？安排把鲜花送到为完成某个任务而加班加点工作的雇员家里，以便对该雇员及其家庭表示感谢；
？在雇员准备去度假时出其不意地向他们提供一张支票，以便对他们的辛勤工作表示感谢；
？带资历比较浅的雇员一起去拜访某些重要人物，只是为了承认该雇员付出的努力；
？每天列出2名应该获得某种特别荣誉的雇员的名字，并使得这种做法变成惯例；把他们的名字带在手边，这样在你上下班期间，就可以聪明地利用这段时间，给他们打电话（或如果只能选择语音邮件，你就发语音邮件），对于他们取得的某种特定成就表示感谢。
至于正式的认可活动，关键是要确保有关内容不要失去时效。你们的年度颁奖晚宴是不是有点太好预测了？你们设置的奖项是否真正地涉及到组织的主要目标？你们是否利用同一批人安排同一套老掉牙的认可活动？在你的雇员看来，你们公司的新闻简报是否“在送达雇员手中时就已经过时了”？这样的话，你可能需要某种新鲜的血液带给你新的观点。
正式的认可活动未必意味着就是要举办某种重要的年度颁奖晚宴。直觉公司每年在对雇员的认可上花费的费用占薪酬预算的。他们以正式的态度对待听起来非常不正式的东西。人力资源部设计了许多花样或奖励项目，如经理们可以定期借助已预付费的周末郊游活动感谢他们的明星雇员。同样，欧特克（Autodesk）公司通过同事当场给同事发1 000美元奖金的形式给他们一个惊喜。像欧特克的同事给同事发奖金和直觉公司的许多奖励项目这样的认可活动，具有我刚刚介绍过的非正式认可活动的某些特点，但这些奖励项目的成本和范围要求组织表现出更加正式化、更加系统化的态度。
在正式的认可活动上，最好的方法常常只是意味着利用你已经掌握的某些工具，并使之变得更好。我有幸看到了西南航空公司面向整个公司的雇员出版的新闻简报《爱的字里行间》（Luv Lines），当时卡特里娜飓风刚刚让新奥尔良遭受了巨大的灾难。由于西南航空公司的雇员在新奥尔良表现出的英雄般的事迹，在广度上和深度上都是真正感人的，因此如果喉咙里没有一块方糖，我们是很难读完这份新闻简报的。在新闻简报中，他们专门用一个栏目的全部篇幅概括介绍每一个工种，如从事维护与工程工作的雇员和负责人员调配的雇员，并解释了这些雇员在灾难过后采取了哪些特别的措施，而他们的目的不仅仅是要帮助公司尽快地在本地恢复定期航班，而且还要回馈社会。笼统地向雇员表示谢意是一回事，让西南航空公司的所有雇员这样详细地了解每一个工种，就完全是另外一回事了。。 最好的txt下载网
第5章 培养忠诚感（6）
在幸福生活酒店集团，我们每年都通过假日晚会的形式营造巅峰体验，而在其他公司，这项活动常常是正式的，而且还是没有悬念的。我们的这种活动非常有趣，而且是非常感人的，因此我们每年都会邀请几十名以前在公司工作的雇员与我们这个“大家庭”的1 000名成员重新沟通感情。我们要表彰本年度在7个不同类别上创造出最优异成绩的雇员，而这种晚会最令人鼓舞的要素之一就体现在此时此刻。我们认真地认可所有候选人（超过100人）所付出的努力，他们的名字会出现在大屏幕上。最后的获奖者走上台来，这个晚上的最大赢家（非凡服务奖得主）会赢得一次去某个带有异国情调的地方（如巴厘岛）免费双人旅游的机会，并外加一周的休假。无论是晚间审计员，还是执行管家，或是温泉水疗中心的服务员，当雇员们看到他们自己的一位同事赢得大奖，使其有机会环绕世界半圈时，他们都会觉得简直有点不可思议。
在经济萎靡不振时，我们差不多要痛苦地取消这个重要的传统。事实上，许多与我们在旧金山湾地区竞争的酒店企业，为了省钱已经取消了假日晚会。但我认为在困难时期，这些活动增强了我们与雇员的关系。事实上在困难时期，推出认可雇员的活动与培育文化的活动，甚至是更重要的。
我们发现这种颁奖宴会有助于推动幸福生活酒店集团的文化发展，因此我们面向本地服务业推出了旧金山的第一个酒店英雄奖。在今年的活动上，来自旧金山各个酒店的最值得嘉奖的一线雇员，在数百名戴着黑色领结和穿着黑色礼服的同行面前，从市长和其他显要人物的手里接过奖品。我是在2003年提出这个想法的，当时由于旧金山的酒店市场出现急速下滑，在我们这个城市的最重要的行业工作的经理和一线劳动者，显然因此变得垂头丧气。另外，这个城市的许多酒店因即将开始的、充满对抗性质的工会谈判的前景，而变得烦躁不安和心烦意乱。可以影响任何企业、螺旋般地向下滑落的趋势，让人感觉它正在影响我们整个地区的经济。我们负责战略与发展的高级副总裁克里斯汀·斯特罗贝尔策划了“酒店英雄”颁奖典礼，她以我们成功举办的假日晚会的模式为手段，在整个城市培育出一项全新的传统，其困难程度不亚于在没有任何可供使用的启动预算的情况下，从零开始培育这种全新的传统。当应该受到奖励的应接服务员、酒吧服务员和客房服务员成为当晚的明星时，我开始感觉到油然而生的“爱的泡沫”，因此这项活动成为我个人每年所经历的巅峰体验之一。
另一种正式的认可制度是整个公司的年度目标，我认为大多数公司都可以让它变得更有趣。规定某些所有雇员都可以争取达到的东西显然是最好的办法，当然，要实现这个目标，我们常常需要在财务上出台某种激励措施。在幸福生活酒店集团，我们认为如果我们在完成目标的过程中加入某种戏剧性的成分，我们甚至可以做得更好。几年前，我与我们的总裁杰克·肯尼在假日晚会上，自愿在台上当场让人把头发剃光，前提是公司完成当年我们按照“我做得到”的工作态度设定的目标。虽然我的发际线越来越往后退，使得这一招不再有多少新意，但我可以告诉你，我们的雇员十分欣赏这种古怪的、为完成我们的集体目标而确定的回报方式。最近，当公司再一次达到了按照“我做得到”的工作态度设定的分数时，我、杰克和我们的首席运营官在夏季烧烤会上，装扮成戴安娜·罗斯（Diana Ross）和至高无上乐队（The Supremes）的样子，并演唱了《高山无阻》（Ain誸 No Mountain High Enough）这首歌。
从维珍公司（Virgin）的理查德·布兰森（Richard Branson）穿上婚礼礼服，到西南航空公司的赫伯·凯勒赫（Herb Kelleher）装扮得像猫王，CEO们继承了悠久的传统，在庆祝和认可整个公司所实现的某个目标时，“为了集体的利益而牺牲个人的利益。”80年代初，山姆·沃尔顿要求沃尔玛的雇员按超额8％的标准完成当年的税前利润目标。他说如果在公司雇员的帮助下，这个目标得以实现，他就会穿上草裙在华尔街上跳草裙舞。当他的公司完成了绩效目标时，这个来自阿肯色州的“好老弟”没有食言，在真正的草裙舞舞蹈演员、夏威夷四弦琴乐手和沃尔玛的一群雇员的伴舞伴奏下，他在美国纽约金融区的狭长街道上，向媒体炫耀地摆弄起了他的草裙。
第5章 培养忠诚感（7）
巅峰处方
要在公司中培育出认可文化，你能采取哪些措施呢？
1。 为中层经理们开办一个认可培训班。无论是他们在每个星期五列出的每周认可清单，还是帮助他们了解由他们随意支配的、各种各样的非正式的认可方法，你必须要让这种培训班在组织的内部深深地扎下根来。例如，在每个月的雇员大会上，我们酒店的总经理们会习惯性地、至少向大家朗读一封客人发来的、予以积极评价的信件。访问网址，考察一下鲍勃·纳尔逊的“面向经理的组织认可评估法”（ORAM），这是一个度量你的经理对组织的认可机制的信心和看法的工具，可以帮助你设置一条包含目前所处位置的基准线。
2。 为你的经理们设计一个标志性的方法，从而认识到真正“看清楚”你的雇员的重要性。如前文所述，西南航空公司采用了把眼睛蒙起来找垃圾桶的游戏。过去，幸福生活酒店集团利用了一种被称作“传递照片”的抢座位游戏，其中我们走出办公室，拍摄一组一线雇员的照片。然后，我们让我们的经理们在管理会议上围着桌子传递这些照片，一次传一张，直到音乐停止。接着，经理看看手中的照片，并向大家讲述这名雇员的故事，如他的个人生活、工作中最大的优点和缺点以及挫折与渴望。对于管理着几十或几百名雇员的酒店总经理们来说，这种加速认可雇员的过程是非常完美的。对于你的公司来说，什么是理想的、标志性的培训方式呢？你是否可以利用一本理想的主题书籍或一首理想的主题歌曲来团结和认可你的雇员呢？
3。 让所有经理学会如何让他们的认可制度具有个性化和如何量身定制这些认可制度。优秀的经理了解雇员的细微差别，他们的学习方法之一就是提出富有见解的问题：现在能发挥作用的认可或奖励措施有哪些，哪些措施是你不感兴趣的？如果你实现了自己的目标，哪些会是有意义的奖励，哪些会是一般化的奖励？你的哪些个人目标是我可能没有意识到的？要帮助你实现这些目标，我能做什么呢？你喜欢公开认可，还是喜欢非公开的认可？为了让你更愉快地向我提供反馈信息，让我知道自己是否有效地对你所做的工作予以了认可，作为你的经理，我能做什么呢？马克·吐温曾经写道：“一句令人愉快的赞美之词可以让我活2个月！”帮助你的经理认识到真正的赞美之词是你的雇员维持生存的营养物质。
�