的员工健康方面的问题，这些方面同时也成为HR管理的一个部分。今天，EAPs更多的是作为一项福利存在，而不仅仅是工作场所中的一个组成部分。
以下列举了一些EAP服务机构能够提供的员工援助项目：
压力管理和冲突解决社会辅导、心理咨询和家庭辅导法律咨询退休提前规划裁员和职业转型服务（有时被称作新职介绍）酗酒和滥用药物心理健康评估和咨询嗜赌成瘾及其他强迫性行为婚姻咨询财务问题和信用咨询许多大的企业在心理专家、社会工作者、咨询顾问和助手的帮助下，在企业内部开展EAPs服务。而小企业通常依靠外部资源实行EAPs服务，例如EAP服务机构。这些EAP服务机构的组织形式各有不同，或是各类全职员工，或是与外部企业合作的小型团队。
如果你的企业员工人数少于3 000人，你可能不值得花一笔钱雇请专门的机构或人员在企业内部提供EAP服务。最好的解决办法是找个外部的EAP服务机构。你可以与员工援助专业协会（EAPA）取得联系，你可以登录他们的网站？eapassn？org或致电他们在弗吉尼亚州阿灵顿的办公室，电话是703？387？1000，以获得本地区EAP服务机构的名册。
还有一个建议：询问你当地的商业协会、商会以及其他企业，听听他们的建议。在做决策时，看看以下几点：
推荐信调查。如果你是和外部的EAP服务机构合作，要仔细调查该服务机构，确认该机构准备帮助你做EAP的人员是否经过必要的培训，获得必要的证书和执照。企业一般会在和EAP签约前进行报价建议书（RFP）的环节，对一些指标例如呼叫中心平均电话等待时间以及机构服务人员在医疗和心理方面的教育背景，进行对比分析。你应该让服务机构在调查和案例分析过程中展现自己的服务质量。明确费用。EAP的服务费千差万别，但是在大多数情况下，根据你的企业的员工数量，每个员工一年的基本费用为12美元到20美元不等。这个费用一般会根据企业在一年当中实际使用EAP服务的程度进行年度调整。要问清楚附加的费用，例如心理治疗的费用。EAP的基本费用应该涵盖一切应有的项目，包括材料和管理。和你的健康保险机构进行确认。你原先的健康保险政策也许并未包括心理健康福利计划，或滥用药物康复计划。你可能需要对你的福利计划进行更新，或通过其他途径提供这些新的福利项目。如果你提供EAP服务，请记住，无论是依照法律要求还是实际情况，你都要做到保密，这是基本的要求。只有这样，员工才有信心向心理顾问放心地吐露心中的隐私，而不必考虑会有什么不良的后果（例如，这些信息会被他们的主管知晓）。《美国残疾人法案》（ADA）禁止利用员工健康问题的信息对员工的工作造成不利影响。《健康保险移动和责任法案》（HIPAA）也保护与健康有关的信息，防止受到不正确的侵袭。你的EAP合同应该包含这样的保密条款。
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第90节：第11章制定合理的福利政策（10）
五种方式让你轻松搞定计划
正如本章中所强调的那样，福利管理的确很复杂。好在，如果你遵循以下五种原则，就能让你的整个福利计划管理起来更加轻松些：
谨记不能一刀切。如今企业比以往更加多元化，员工的价值观、他们对工作的向往和期望也更复杂多样。因此，你必须经常对企业的福利计划进行评价和更新，确保计划最适合你的企业和员工的广泛需求。
例如，不同年龄段的员工一般对福利政策和工作场所的安排有不同的偏好。许多年轻的员工比年长的员工更愿意在工作和生活之间寻求平衡，而不像他们那些年长的同事那样年轻时是从一种很严谨的工作环境中过来的。因此，年轻的员工通常很看重诸如弹性工作时间和远程办公的工作条件。他们不会墨守成规或草率行事。而这些工作场所的改变也吸引着一些年长的员工，他们希望在快到退休年龄时，在工作和休闲之间实现“良性循环”。关键是，虽然你希望你所提供的福利计划范围广泛，操作灵活，足以吸引大量多元化的工作团队，然而，你的工作并不是去预测员工会对哪些福利计划感兴趣。最重要的事是你的计划能赢得员工的支持，在制定福利计划时，特别是当你在做某项决定时，让员工尽可能多地参与进来。如果你的企业非常小，你可以让员工了解最新的进展——定期召开会议，同他们讨论福利制度以及福利制度是否能满足他们的需求。但是，如果你的企业拥有10名以上员工，做个调查是个较好的办法。建议：不要让员工列出他们所认为重要的福利项目，而是向他们提供一份可选的清单，按照1到5进行打分。彻底了解你的计划。所有负责管理福利制度的人，包括你和你的同事，都必须对福利包以及整个福利领域的知识有透彻的理解。否则，你们就无法向员工解释福利制度的内容，无法帮助员工解决问题，或为企业甄选出最好的福利计划。至少，你必须在员工手册中简要描述（用简单明了的语言）企业所能提供的所有福利计划。不管你在HR管理上的经验如何，你都要记住，要时刻紧跟潮流。要密切关注你所在当地举办的讲座和短期培训课程，并确保负责福利管理的人员能够获取所有在HR期刊上或商业出版物上登载的有关福利方面的重要文章。在入职活动中要优先安排对福利计划的讲解。确保新员工对企业的各项福利计划有充分的了解，这是新员工上岗引导/入职活动的重要工作之一。花点时间制定一套说明性资料，介绍企业所提供的福利计划，但无须过于详细而造成员工理解的负担。确保负责新员工上岗引导/入职活动中负责福利计划的人员能够解答员工最常提出的一些问题。（关于入职活动的详细内容，见第9章。）监控计划的执行，做到发现问题及时解决。如果你发现你的福利制度的某些方面不可行，要尽快采取措施，不要等到员工有怨气和不满时才解决。无论你是采用谈话这种非正式的方式，或是调查等其他方式，确保你在做的时候能够想员工之所想，在健康保险的制定方面尤其应该如此。建立反馈和问题解决机制。如果你还没有开始这么做，尽快建立一个正式的员工建议和投诉机制及一套问题解决机制。有许多问题其实根本不是问题，而是因缺乏沟通而造成的误解。设法制定一些措施对问题解决的不同环节进行跟踪。（一种办法是使用一张带有投诉问题以及你为了解决投诉而采取的不同步骤的表格。）如今，员工在福利方面的最常见的投诉包括牙科或健康保险投诉。利用员工的反馈意见作为途径定期对你的福利政策作出修订。CD光盘中的表单
员工福利对账单
员工401（k）计划费用一览表
FMLA公告模板
雇主对员工申请家事假或病假的答复函
健康保健服务机构证明
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第91节：第12章创建一个对员工友好的工作环境（1）
第12章
创建一个对员工友好的工作环境
本章提要
？定义“对员工友好”
？提供弹性工作时间安排
？制定有效的远程办公计划
？防止工作过劳
？利用员工调查表评价组织的“情绪”
一位智者曾经说过，一个杰出的头脑能够同时容纳两种截然相反的思想。想想当代企业的两种境况：一方面，为了生存，组织必须要勤奋、有竞争力以及高度关注经营业绩；与此同时，大多数享有声誉并盈利的企业都知道，如果要实现企业的经营目标，就要让员工感觉到不只是受到企业聘用，更受到企业重视，没有什么比这更重要的事。企业只有不断调整自身，为员工提供支持与培养的工作环境，才有可能保持长盛不衰。看上去是似乎相反的两种观点——坚持不懈地关注企业的经营业绩，建设对员工友好的工作环境——二者之间相辅相成，就像蜜蜂和蜂蜜的关系。你如果将二者有效地结合在一起，就能带领企业大踏步前进，创造出一流的组织。
一个对员工友好的工作环境：关键是什么
在如今竞争激烈的市场上，你必须如何做，才能使企业在对员工友好的做法上脱颖而出？这是最佳雇主研究所提出的一个基本问题。该研究所是一家调研和管理型的企业，每年评选出“100家最佳雇主”，并公布在《财富》杂志上。该研究所的创始人罗伯特·利弗林（Robert Levering）和米尔顿·莫斯科维茨（Milton Moskowitz）一起共同编写了经典的《美国100家最佳雇主》一书。
该机构认为，要创建出色的工作环境，其根本是在管理层和员工之间在这种公开、雇佣的关系上建立信任。只有在这种信任的基础上，才能树立员工对企业强烈的敬业精神，方能创建一个最佳雇主。以下内容详细介绍这种信任的精神在实际工作中如何体现。
视员工幸福为核心价值
那些以“人性化”的HR政策著称的企业都无一例外地坚守这样的信念：员工是企业珍贵的资产——而且应当受到珍视。而在实际操作中，如何将这一观念整合到自己日常经营管理之中，不同的企业做法千差万别。这一观念的存在并不意味着人的因素总是超越企业的基本原则。这种观念只是说明，企业在制定重大决策时，要把对员工的幸福的考虑当作惯常的做法。
第12章创建一个对员工友好的工作环境第三部分留住人才：对所有企业都至关重要至少，如果企业希望员工工作效率高、对企业忠诚并感到满意，自己�