高或偏低一、二级。当这种情况出现时，可通过调整工资来适当弥补，不致造成较大的不公正，使管理上较为灵活。
【保密工资制】
保密工资制是灵活反映企业经营状况和劳动力市场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。
1、主要内容
（1）员工的工资额由企业与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳动力市场的供求状况和企业经营状况；
（2）当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降；
（3）企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额；
（4）员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以无法满足员工的愿望而另行录用其他员工；
（5）企业和员工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。
2、主要优点
（1）有利于员工之间不在工资上相互攀比，减少矛盾；
（2）工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性；
（3）工资水平随着企业经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系；
（4）有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。
3、主要缺点
（1）如果员工不能轻易获得报酬数据，则小道消息就会来满足这一需求。小道消息传播快，有时还缺乏准确性，因而容易赞成错误信息和误解；
（2）不知道公司工资率的管理者往往倾向于高估其周围管理者的工资，而低估其较高层次管理者的工资。这种感觉会削弱差别工资系统所引发的大部分动力，而且间接地起到相反的作用；
（3）容易出现同工不同酬；
（4）实际上往往无法保密。
【计时工资制】
计时工资制不是一种工资等级制度，而是一种支付工资的制度，所以全称应该是“计时工资支付制”。
这种支付制度根据员工的实际有效工作时间、工资等级和工资标准核算和支付劳动报酬，只注重工作本身的价值，而不是员工在此职位上表现出的技能和能力的价值，或是业绩的质量或数量。
1、构成要素
（1）劳动计量和报酬支付的技术标准；
（2）劳动计量和报酬支持的时间单位；
（3）实际有效工作时间。
2、计量形式
（１）小时工资：根据员工的小时工资标准和实际有效工作小时数计算工资；
（２）日工资：根据员工的日工资标准和实际有效工作天数计算工资；
（３）月工资：根据规定的月工资标准和实际有效工作天数支付工资。
3、主要优点
（1）适应性强，简单易行；
（2）便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定平等性；
（3）通过建立一种稳定报酬体系以有利于留住人才；
（4）薪酬成本易于预测；
（5）不以牺牲质量为前提强调产量。
4、主要缺点
（1）平均主义，激励作用小；
（2）具有导致管理成本上升的倾向。。 最好的txt下载网
【计件工资制】
计件工资制是一种最古老、应用也最广泛的奖金制度，1895年由泰勒创立。这个制度直接以一定质量的产品数量和计件单价来计算和支付员工的劳动报酬。
1、构成要素
（1）工作物等级；
（2）劳动定额；
（3）计件单价。
2、计量形式
（1）个人计件：根据单个员工的劳动成果和计件单价计发；
（2）集体计件：根据集体的劳动成果和计件单价计算总额，再在集体中的个人之间分配；
（3）直接计件：直接按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计发；
（4）间接计件：依据员工所服务的主要生产工人的劳动成果计发，适用于某些辅助工种。条件是本工种的劳动成果无法直接计量，而工作的好坏又与主要生产工人的产量、质量有直接的联系和影响；
（5）超额计件：将劳动成果分为定额内和定额外两部分，定额内的部分按计时工资标准计发，定额外的部分按计件工资标准计发；
（6）累进计件：劳动成果的定额部分按一般的计件单价计发，超过定额部分按更高的、累计的计件单价计发；
（7）包工计件：用工单位将成批量或成系统的工作任务，发包给员工集体，事先协定好工作量、完成期限、包工工资数额等义务与权力；
（8）提成计件：按一定百分比从销售收入或利润中计提佣金；
（9）无限计件：无论完成或超过定额多少，都按同一计件单价计发；
（10）有限计件：规定超额工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对数；
（11）综合计件：计件单价不仅以产量定额来计算，而且还把质量、原材料消耗、产品成本一并考虑。
3、适用条件
（１）员工的劳动成果能够直接统计计量；
（２）企业的生产任务饱满，原材料供应和产品销售比较正常，能源供应有保证，产品属于大批量生产而不是单件或小批量生产；
（３）有一定的企业管理水平，生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织；
（４）有合理的劳动定额，有适当的技术组织措施，保证员工能够完成和超额完成自己的劳动定额，有定期修订劳动定额的制度。
4、主要优点
（1）按劳动成果计酬，激励性、公平感强；
（2）有利于提高工作效率；
（3）分配的透明度高，操作简单，员工易于接受。
5、主要缺点
（1）员工可能追求产量而忽视质量；
（2）不易于控制物化成本，比如机器设备折旧、物料消耗；
（3）在计件的刺激下，员工不顾疲劳而有害健康。
【标准工时制】
这个制度不是指一天工作8小时的工作时间制度，而是指一种奖金计发制度。
标准工时制首先假定员工具有固定的基本工资，然后根据员工绩效高于标准水平的百分比支付相应的奖金。这个“标准水平”，是指生产一定产品所需要的标准时间。
标准工时制与计时工资制的直接计件很相像，但不同之处在于，标准工时制是以时间为标准，而不是以产量的标准，能够避免员工追求产量忽视质量的现象。
【年终分红】
年终分红是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据员工的绩效状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。它是对企业税后利润的一种内部再分配，是对工资和奖金的一种补充形式。
1、主要特点
（1）年终分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再分配，一般不进入工资成本；
（2）年终分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是彼此消长的关系；
（3）年终分红一般不与员工的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。
2、分红比例与方式
（1）分红总额比例
分红总额及其比例一般由企业最高决策层做出，分为“首期比例”和“续期比例”。首期比例是指企业初次建立分红制度的年度所确定的分红比例；续期比例是指建立分红制度以后的年份中，分红比例可以按照不变、累进或浮动三种方式确定。不变是指首期比例确定之后，以后年度的分红占利润总额的比例不变；累进是指分红比例逐年按一定比例上调；浮动是指分红比例不固定，随企业利润而变化。
分红额度是按照一定的比例从企业利润中提成，比较常用的形式是浮动分红比例，计算方法是在企业获得的利润达到预先规定的“投资回报率”之后，剩余部分即为红利。
（2）员工分红比例
分红总额确定之后，在员工之间的分配方式为：
①按工资的固定百分比分配。该种方式以工资为基础，把分红作为一种补充劳动报酬；
②按工资的累进百分比分配。在该种方式中，工资层次越高，所获红利百分比越高，累进分配方式主要起着拉大工资档次，刺激员工多做贡献的作用；
③按“分红系数”分配。根据工作岗位的性质和特点，制定不同岗位的“劳动分红系数”，用年度红利总额除以系数总额，求出标准红利，在乘以个人所承担工作的红利分配系数。
3、实施要点
（1）资格条件：具备什么资格的员工才可以得到这种激励；
（2）基金规模：确定红利支付总额的多少；
（3）个人奖励：确定每个人的红利的多少。
（4）一般情况下，无论企业的绩效如何，支付给个人绩效特别突出的员工的红利，不应低于正常水平的奖金，而且他们的红利要明显高于其他一般绩效的员工。。 最好的txt下载网
【斯坎伦计划】
斯坎伦计划是1938年美国联合钢铁公司工会官员约瑟夫&；#8226；F&；#8226；斯坎伦（Joseph F。 Scanlon）提出的一种激励方案，当初是一种以员工集体为奖励对象的“成本节约奖”。40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工