测试什么？测试申请人学习并执行某项工作的能力，以及他对与工作有关的技能或任务的学习能力或潜力。这种测试分为以下三类：
心理能力：这是对智力、语言推理、知觉速度等的测试，有时被称作认知测验。
典型范例：每年美国大学招生时进行的SAT考试。
机械能力：这是对机械原理的理解和空间知觉的测试。经常测试申请人对机械原理在滑轮和杠杆中应用的区别。
运动神经能力：测试申请人完成某个肢体动作或使用某些感知的水平和/或能力。例如，美国海军测试每一个新兵辨别不同音调的能力。获得高分的新兵将被安排到声乐学校学习。
什么时候使用？能力倾向和能力测验申请人学习或执行某项任务的能力。无论你是单独使用，还是和其他测试一同使用，都非常有帮助，许多组织，包括政府部门，在甄选候选人时都受益于这种测验。美国劳工部的就业服务处开发出了一个通用能力倾向成套测验，雇主们均可使用。
可靠吗？一般说来，只要不违反任何一部反歧视法律，测试是非常完美的。（你必须确保聘用决策是依据测试结果制定的，并未对EEO的法律中所保护的群体不利。）
性格和心理测验
测试什么？测试申请人的某种性格特征，如自信心、适应性、性情或稳定性。这组测验也包括兴趣量表，能够反映测试者的兴趣及其性格特征与某一特定职业的相似程度。这些量表一般都很长，有时附带经过精心设计且复杂的打分键，不同的得分指向不同的性格概述和特点。目前可以使用的能力倾向/风格的测试有很多，从迈尔斯·布里格斯性格类型测验表（Myers Briggs Type Indicator）（MBTI）和NEO人格问卷（NEO Personality Inventory）到霍根人格问卷（Hogan Personality Inventory），以及其他更多可以在线获得的调查问卷。在选择性格问卷或其他类型的测试时，你必须非常谨慎，一定要确保你选择的测试是合法的，并适合你的招聘岗位的需要。
什么时候使用？这类测试用于发现要成为成功的员工——或是失败的员工所具备的性格特点。由于员工性格是其绩效产生的一个因素，尽可能地发现申请人所有的性格特点，将有助于预测该申请人未来的工作业绩。
可靠吗？问题的答案取决于你所问的人。这些测试最初是用于诊断精神障碍的患者，即使是为此目的——也为技术熟练的专业人士所使用——这些测试还有待进一步发展。一个重要问题就是，测试的结果并不总是很清晰，有时还需要通过专家进行解释。如果你的评估流程中需要这方面的信息——例如，你正在为企业的某个特定任务的团队招聘员工，或你招聘的职位对候选人的某些性格特点要求很高——你可以采用这种性格问卷。但是，请注意，如果企业在甄选候选人的过程中使用这种测试，其评估过程的主观性可能为企业招致一场法律风波。请与法律顾问共同商讨此事。
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第43节：第6章缩小目标简历范围（7）
可靠吗？尚待实验证明，目前与笔迹分析法的效果类似。
身体检测
测试什么？测量个人的健康和身体状况，或进行某项特定工作的能力。
什么时候使用？根据工作任务的要求设立适合的体质要求。但是，先给你打个预防针，按照联邦法律的规定，上岗前要求提供体检或医疗检查证明是非法的。由于你有可能利用身高或体重的信息作为歧视的借口，除非身高（或体重）是企业招聘职位的真实需要，你不能向申请人询问身高或体重的数据。如果这种检查要求是合法的，你可以检查申请人的身体灵敏度或能力，但你要妥善安排，确保申请同一职位的所有申请人参加相同的测试。（例如，如果某项工作要求员工提起一定重量物体，你可以测试申请人提起某重物的能力。）但是，在你决定某项工作需要具备某项体格专长或能力之前，请记住，在国内，已有许多消防局因体检而受到指控，且原告诉讼成功。最好先请教你的法律顾问。
可靠吗？这取决于谁来做检测，不过，一般说来做得都不错。
药物检测
测试什么？通过检测申请人的尿液，判断其是否非法使用毒品或违禁药品。
什么时候使用？滥用药品不但费钱，也浪费时间，影响工作，并可能引发偷盗行为。药检旨在检测申请人是否滥用药品，是合法的检测，并能有助于遏制申请人滥用行为的进一步发展。对于某些职位来说，上岗前进行药检是强制规定的。某些职业的员工——例如校车司机——依法必须进行药检和酒精检查。事实上，职前药检在一些行业已非常普遍，不是什么新鲜事了。但是，请记住，如果你要进行药物检测，必须提前给予所有申请人书面通知。你不能对检测本身进行评论，并必须对检测结果保密。你必须通知检测结果呈阳性的申请人。隐私政策使得检测受法律保护。在检测开始前先和你的律师沟通。
可靠吗？如果是通过一家有资质并有声望的实验室进行检测，结果是很准确的。但是，狡猾而/或老练的药物滥用者可能通过一段时间的戒除来消除毒品的残留，或使用其他药物掩盖毒品的痕迹，有时候会侥幸逃脱。
关于药检的更多内容见第8章。
诚信测验
测试什么？评测个人的诚实和诚信度。这些测试一般涉及一些道德范畴的问题——当员工看见同事窃取公司财物时，他该怎么做？或在测试中包含一些能反映申请人行为准则的问题——看申请人是否能够遵守简单的制度并保守企业秘密。
什么时候使用？当雇主需要判断申请人是否能够胜任一个可被信任的岗位时——比如，处理现金或保卫公司财物。这种测试的本质在于发现那些极不可靠的人，即便是公司的饼干桶，都不能放心地交给他。但是，请记住，诚信测验的内容必须与工作有关。你不能询问申请人的债务状况或信用评级（违反了《公平信用报告法》）的问题。测试必须不偏不倚，不得带有种族、性别和年龄的偏见。如人格测试和心理测试的情形一般，这些测试非常敏感，具有法律上极大的风险，需要考虑许多有关隐私性的问题。在启动这类测试时，向你的律师咨询。
可靠吗？取决于测试本身。研究结果表明，有些测试的结果很可靠、没有偏差，而有些则不然。
测谎仪（谎言测试仪）测验
测试什么？通过测量人在压力状态下生理反应的变化，例如血压上升、汗液增多、体温升高等，来检测人们是否在说谎。
什么时候使用？雇主为了确保某些机密岗位的安全性，在招聘员工时，测试候选人对自己的背景叙述是否真实。
可靠吗？这取决于你问的是谁，特别是取决于询问者。大多数专家认为，只要不是被测试的人为了修改仪器的测量结果服用任何药物，一台合格的测谎仪通常能检测出普通人的谎言。问题是，一个没有是非观念的反社会者反而能打败测谎仪，顺利通过测谎。在美国，人们对测谎结果不完全信任，没有一个法院接受测谎结果作为法律证据。请注意，1988年通过的《员工测谎保护法案》规定，禁止私有企业——除某些特殊情况外——使用测谎仪，不得对员工使用，也不得对求职者使用。（顺便提一下，这个法律规定对于其他用于测量诚实度的仪器，例如，声音紧张度分析仪，也同样适用。）依据法律规定，即使是让申请人做测谎试验也是不允许的。
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第44节：第6章缩小目标简历范围（8）
远离测试纠纷
下面是一些建议，让你在测试时安然度过困境。
搞清测试的目的，是评估什么特性或信息，确保这些特性和聘用标准有本质的联系。
对所有测试服务商的信誉进行仔细审核。要求服务商提供执照的有效期。
再次审核测试的公平性，没有非故意的情形发生，对所有人群都一视同仁。
检查测试本身是否得到权威机构的认证。
网络。与可能参加过测试的同事、生意伙伴或其他企业的人们交流，了解测试的准确性。
有时候，本地的大学或组织能提供帮助，评估测试的专业性。可以找找他们。
联邦法、州法和本地法对测试严加限制。在你开始任何一种测试前，咨询法律顾问。
最后一句忠告：记住，企业要对所有的测试最终负责。你要认识到，EEOC将在线测试视同为笔头测试。你必须准备好，对你使用的测试工具进行解释，你所采用的测试都是与工作有关的，并为工作所必需。
关于测试以及其他评估方法的详细内容，见第8章。
电话面试：进一步缩小范围
当你从众多的简历中精挑细选，好不容易找出最有希望的候选人之后，安排一次电话面试，使你能进一步敲定最后的面试名单。罗伯特·哈夫（Robert Half）国际公司最近一次针对企业主管的研究报告显示，58％的受访者表示，在招聘面试前先进行一次电话面试非常重要。
在给候选人打电话前，再仔细回顾一下候选人的简历和求职信，标出你的问题。这时，你的脑海里可能浮现出一个非常贴合企业需要的典范，从所有申请人中脱颖而出。以下是一些不错的提问：
“请简单介绍一下你自己和你的工作履历。”
“你对这份工作的哪方面感兴趣？”
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