20世纪50年代布鲁克林道奇队的总经理布里奇·里基（Branch Rickey）曾说过：“好运随谋划不期而至。”当你确定目标的时候，你实际上是在规划自己的工作和生活。目标越明确，你所创造的“幸运”机会就越多。
一味埋头苦干的人可以写一篇个人愿景陈述，集中反映自己的目标以及对工作、事业和生活的全新看法。这种做法可以为目标的实现增添精神和动力。当然，你还可以创作一篇个人宣言，用文件的形式陈述自己的目标。你还可以把这种训练的方式推广到你的工作团队和整个公司，描绘一幅公司发展的未来蓝图。
实干家打击：自我意识
一味埋头苦干的人有时会对自我意识过分地敏感，过犹不及，这种情况往往会使事情反向发展，诱发一些问题，这就是实干家打击。这些打击常以下列方式出现：
（1）自我鞭笞。 在经历了自我评价之后，一些实干家会把目光过分地集中在自己的缺点上，变得极度的刻薄和自责。他们可能终日被这些缺点所困扰，甚至是耻于接受这些缺点。这些行为都是自我毁灭的表现，它们会降低实干家的工作能力，影响他们的发展。
（2）过度自省。过分沉溺于自我意识之中，有时会使人变得过分专注自身，而忘却了关注职场的现实情况。一味沉溺于自己的想法和感受可能会使他们迷失自我，失去基本的目标。他们常常陷入对具体过程和细微差别的过分斟酌之中，致使时间和精力付之东流。
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完美公司策略自我意识控制（1）
大多数公司都会采用某种“控制措施”来确保工作程序、产品生产或者职员表现能够达到预期的目标。为了监督各大公司的财务报告，美国于2002年推出了《萨班斯·奥克斯利法案》（SarbanesOxley Act），此法案专门用来对公司和财务丑闻实施金融控制。为了确保产品的质量品质，国际标准化组织推出了ISO 9000质量管理体系标准。对于职员的表现，各大公司也会引入各种控制措施，比如职位描述和职员评估（尽管至今还没有政府有关部门颁布的正式成文的具体标准）。
音霸之家娱乐集团前任CEO乔·麦奎尔：
如果想要充分发挥自己的潜力，就必须拥有不断成长、持续学习和无限发展的能力。这个箴言适合我们每一个人。
那么，建立什么样的控制措施才能帮助一味埋头苦干的职员拥有更加强烈的自我意识呢？这些控制措施究竟如何帮助你的公司发展壮大呢？当雇主帮助一味埋头苦干的员工增强自我意识时，他们便能够克服实干家综合征的许多症状。当职员们对他们的优点和不足有了较为清晰的认识时，他们就会学着提升自己的发展潜质。此时，公司的经营状况必然会得到极大的改善。这些职员会从一味埋头苦干变得高效实干。你的公司必定能够在这种改变中收获累累硕果。
我们坚信你可以教会老狗耍新把戏。音霸之家娱乐集团前任CEO乔·麦奎尔与我们分享他的经验时说：“如果想要充分发挥自己的潜力，就必须拥有不断成长、持续学习和无限发展的能力。这个箴言适合我们每一个人。” 普华永道的萨姆·迪皮亚扎表示同意这个观点，他说：“人的一生中，绝大多数行为是可以通过学习而改变的。生活经验可以改变人们看问题的视角。”
一味埋头苦干的职员都非常渴望学习一些能够提升自己潜力的方法。在一些指导意见的帮助下，他们必定会拥有更多的自我意识，这能够帮助他们变得更加高效，于公于私都会受益无穷。
完美公司策略：清单控制
如果一个公司拥有真实坦诚的文化氛围，雇员就会充满活力。员工更喜欢在值得信赖的公司里工作，因为这些公司能够给予员工充分的支持，能够严格遵照其宗旨深入细致地开展工作。“营造一个良好的氛围，使职员不必过分担心自己会一次又一次地被人重复评估，”美国癌症协会CEO约翰·塞弗林博士坚信这一点非常重要。对于一味埋头苦干的员工来说，如果在工作中缺乏彼此信任和真实坦诚，他们的工作热情就会大大削弱。如果你在工作中不能与同事敞开心扉、坦诚相见、真实互信，那么，在这样的公司里培养真实的自我意识是十分困难的。在不安定的工作环境中，职员们会变得偏执、多疑，时刻担心自己的任何一个“缺点”都会成为遭人攻击的把柄。如果一个公司的文化氛围真实可靠，就会吸引一批真诚、大胆、直率和负责的员工加盟。
采用以下一个或多个“控制”措施就可以帮助职员赢得更多的自我意识，并且能够创造更加真诚的工作氛围：
（1）反馈控制。从你的同事、经理、客户和下级那里获得真实的反馈是一件极具挑战的事情。对于一味埋头苦干的职员来说，这样的情况表现得尤为明显，因为他们经常在给予和接受反馈意见的时候感到惶恐不安。人们常常会把反馈中的一些建设性意见当作否定和伤害。事实上，人们并不想破坏同事的事业和他们的自尊心。但具有讽刺意味的是，言不由衷的反馈意见实际上对他人事业的破坏性更大。为了解决这个难题，我们现在引入反馈控制这个概念，用来表明当人们评价他人的时候，是否给予了真实的反馈意见。如果反馈指数低的话，说明在评价他人的过程中，某人并未提供真实的反馈意见。如果反馈指数高的话，说明某人提供了真实可信、见地深刻的反馈。反馈控制能够对一个人的评价意见带来实质性的影响，所以在评定反馈控制的时候必须小心谨慎，就像要慎重地给予他人评价意见一样。不管是对于给予评估的人还是对于接受评估的人，反馈控制都应该对他们有直接性的影响。它还可以与公司的激励机制（奖金、表彰、晋升等）相挂钩，只有这样才能确保人们客观公正地评价同事。首先，实施反馈控制的时候一定要小心谨慎；但是，如果公司拥有良好的文化氛围，这一切便变得顺理成章。这时，反馈控制就成了一种强有力的工具。书 包 网 txt小说上传分享
完美公司策略自我意识控制（2）
（2）焦点控制。我们应该给予一味埋头苦干的同事一些指导性的意见，使他们能够将精力聚焦到自己精通的领域。一味埋头苦干的人总是积极热情、慷慨大度，但是这些优秀品质很容易使他们误入歧途，让他们把大量的时间白白浪费在自己并不擅长的事情上，往往好心办了坏事。比如，他们会帮助同事完成一个项目或者一个任务，遗憾的是，这些一味埋头苦干的人对这些领域往往并不精通。焦点控制可以用来评估职员在多大程度上能够有意识地将精力聚焦到自己擅长的工作上来。如果我们的评估对象是负责团队建设的经理，焦点控制还可以反映出他们发现不足、有效地弱化和平衡缺点、均衡自身的长处及团队的长处的能力。
焦点控制能够帮助一味埋头苦干的人和他们的对手认识彼此的长处和不足，从而拥有更加明晰的自我意识。在杰夫·泰勒创办Monster网站的初期，他别无选择，只能自己完成大部分的工作。幸运的是，泰勒拥有清晰的自我意识，他及时雇用了一些职员来平衡自己的不足之处。他把公司的运营和财务大权移交给了新近提拔的高级主管人员，仅把自己的精力聚焦到了市场营销部门。这种抉择能够扬长避短，推动公司的进一步发展，从而赢得更加丰厚的经济效益。他还领悟到，一些员工虽然职务较低，但是他们的确拥有巨大的发展潜力。千万不要忘了发挥自己的长处，细心地培养这些年轻人。如果忽略了这一点，当你最终决定移交自己在某个领域的领导权的时候，你就会发现很难找到胜任这个职位的员工，致使公司陷入权力真空的危险境地。
泰丝·马特奥（Tess Mateo）是普华永道的主管、办公室主任，是CEO萨姆·迪皮亚扎并肩工作的同事。她非常赞同泰勒的观点。马特奥坚信：“如果有个‘飞翼人’来有效地平衡你的不足之处，无疑是具有决定性作用的。”马特奥补充到：“公司的相关部门应该拥有适度的自我意识，因为这有助于他们认识自己的优点和不足。”这种做法能够激发人们坦诚相见的态度，创造出新的平衡，最终引导团队朝着高效、成功的方向发展。
Monster网站创始人、前任CEO，Eons网站创始人、首席CEO 杰夫·泰勒：
弱化和平衡你的不足之处。
（3）检查控制。绝大多数公司都拥有年度综评制度，针对职员的工作表现提出反馈意见。但是，因为公司对职员工作表现的反馈次数并不多，所以职员也很少提出自己对及时反馈意见的需要。基于这个原因，我们需要引入“检查控制”这个概念。
检查控制是一套仅包含三到五个问题的简单评价体系，但是它能够针对特定的任务和项目，获取一些职员表现的基本要素。检查控制极具挑战性，因为它必须做到简明扼要、针对性强和真实有效。如果检查控制冗长繁杂，就会变得累赘麻烦。职员往往会匆匆作答、应付了事或者满心疑惑、质疑可信度，进而否定它的实用价值。定期、有规律、真实可靠的检查控制机制能够使一味埋头苦干的职员及时洞悉客观情况，迅速采取正确的行动。
安永公司预计将对全球130000名员工进行检查评定，在此过程中，吉姆·特尔利慢慢认识到了检查控制的及时性、简约化的重要意义。在公司的历史上，曾经采用过多种360度全方位的反馈机制，但是庞大繁杂的检查体系令人望而生畏。因此，安永公司引进了一种叫做“同事互评”（The People Point）的补充机制。这种检查控制是用简单的评述来总结个人的总体表现。“‘同事互评’是一种规模适中、不含任何数值的评价方法，” 特尔利