人力资源全案- 第33部分

　　手册内容　　　

　　大多数的政策和制度是按照相同的格式编写的。不同企业的不同之处在于具体的内容有区别。　　　

　　在CD光盘中你可以找到一个员工手册的模板，以及一份员工手册和随意雇用身份确认书。　　　

　　在通用的政策和制度手册中包含下列目录：　　　

　　CEO的欢迎词　　　

　　EEO政策规定（包括性别和其他种类歧视的规定）　　　

　　公司历史和概述　　　

　　随意雇用（如果适用）　　　

　　企业使命和价值　　　

　　企业基本的规定，例如工作时间、职业道德、关于吸烟、着装规定、病假等　　　

　　绩效评估程序　　　

　　惩罚程序（你必须找一位律师帮助你审核这部分内容）　　　

　　卫生、安全和安保条例和制度，包括火灾逃生图　　　

　　福利、养老金和递延收益计划　　　

　　停车和交通信息，包括地图　　　

　　除英语之外的其他语言？　　　

　　如今的办公环境是多元化、多语言的，你可能需要将你的手册制作成多语种的，而不仅仅是英语。这种做法当然很好，对于你那些把英语当作第二语言的员工们，更是如此。但是，你需要注意的是：对于手册的翻译工作，你需要找一位职业翻译，而不是从员工中找个高中时期曾学过语言课的就行了。毕竟，手册是一种法律文件。　　　

　　稳重行事　　　

　　你的手册用处多多，但是，无论如何，你要确保手册不能做以下任何事：　　　

　　许下的承诺你无法兑现。　　　

　　公布的制度你无法执行或实施。　　　

　　所包含的内容会被人理解为歧视。　　　

　　只说“因正当理由终止”，而并未具体明确正当理由是什么。　　　

　　最后一条建议：一定要写上一条免责条款，强调手册旨在向员工提供综合的信息，任何人都不能把手册理解为有约束力的劳动合同。　　　

　　CD光盘中的表单　　　

　　入职清单　　　

　　E？mail政策　　　

　　无毒品办公场所政策　　　

　　员工手册目录　　　

　　员工手册和随意雇用身份确认书　　　

　　第三部分留住人才：对所有企业都至关重要　　　

　　第五次浪潮里奇？坦南特作　　　

　　图　　　

　　“虽然薪水不算高，但是，你上哪能找到个伴你到寿终正寝的退休计划呢？”　　　

　　本部分提要　　　

　　当你终于招到最佳的员工（见第二部分），你需要采取措施留住这些人才。第三部分的内容重要介绍一些工具，帮助你留住企业内部各个层面的人才。　　　　　　　　　

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第71节：第10章确保有效的薪酬结构（1）　　　　　　　　　

　　第10章　　　

　　确保有效的薪酬结构　　　

　　本章提要　　　

　　？理解薪酬和福利的含义　　　

　　？构建薪酬体系　　　

　　？理解豁免和非豁免的法律内涵　　　

　　？有效地使用加薪、奖金及激励　　　

　　企业的薪酬体系是业务不断发展的主要驱动因素之一。如果你的企业同大多数企业一样，那么，工资就是一项既昂贵又需要不断地维持的驱动因素——甚至可能是你排在头号的支出。　　　

　　但是，工资不仅仅是一项支出。你付给员工多少工资，以及你根据哪些指标建立薪级、确定加薪奖励、奖金以及激励，将会对工作团队的劳动力质量产生深远影响。你的薪酬支付体系对于能否吸引人才、保留人才，使人才充分发挥生产力，成为企业可以依赖的对象，具有关键意义。　　　

　　以下所呈现的内容是我尽可能准确、全面地收集到的资料，是有法律根据的。通过与享有盛誉的美国美迈斯律师事务所（O？Melveny　&　Myers　LLP）的合作，我收集到这些资料。但是，你在作这方面决策时，还是应该咨询你的律师获取明智的忠告。他能够帮助你制定政策并搭建薪酬结构，使你摆脱法律的困扰。　　　

　　界定你的角色　　　

　　你的目标不是要去了解有关员工薪酬的所有方面。但是，由于你的角色是管理企业的HR，你的确需要对这一关键领域的动态保持高度清醒。尽管许多传统的做法——例如，随着工作时间的增加自动加薪——被一系列其他的措施所替代而逐步引退，如何构建一个薪酬体系仍面临一些基本的挑战。　　　

　　那么，在构建企业的薪酬方案时，你的角色到底是什么？一般说来，如果你不是企业的所有者，你不会去决定到底每位员工应该拿多少工资。其实，你的角色是提醒企业的高层管理者，在构建薪酬体系时可以运用许多手段和措施。你的职责是确保企业的薪酬和福利制度极具竞争力，帮助你留住企业的拔尖人才，以防他们被那些声称能提供比你们企业更好的薪酬包而掠跑。　　　

　　当你在构建整体薪酬包时，你需要把握两个方面：既要保持前后一致性，又要灵活机动。这两个方面听上去好像相互矛盾，但在实际工作中，他们的确可以相互结合，同时进行。　　　

　　前后一致意味着你的整体薪酬方案和结构合乎情理，适用于所有人，因此，你不会因为无意间的漏洞给员工造成有所偏袒或做法变幻无常的印象，引发员工的不满。灵活机动意味着你尽最大可能——在情理范围之内——满足员工个人的需要以及全体员工的愿望。　　　

　　理想的结果是二者之间的完美结合，从而形成企业的工资和薪金结构，不但向员工提供公平合理的薪酬待遇，而且同时考虑企业所面临的劳动力市场的现状。　　　

　　第10章确保有效的薪酬结构第三部分留住人才：对所有企业都至关重要薪酬和福利：都不是容易事　　　

　　在人力资源的职能中，薪酬和福利是非常讲求细节的部分。企业规模越大，就越要进行复杂的纸单据跟踪。但是，薪酬和福利同时也是人力资源领域非常吸引人的一块内容。在奖励员工方面，企业正在变得更加富有创造性，所采取的方式包括从以绩效为基础的工资到股票期权（见第11章）。是否能够招聘到、留住优秀人才，企业的整体薪酬包起到非常重要的作用。如果你在这方面不严加管理，用不着拿到更高一级经济学的学位，就能立即发现你会把企业引入怎样的一个财务漏洞中。　　　　　　　　　

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第72节：第10章确保有效的薪酬结构（2）　　　　　　　　　

　　所有这些都和企业的规模有关。对于一家只有一个人的企业而言，工资、医疗保险、病假、退休和教育资助不会给你的财务状况造成大量透支。你可以给自己涨工资、多休几天假、为你的医疗保险增加特殊的险种——只要你高兴，怎么做都行——决不会为这些额外的开销是否会让你破产而失眠。　　　

　　但是，从你需要招聘第一位全职员工或兼职员工开始，你的企业就发展到了新的阶段。一旦你开始需要对其他人的健康幸福负责，你就必须将薪酬和福利安排得井井有条——对于其他所有HR有关事宜，皆是如此。　　　

　　这可不是件简单的事。即使是一个表面看上去很普通的决定，例如，你希望向员工提供一项医疗保险计划，一旦员工知道后，计划即变得复杂起来，员工们就会去核查这种计划是否能够报销他们找某位医生看病的费用、看牙医的费用以及按摩师的费用。其他所有事关福利的决定，例如加班、法定节假日、休假等，情况亦是如此。　　　

　　关于薪酬的常用术语　　　

　　除非你是专门从事与员工薪酬有关的工作，否则一定会为各种专业术语所混淆。为了帮助你搞清楚这些概念，下面简要介绍一些这个领域关键的术语以及它们的定义：　　　

　　薪酬：员工通过自己的劳动所换取的所有回报，包括基本工资、奖金和激励。基本工资或薪水：基本工资或薪水就是薪水或工资——是在扣税和其他激励之前——员工工作一周所应得的收入。（如果你希望表达得很专业，一般使用工资来形容按照小时计算的收入，而用薪水来形容固定的周薪、双周薪或月薪，无论员工工作时间多少。）加薪：指基本薪水的增加或工资率的增加，不同于一次性的奖励或阶段性的奖励。奖金和激励：真想把这两个术语看作是同义词。其实，在某种程度上，它们的确如此。二者共有的特点是旨在让员工感受到赏识和重视。　　　

　　但二者之间也有本质的区别。奖金是对工作业绩的奖励。虽然，通常奖金是指财务上的奖励，奖金也包括休假的奖励、本地健康俱乐部的免费会员资格或商品折扣。与此相反，激励是用来激发员工工作效率的工具。换句话说，一项激励计划先设定目标——“在一个月内新签10家新客户”——如果员工达到了这个目标，就奖励他们。有个简单的方法，可以记住二者之间的区别：在工作完成之前激励；工作完成后发奖金。福利：一种除基本工资或薪水之外你额外提供给员工的那部分支出。例如，医疗保险、股票期权以及退休计划。（第11章主要阐述福利制度。）豁免员工：用来定义那些完成某些特定类型的工作，获得薪水（即，你是按照一个固定的时间计算支付周薪、双周薪、月薪，而不是按照小时计算）并且没有条件享受加班工资的员工。非豁免员工：你按照小时计算并支付非豁免员工的工资。非豁免员工接受《公平劳动标准法案》以及同等州法的管辖，特别是在最低小时工资、加班工资和其他工作条件上受到制约。佣金：这一术语是指销售人员在薪水以外（或替代薪水）按照产品或服务的销售金额的一定百分比所获取的收入。佣金计划有时是纯佣金（没有任何固定薪水），有时是带基本薪水，有时是销售人员按照固定的时间提前支取一部分金额（通常称作生活费），不管在此时间内真正挣了多少佣金，等赚了销