学家。在史蒂芬·柯维、彼得·德鲁克和沃伦·本尼斯等著名作家写的最畅销的经管类书籍中，你会发现许多地方都在某种程度上提到了马斯洛取得的开创性的成果，他的影响深入人心。作家吉姆·柯林斯写道：“想一想如果你的组织允许绝大多数人自我实现，允许他们发现和利用自己的真正才能和带有创造性的热情，然后允许他们通过不懈的努力，投入到这些活动中去，直至做到极度优秀，你会看到什么样的效果。”
马斯洛认为人类被低估了，特别被传统的心理学界低估了。弗洛伊德有关人类精神的观点是一种“带地下室的平房”，在精神病学上，他主要关注的是人及其神经衰弱症，而神经衰弱症常常来源于人们在童年时代受到的创伤。斯金纳假设我们可以通过在实验室研究老鼠的方式（想想《谁动了我的奶酪》）掌握许多有关人类的知识，并在这个基础上在心理学领域率先提出了“行为主义”的观点。马斯洛从另外一个角度提出了他的观点，他对人类未来的关注多于对人类过去的关注。他研究的不只是心理不健康的人，而是开始通过读书了解历史上的圣贤，以便从他们的观点和行为中找出共同的特征。马斯洛关注的是人性的“更高一级的天花板”，而不是地下室。当然，这都是有意义的：在体育运动、艺术和经营中，我们研究达到巅峰状态的人，了解如何提高我们自己的成绩。马斯洛认识到人们都拥有更高层次的本性，在他的推动下，20世纪六七十年代出现了人类潜力运动。甚至连美国陆军也注意到了他的理论，当时他们内部的三角洲特战部队把马斯洛的“是什么样的角色就应该干什么样的事”变为“尽你所能”，而后者成为该部队招募新兵的广告语。
马斯洛理论的基础是他的需求层次金字塔（见图1…1），他认为“人是一种有欲望的动物，除了短时间外很少有完全满足的时候。一种欲望得到满足后，另一种欲望就会立即冒出来取而代之……得到满足的需要不会激发人们采取行动。”
图1…1 需求层次金字塔
马斯洛认为我们每一个人都有基本的需求，即睡觉、喝水和吃饭（生理），他认为我们所关注的是在这个时候满足我们最低的、未被满足的需求。随着这些需求得到部分地满足，我们就沿着金字塔向上爬，上面是更高层次的需求，涉及人身安全、从属关系或社会关系和尊重。金字塔的最上层是自我实现，在这里，人们停留的时间非常短暂，被称之为“巅峰体验”。
巅峰体验，相当于“处于最佳心理境界”或“处于心流状态中”，是恰好达到应达到的状态。巅峰体验是超凡体验的时刻，是所有一切似乎恰好完美地融合在一起的时刻。要捕捉这个时刻非常难，就像你无法把彩虹捕捉到罐子中一样。马斯洛写道：“这是进入忘我境界的时刻，是无法用钱买到的，是无法保证的，甚至是可望而不可即的……但是人们可以创造条件，获得巅峰体验的可能性就大一些；或者人们可能会不当地创造条件，获得巅峰体验的可能性就小一些。”
这是非常令人着迷的东西。但是，我翻遍了有关马斯洛的书，也无法找到一本应用他的理论探寻普遍性的、有关人类动机的真理，而这种真理应该规定了我们在工作场所里形成的主要关系。
虽然我知道我找不到一本说“这里告诉你如何摆脱晦气，在幸福生活酒店集团创造巅峰体验”的书，但我开始充满好奇：如果人们渴望自我实现，那么实际上把人们集合到一起的公司为什么不能同样渴望达到这种巅峰呢？马斯洛写道：“获得巅峰体验的人通常感到自己的力量达到了巅峰状态，最大和最充分地发挥他的能力……他处于最佳状态，处于高度紧张状态，表现出最好的状态。”为什么这种情绪不适用于我的公司？达到自我实现境界的公司是什么样子？幸福生活酒店集团如何创造条件，“获得巅峰体验的可能性就大一些”？ 电子书 分享网站
第1章 企业心理学（4）
我开始更深入地研究马斯洛，这位智商达195的离经叛道者，在晚年被选为主流的美国心理学学会的会长，通过研究亚伯拉罕·林肯、阿尔伯特·爱因斯坦和埃莉诺·罗斯福等杰出人士，他认识到人性的“最高点”是逐渐升高的，而事实证明这个“最高点”可以成为其他人效仿的榜样。他称这些人为“巅峰体验者”，而与之相反的是大多数“非巅峰体验者”。这些达到自我实现境界的人所具有的特征包括：富有创造力、具有灵活性、勇往直前、不怕犯错误、具有开放性、与他人分享权力和为人低调。
马斯洛在工作场所
1962年夏季，亚伯拉罕·马斯洛在非线性系统公司（NLS）待了几个月，该公司是一家生产数字电压表的工厂，位于加利福尼亚州圣迭戈市正北。他的目的是了解达到自我实现境界的人所具有的特征是否也适用于公司。他认为工业是一种“产生知识的来源，取代了实验
室……是一种新型的、不停歇的生物实验室，在这里，我可以满怀信心地、满怀期待地搞清楚古典心理学的普遍性问题，如学习、动机、情感、思考、行动等。”其实，马斯洛希望了解精神科学能否被转化为管理艺术。
在营造一个比较富有生产力和开明的工作场所上，NLS的老板安德鲁·凯非常依赖于马斯洛1954年出版的《动机与人格》一书。他认为根据马斯洛的理论，如果雇员亲眼目睹他们的劳动成果，他们更深层次的社交和尊重需求就得到了满足。凯注意到生产线最后一道工序的工人拥有比较高的生产力，在这里，装配工作结束了，带给人一种成就感。凯把生产线拆成几个实行自我管理的生产小组，提供期权，并设置了一个被称为“创新副总裁”的职位。他甚至允许这些小组为属于自己的工作间选择装饰风格—在“组织人”的时代，这是一个非常具有革命性的做法，而第一批网络公司是在30多年后才出现的。
马斯洛对NLS如何运用有关人类动机的基本理论和在工作场所里应用这些理论非常感兴趣。接着他于1965年出版了一本涉及企业经营的书，书名是《优心管理》（Eupsychian Management），但是就像他的许多观点都具有超前性一样，这个难以理解的书名让他的努力注定付之东流（在第一次印刷时，这本书的销量只有3 000本）。马斯洛对企业经营的兴趣没有减弱，作为驻萨伽食品公司（Saga，位于加利福尼亚州门洛帕克市沙丘路，在斯坦福大学校园的右侧）的学者，他生命中的最后时光是在那里度过的（几十年后，这条街成为世界主要风险投资公司的首选地址）。我真希望亚伯拉罕·马斯洛能活到某一年（他于1970年逝世，享年62岁），这样我就可能有机会见到他—在他逝世后8年，我作为斯坦福大学水球队的一年级新生，经常沿着沙丘路
跑步。
虽然马斯洛在工作场所里的影响在几十年后才得到广泛的认可，但是安德鲁·凯之后的许多企业经营先驱，都受到他的理论的影响。科赫工业公司（Koch Industries）的查尔斯·科赫（Charles Koch）获准为他的高管们再版被人们遗忘了很长时间的《优心管理》，而当时，他们创立的公司是这个国家第二大私营企业。80和90年代，李·欧莱担任哈雷戴维森公司总裁顾问，当时这个公司为了生存而苦苦挣扎。欧莱与马斯洛曾是同学，都是威斯康星大学的研究生，他认为要复兴哈雷公司，关键是促使雇员的内在动机与公司的需要和重点保持一致。哈雷公司的重建及其与顾客一起创造一个偶像级摩托车品牌的独特方式，可部分地追溯到马斯洛的理论。从全食超市（Whole Foods Market）到苹果公司，再到男人仓库（Men誷 Warehouse），不同公司的高管们也认为他们是在马斯洛的影响和帮助下逐渐掌握经营企业的基本要领的。
马斯洛的思想引起了许多企业领导者的共鸣。在本质上，他说人与人之间存在一种质的差别，即没有生病与感觉健康或真正充满活力之分。这个观点可以被用在公司上，其中大多数公司属于中间派，即虽然没有生病，但不是真正地充满活力。
第1章 企业心理学（5）
根据他的需求层次理论，如果一个公司想要升到金字塔的健康层，解决的办法不是仅仅减少负面影响或过度全神贯注地应付基本需求，而是要关注具有远大抱负的需求。对于某些人来说，这个观点有点亵渎神明。心理学与企业经营的趋势始终是关注缺陷。心理学家和企业经营顾问搜寻漏洞，然后努力修补漏洞。然而，“修修补补”不一定会让他们有机会发生改变，以更加理想的状态存在或发挥生产力。
重视马斯洛
人们似乎本能地认为企业的蜕变与个人的蜕变没有什么太大的差别。在这个越来越多的人发生深刻的个人变化、争取自我实现的时代，这也毫无意外地吹响了引导许多公司发生变革的号角。雇员在寻找价值，顾客在追求蜕变的体验，投资者希望他们的投资产生不同的效果。我们常常忘记，特别是在今天的高科技领域，一个公司是一群人的集合体。正如我的朋友德博拉·斯蒂芬斯在《马斯洛论管理》（这本书使《优心管理》重新焕发活力）中写道：“在今天给人留下深刻印象的科技创新中，企业领导者有时忽略了这样一个事实，即劳动在本质上是人们付出的根本性努力。”
作为在标志性的泛美金字塔大厦的阴影下开公司的人，我这样地迷恋金字塔是理所当然的。在残酷的旅游经济要求我重新思考我的事业时，马斯洛式的金字塔让我有了方向感。在我经商的头15年里，我发现我所掌握的组织哲学有助于幸福生活酒店集团迈向成功，而我所实践的和准备传授给我的管理团队的，正是这