一种受控制的模拟情景，通过被测人的行为表现进行素质评定。此类方法主要有文件筐练习法、事实判断法、面谈模拟法、进度练习法、无领导小组讨论（LGD）、角色扮演法、管理游戏法、案例分析法等。

【素质测评类型】
根据不同的划分标准，素质测评的类型有以下数种：

　　1、按测评的内容分为5种：知识测评、道德测评、心理测评、体质测评和态度测评；

　　2、按测评的对象分为2种

　　（1）以人为中心的测评：测评员工的全部素质。由于工作量大，对组织不大适用，而更适用于员工对自己的分析；

　　（2）以事为中心的测评：测评适合职位需要的那些素质。

　　3、按测评的主体分为2种

　　（1）自我测评：以被测人的自我认知、自我评价为依据，不存在统一的、固化的模式和结果，答案完全由被测人根据自己的具体情况来回答。封闭式的问话是自我测评的典型，被测人只能回答是或否。这种测评的最大缺点是被测人猜测、掩饰、伪装答案，而影响测评的准确性；

　　（2）他人测评：主测人通过某种刺激材料，让被测人对这种刺激作出反应，主测人根据他的反应来解释、判断他的人格。此类方法如开放式的问话、问题讨论、情景模拟等。

　　4、按测评的人数分为2种

　　（1）个体测评一次只测1个人；

　　（2）团体测评一次同时测评2个人以上；

　　5、按测评的结果分为2种

　　（1）定性测评：直接结果是评语，测评结果带有很强的主观性；

　　（2）定量测评：直接结果是分数，用这个分数与常模对应，再得出定性描述。

　　6、按测评的形式分为3种

　　（1）语言测评：口头回答或讨论主试人给定的题目；

　　（2）书面测评：即笔试，指借助于笔、纸对题目进行解答；

　　（3）操作测评：按主测人的要求，在现场完成一些实际工作。

【测评指标体系】
测评指标也叫测评要素，是能反映被测人素质的一系列测评点，实质上是用人标准的具体化，如专业知识、业务能力、合作性、创新能力、责任心、成就导向等。

　　一组组合特定、相互关联的测评指标，就构成了测评指标体系。一个测评指标只代表人员素质的某一方面，只有体系化，才能全方位地反映一个人的素质水平。

　　1、建立测评指标体系的原则

　　（1）针对性原则：针对不同的岗位要求，选择不同的测评指标。

　　（2）明确性原则：每个指标的内容要明确、直观、合理，不能含糊不清。如“表达能力”，就应该分解为“语言表达能力”和“文字表达能力”。

　　（3）科学性原则：应以心理学、管理学、领导科学、人才学等为依据。

　　（4）创新性原则：企业在发展，岗位要求在变，测评指标也要相应创新。

　　（5）精炼性原则：指标并不是越多越细就越好，而是在于能否抓住关键的少数指标。

　　2、建立测评指标体系的方法

　　主要有图示法、问卷法、个案研究法、访谈法、经验法等。。　最好的txt下载网

【测评指标权重】
指标权重就是各个指标在指标体系中所占的比例。确定权重是一个量化的过程，通常称为“加权”。

　　1、加权的形式

　　（1）直接赋分：把一定数量的总分，按照一