价值观的选择
《第一百只猴子》里面有一个观点，就是说，只要是对的、真的东西，你就会忘不掉，它会在你的脑子里产生一个“共鸣”，遗传给你的小孩。看了这篇文章，你可以知道应该怎样去教育你的小孩，在他的成长过程中，你要教他些什么？在你的人生当中一定有一些东西，有一些类似宗教信仰般的东西，你非常坚定地相信它一定是对的。比如说孝顺，孝顺是中国人共同的宗教。除了孝顺，还有一些特定的价值观是你坚持的。那你到底要给他什么样的价值观？
人是跟着价值观活着的，如果你没有价值观，那你在这世界上就会随波逐流，像前些日子报纸上登的，因为玩电脑游戏《传奇》，武器被偷掉而跳楼自杀的人。那些跳楼的人，可以理解为，在他的人生中没有他值得珍惜的东西，电脑里的虚拟武器就是他最重要的事，没有了，他就万念俱灰。这是什么样的荒谬价值观，可是它却确实存在。
价值观的核心在于选择一个优先次序。优先次序的选择不见得都跟对和错、好和坏有关。人做什么事情，和不做什么事情，有时候是一种选择，有时候又是一种逃避；你以为你是在选择，其实你是在逃避。选择跟逃避的结果是一样的，可是过程不一样。像那些刚毕业找不到工作的大学生，他是去“选择”念研究生，还是“逃避”找工作的压力？虽然他本身可能不喜欢读研究生，但他还是选择继续念。那你觉得他是在选择还是在逃避？可是他的人生还可以让他逃多久？
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文化是组织迈向卓越的根基（1）
工作以便发现“人”的生命意义
《从优秀到卓越》是超级畅销书《基业长青》的作者柯林斯的另一本力作，历时5年完成。他分析研究了从1965年到1995年间在《财富》500强中出现过的1435家企业，从中挑选了11家实现“从优秀到卓越”的跨越、符合卓越定义的企业。其实，《从优秀到卓越》不是《基业长青》的续集而是前奏，应该是先有“从优秀到卓越”，之后才能谈保住“基业长青”——长久保持卓越的问题。所以，“从优秀到卓越”是创造一家伟大企业更接近源头的事情。
那么作者为什么挑中这11家公司？这11家公司到底有什么特色？这是该书的一个基础。作者给那些“从优秀到卓越”的公司勾勒出了一个很简单的框架图，分为三个部分——训练有素的人、训练有素的思想和训练有素的行为。
这三个部分显然都是围绕着“人”展开的，而作者认为，这些企业之所以能够从优秀跨越到卓越，最关键的因素是——人，但决不是一般的人，而是愿意“主动追求卓越”的人。
可是大部分的人会认为，工作只是谋生之道，而生活才是生命的重点，甚至说人生苦短，应该及时行乐。所以会对这个问题产生疑惑。比如，柯林斯有一次在斯坦福大学开会的时候，有一个学生问他：“或许是我不够有野心吧，可是我真的不想拥有一家卓越的大公司，难道这也有错吗？”柯林斯回答他说，卓越与否并不在于规模的大小。然后这个学生再次追问：“如果我只想获得成功，那我为什么非要去建立一家卓越的公司，我为什么非要从优秀变到卓越呢？”
其实，这本书最后一章最后一节的破题，就是答案。如果你领悟不透，整本书的味道你就尝不到，你只能优秀，无法卓越，你的公司顶多优秀，也无法走向卓越。
柯林斯在最后一章给出的答案是出自毕加索的一句话：“你的工作才是你生命的终极魅力所在。”也就是说，你的工作才是你生命的意义所在。如果你从事的是自己十分在乎的事业，是你热爱的事业，并且和你所认可的价值观、人生意义相契合，那么你追求卓越就变成是理所当然的事情。“为什么要追求卓越”这个问题也就失去了意义，剩下的问题就是，“如何去做，该怎么做才能实现目标，实现自己生命的意义”。
假如你的工作跟自己的热情、人生的意义无关的话，那你的人生只能做到优秀，绝对不会卓越，你也不会成为柯林斯所说的第五级经理人。
先人后事
无论工作卓越还是事业卓越，根本上讲，都是“人”的卓越。所以，我很赞同作者的观点；一家公司要迈向卓越，最重要的前提是首先要有一个“第五级经理人”，他能够立足长远，具有“抛开自我的需要，投身到建立卓越公司的宏伟目标中”的特质，通过他找到“训练有素的人”——这比确立公司的发展方向，制定战略目标更加重要，也就是说“先人后事”。
这句话很经典：“有时候我们无法等待某个人，要么他就在车上，要么他不在车上。”也就是说，你不可能等着车上的什么人变成“训练有素的人”，而必须去找寻，所以选人比做事来得更重要。不是说我是车长我先确定目的地，反而是应该先把合适的人找上车，让不合适的人下车，然后大家自然会决定要去哪里。
外界看明基从无到有好像经历了一个戏剧性成长的过程，其实从内部来看自己，也是一个有机成长的过程，而不是说摆到一个什么革命时期一下子就冒出来了。我们遵循了书中提到的“飞轮理论”： 一开始先有了一群人，然后这群人做了一些不错的事情，累积了一定的能量后，又吸引了更多人进来，从5个到50个，慢慢变成500个，“飞轮”不断转动，动量越来越大，并随着大环境的变化驶向了一定的方向。
其实道理很简单：
首先，“如果你是从选人开始而不是从做事开始，你就能更容易适应这个变化莫测的世界”。我一开始来内地的时候，并不知道明基要做品牌，要做Joybook（明基的笔记本电脑），方向感也不是很明确，可是我从第一天开始就去找最合适的人（主动追求卓越的人）上车。然后，我只知道要把键盘卖好，键盘卖好后，再找一些人去把光驱卖好，接下来再到扫描仪、显示器等等。我坚持这样让飞轮一直转一直转，直至达到今天这种能量，车长（李焜耀）才会说我们要自创品牌，要做Joybook，于是大家都欣然接受，公司也就朝着新品牌的方向而去。
如果是基于特定目的上车的人，对中途改变方向会难以认同；相反，如果上车主要是因为车上还有其他志同道合的人，那要改变方向就会比较容易。
其次，“如果你的车上坐的是合适的人，你就不需要花时间去管理他们”。因为，公司在传播一些诸如诚信、敬业、追求卓越等价值观的时候，由于他们本质上就是这样的人，所以一听就心领神会，就会产生共鸣，沟通起来会很容易。认同了共同的公司理念，他们自己就会去管理自己。
文化是组织迈向卓越的根基（2）
所以对于合适的人，你根本不需要花太多时间去管理他、激励他，他们本来就懂得这些道理。即使组织越来越大你也不用怕，因为他们都是合适的人。
最后，“如果你车上坐的是不合适的人，即使你的方向是对的，你仍然不能成为一家卓越的公司”。道理很简单，因为你无法实施公司策略，无法带领众人齐心协力朝这个方向迈进。
很多公司的“车长”，往往会先确定汽车要驶向的目的地，并设计好路线图，然后才去招集精明强干的帮手，采用的方式经常是“挖角”。而对那些被他挖来的人，他就必须花很大精力去激励、管理他们，然后尽量让他们在短期内去完成各种业绩目标。所以，这类“车长”的短期行为色彩很重，他的“胡萝卜加鞭子”的力量是很大的，他知道用胡萝卜去激励人，用鞭子去管理人，这正是“第四级经理人”的典型特征，他们是“先事后人”。而“第五级经理人”是首先让训练有素的人上车，他能够从零开始、从小地方开始创建一支卓越的团队，然后有机地去推动“飞轮”，让动量一步步增加。
直面残酷现实，坚持必胜信念
那么这群训练有素的人要具有怎样的思想，才能使组织走向卓越？柯林斯在书中写道： 要能够“直面残酷的现实，坚持必胜的信念”，而这正是“训练有素的思想”。
“面对残酷的现实”，其实跟“唯有偏执狂才能够生存”一样，当你走过死亡的幽谷，当你面对策略转折点的时候，当你的组织里面有某些“祭师”（专挑毛病的人）讲一大堆不好听的话的时候，你要勇于面对事实，让大家多对话、多争辩。“实现跨越的那些公司就是要做到让职工有机会说真话，并做到知无不言，言无不尽，要对话、要争执，而不要强制，做彻底的事后分析而不要互相指责。”
同时，还要“保持必胜的信念”。安迪·格鲁夫要从DR转到CPU的时候，放弃掉了以前自己所有擅长的东西，然后转到一个新领域上，的确是一个残酷的现实。面临如此严峻的挑战，如果不是抱定必胜的信念，这种转变是不能想象的。
明基非常注重培养员工的这种观念。公司也有一些产品经理，一开始在做显示器的时候，在市场上遇到飞利浦、三星的时候，内心就会感到怯弱；可是有一些人，越困难的事情反而能激发起他越大的热情、越大的勇气，他会认为越困难就越有价值，然后就会竭尽所能去克服它，后者就是合适的人。
我再举个例子。以前明基还没有能够拿到手机执照的时候，有些人就说时机不对了，以后的竞争会非常严峻。但在我看来，手机拿到、拿不到那是大环境使然，我没有办法掌握，可是我有信心，只要从我拿到手机入网证的那一刻开始，我就一定会把手机做好。还有人说我们的笔记本电脑也很困难，竞争对手都那么强大，你还有什么机会？可是我现在找人做笔记本的时候，大家都会抢着做。他们也认为竞争很艰�