这是建立在总经理刚愎自用，或在潜意识里不信任员工能力，再或者是担心中层将事情弄砸的急切心态上的。也就是说，不管中层的工作是多么的出色，在主管业务及管理上具有多大的能量和潜质，总经理都难以允许他们放开思路和手脚，积极和富有创造性地各抒己见、开展工作。
如果有中层在这些方面冒犯总经理，总经理就可能基于自己的经验及意识做出判断，对他们的说法进行批评，如果中层又出差错的话，还可能成为总经理在大会、小会上批评的典型。
久而久之，意识到〃多做（说）多错，少做（说）少错，不做（说）不错〃的中层们，就可能将不同的想法当作口水咽回去，一面迎合说〃是〃，一面竖着耳朵等总经理做出决策发出命令。
中层主管的创见及积极的心态，就这样被总经理强硬地逐渐地扼杀，在总经理感觉很疲惫，又无人能为他分忧解难的同时，中层主管们也始终难以实现总经理对他们尽快成长起来的希望。
2。
不注意维护中层权威或走向〃放任〃。
总经理认识到了放权的益处，但在放权之后却不去维护中层的权威，使他们难以成长为具有威信和执行能力的管理者；或者是过于放任中层，对他们缺乏监管，使他们无法按总经理设定的方向和速度奔跑，成了脱缰野马。
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第10节：第2课 怎样使企业中层尽快成长起来（4）
有这样两位老总。
其中一位老总一边对他的一个中层主管说，〃今后这样的事情你做主就行了，不用来请示我〃，而另一边，却经常无论过失大小，当着大家的面将中层批得不敢抬头，还默许和接受一些希望升职的基层员工向自己越级汇报，甚至经常单独给他们安排工作。
如此情况下，被架空权威形同虚设的中层，因为担心下属越级汇报不同意见，招来老总过问，做事变得小心翼翼、畏首畏脚，甚至不敢亮着嗓子向自己的下属安排工作，检查工作成果。
这样一来，他们还能成长起来吗？
第二位老总不但不是虚假的授权者，甚至还对中层达到了惊人的信任。除了约见一些重要的客户、批复计划与报表等等，他每天很少在办公室出现，更多的时候都是通过电话遥控公司运营。
于是，公司里常常出现一些中层出外办私事，一些中层聚众打牌将办公室当茶馆的情况，而且中层主管们对工作细节也疏于维护清理，对下属疏于管理，经常把手头的工作一拖再拖，经常为交差谎报军情，使企业处于极大的松散和危险当中。
试想，有变质为放任的信任笼罩在头顶上，中层主管们能在缺少了约束的企业之中，得到提高吗？
3。
近此远彼失人心。
总经理自认为对所有的中层一视同仁，但实际却是与性情脾气相投的中层走得很近，而与那些只知道闷头做事不善经营的中层保持着就事论事的上下级关系，从而使这些中层感到了孤立的寒意，逐渐失去与企业一起成长的斗志。
天清公司的市场部经理小王是个善于思考、极富创新精神，但却不善言谈，也不喜欢在工作之外与公司的领导、同事打成一片的人。可是，这并不代表他就是一个对老板的疏亲不在意的人。
相反的是，当见到公司吴总叫上销售部等中层下班出外游玩的时候，小王时常会产生功劳不小，却受重视太少之类的失衡心态。于是，他的工作态度慢慢发生了改变，一切不求更好只求过得去就行了。
事实上类似天清公司小王这样的事例并不少，它们通常都是总经理因忽视与不同中层的疏亲细节而不自觉养成的坏毛病。
然而，在现实中，总经理们真正关注和重视过这些细节吗？
4。
没有节制的情谊害人又害己。
总经理为了与中层拧成一股同心同德的向心力，几乎和所有的中层都打成了一片，像兄弟姐妹一般亲密，当中层出现过失，需要一定力度的惩戒时，总经理却将平时培养的情谊带到了工作中。
这让中层摸透了总经理的脾性，把准了总经理处罚他们的最高界限，由此滋生了〃犯犯错也无所谓〃的懈怠想法，不知踏实工作而专于投机取巧。
总经理和中层主管之间没有节制的情谊，将会害了中层，也害了总经理自己。洪鑫公司的蔡总就是这样一个典型。
在这家规模不大的贸易企业里，幽默而具有亲和力的蔡总为了激发企业中层们的工作积极性，使他们跟着自己好好干，经常在下班后或双休日邀上几个中层主管一起喝茶、打网球、泡桑拿，逢年过节还会送一些小礼物犒劳他们。
然而，这种情形逐渐蔓延到了洪鑫公司的经营管理中，当中层主管们的工作出现一些不太严重的过失时，蔡总总是笑着说一句〃下不为例〃，轻描淡写地批评一下。而且，从内心里，他还挺为自己与中层们的其乐融融而得意。
但接下来发生的事却使褪掉〃虎威〃的蔡总后悔莫及。
他先是惊讶地发现，好几个中层主管都在利用公司资源，甚至动用本部门员工做私事，这在企业里影响很坏，然而，就在他还没考虑好如何处理这件事的时候，中层主管们竟然联合起来向他提出了〃不加薪就集体辞职〃的无理要求。
就这样，洪鑫公司的中层主管们不但没有如蔡总所愿，保持忠诚积极成长，公司反而因中层集体辞职，一下子元气大伤。
5。
错把〃拔尖人才〃当〃拔河人才〃。
对那些极富成长潜质或已经相当出色的中层主管，总经理不是根据其能力和贡献的大小，做出职位、薪酬和激励的嘉奖性调整，而是将他们作为自己与企业内部的强势势力〃拔河〃的牺牲品。
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第11节：第2课 怎样使企业中层尽快成长起来（5）
在家族企业或派系斗争明显的企业中，这种现象较为普遍地存在着，并极大地影响了中层主管的成长、成熟及稳定。
顺致公司是一个家族型的企业，从主管营销的副总到中层主管，有许多人都和总经理沾亲带故。而韩朝是这家企业中为数不多的〃外来中层〃之一。
凭着自己做城市经理期间的出色表现，韩朝得到了总经理邓总的赏识，力排众议把他推上了A区区域经理的位置。韩朝也不负邓总重望，上任4个月，销售回款就达到了上一年度全年的水平。
但在此期间，韩朝的头顶已经开始乌云弥漫，先是身为A区前任区域经理的副总对他不满，从促销员的招聘到广告、促销计划的审批不断地刁难他，接着又有风声说公司准备派一位〃皇亲国戚〃将他取而代之。
韩朝的精力开始脱离对市场的专注，而慢慢陷入了企业内部的权术斗争。但他最终并没有打赢这场仗，因为邓总无法因为他一个人，而与公司内的家族势力产生矛盾。
韩朝只有辞职，随他一起离开的还有一群与他身份类似的无望中的中层主管和渐感心寒的业务骨干。
你从这个案例中看到了自己的影子吗？
6。
提了司令忘配兵。
总经理本是个善于识才、任人唯贤的企业负责人，但当他将某个职员推上中层的位置进行历练，并希望他能成长为自己的左膀右臂的时候，总经理却忽略了，这位中层主管要成长为企业的顶梁柱，还需要助手的辅佐。
这既可能使一些具备优秀潜质的中层主管在成长中〃夭折〃，也可能使总经理在〃用人〃上多花很多学费。
东太公司企业发展部经理助理郑军是个具备两年销售经验，并在市场规整方面颇具创见的年轻人，很有发展潜质。东太公司组织结构调整期间，传统渠道部负责人出现了空缺，公司李总就将郑军提上了中层的位置，既是对郑军以前工作的嘉奖，也希望郑军能在更重要的位置上历练成为一个出色的中层主管。
但后来的实际情况是，郑军甚至没能成长为一个称职的中层。
其中的主要原因是，传统渠道部的成员大多是年纪比郑军大，资历比郑军深的老员工，〃嘴上缺毛〃而身边又缺乏强人辅佐的郑军，无法对他们进行有效的调度与管理。
在这样的情况下，郑军的自信逐渐丧失，管理〃智障〃也越来越大，李总将他培养成一名出色的中层主管的设想最终打了水漂。
检修·笔记
在中层主管的成长中，我对他们有过怎样的影响呢？
二、来自直管副总的因素
尽管总经理和直管副总可能因各自身份的差异，与中层工作、生活接触深度的不同，而在影响中层成长的细节上存在一些差别，但在诸如放权、与中层关系的亲疏等前述的诸多方面，却是有着较为广泛的共通性的。
这里，我们主要探讨的是影响中层成长的〃直管副总特征〃明显的一些因素。
不过，在探讨之前，我们首先需要强调的是，在许多企业中，最能对中层成长造成影响的往往并不是总经理，而是在工作中与中层接触更密切，在生活中与中层联系更深入的直管副总。
正是因为他们与中层靠得较近，故其一言一行都可能对中层的成长产生影响。而在一些由亲朋组建的企业中，直管副总与总经理的亲情、友情关系，更在其职务身份之外，为这种影响增加了更多的可能。
当然，如果总经理是某些中层主管的直管领导，那么，下面的这些内容也应该引起总经理的特别注意。
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