人力资源全案- 第43部分

　　第12章创建一个对员工友好的工作环境第三部分留住人才：对所有企业都至关重要至少，如果企业希望员工工作效率高、对企业忠诚并感到满意，自己必须在经营上和保护员工的身体上遵循一定的标准。劳工部职业安全卫生监察局（OSHA）对于保护工作场所和如何实施都有明文规定。OSHA的基本工作很简单：教育和执行。在制造业中，到处都是工厂、装配线和重型设备，给员工的安全和健康带来一系列的压力，OSHA对于监督制造业的员工的安全和健康起到格外重要的作用。当然，OSHA对于所有行业都很有用。它的网站上（？osha？gov）对于诸如工作场所人类工程学、健康管理以及其他问题等热点话题的探讨都有深刻见解。虽然在实际情况中，一般是你的运营经理比较熟悉OSHA的指导原则，但你对OSHA所提供的服务——以及规定的要求也要做到心中有数，这很重要。　　　

　　对工作安全的合理承诺　　　

　　纵然是当今最人性化的企业也无法保证员工的终生就业，即便如此，那些高度重视员工个人幸福的企业不会在生意萧条时期就条件反射式地动不动进行大规模的裁员；而是往往把裁员当作下下策，不到万不得已不为之。当你的管理层在权衡是否要进行裁员时，要确保他们考虑清楚这有可能给企业带来什么样的后果、会对客户造成什么影响？会对留下来的员工造成什么影响？当然，裁员也许在所难免，但你应该向企业高层管理人员传达这样一个信息：人才招聘是一个长期的过程，因此，不要让一个短期的危机影响到这个过程，从而干扰企业获得成功的长远目标。　　　

　　人性化的设施服务　　　

　　如今，几乎所有的企业都必须依照州法和联邦法的规定向员工提供安全的工作场所。然而，讲求人性化的企业所做的远不止这些，他们所创建的工作场所和推出的政策已远远超出法律的要求。Google的网站上有一栏叫做“在一个看得见山景的地方工作是什么样子？”在谈及公司总部时，它对于这种“定义Google式的办公场所的元素”非常自豪。这些优厚的待遇包括有杠铃的健身房、划船练习器、按摩房、录像厅、游泳池、乒乓球台、足球、沙滩排球和内部自行车服务。2005年《劳动力管理》杂志上发表了一篇文章，表扬了美国雅培公司的总部以及它采用最先进技术耗资一千万美元创办的儿童托管中心，每天有400多名学龄前儿童前来托管。按照《华尔街日报》的分析，美国分析图形公司，一家位于宾夕法尼亚的软件企业，之所以能在2005年“最佳中小型雇主”的排行榜中拔得头筹，其主要原因是该公司提供内部洗衣、汽车维修和理发服务。　　　　　　　　　

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第92节：第12章创建一个对员工友好的工作环境（2）　　　　　　　　　

　　还有一些投资也许不很昂贵但先进的服务，包括为母乳喂养的母亲提供私密的哺乳区；内部的ATM自动柜员机；健身中心；以及菜单健康、价格超低、提供下班打包服务的员工餐厅。企业为了方便员工生活所做的每一步，无论是大是小，都在向员工传传递这样的信息：你在关心他们。　　　

　　灵活处理工作—生活矛盾　　　

　　企业要想吸引和留住所需的专业人才，就需要不断地关注日常工作中的“人”的方面——在工作场所中所弥漫的氛围。它尤其表现在，企业在多大程度上帮助员工缓解工作和家庭生活中所面临的压力。　　　

　　人性化的企业通常通过制定福利制度来帮助员工更好地平衡工作和家庭之间的冲突（见第11章）。这类福利政策可能涉及方方面面，从儿童托管和老人护理补助到体察并满足一些更简单或特殊性的需求。例如，身处一家对员工友好的企业，员工们相信如果一旦发生紧急医疗事件，或，说点高兴的，子女的学校举办什么特别的活动，他们的雇主一定会为他们提供支持。一般雇主都会默许员工们参加类似的活动。　　　

　　员工的高度自主　　　

　　如今，在那些素以人性化政策著称的企业中，唯一一点你恐怕找不到的就是传统的“指挥与控制”的管理模式以及此模式中高度组织性的层级和军事化的“指挥系统”。在人性化管理的企业内部，员工授权早已成为员工嘴边的口头禅；它是驱动企业日常运营的核心价值之一（见第16章）。员工授权背后的真实含义是当员工有权利对自己的决定和行为负责而不是简单地“执行命令”时，大多数员工就能更努力地工作，并取得更好的业绩。　　　

　　开放式沟通　　　

　　在员工只是企业这座机器上一个部件而已的时期，层级管理制曾经是一种有效的管理方式。今天，企业所处的环境要比从前易变得多，节奏快得多。随着信息的大量涌入以及各种不同专业的员工为了项目频繁地相互组建，聪明的领导者意识到他们必须不断地提高自己的沟通技巧。　　　

　　正如领导者们愿意诉说那样，他们也必须愿意倾听。领导者们必须乐于倾听各个级别员工的反馈意见，从企业的运营事务到财务业绩，重点在于领导和员工之间的双向交流。秉持这种观念，无论你的企业有5名、50名或500名员工，你都要想办法定期倾听他们的想法。你可以采取不同的形式收集员工的意见，可以通过焦点小组、一系列事先计划好的经理—员工对话、用于态度测量的量化调查问卷或其他方式。经理和员工双方对各自所关注的重心了解得越多，企业内的所有人就能更好地出谋划策，提出更多的解决方案。　　　

　　对于如今快速发展的企业来说，整个工作团队必须紧密围绕着企业的战略目标齐心协力；开放式沟通在企业中的作用尤为关键。在向员工解释个人目标如何与组织目标相结合的过程中，经理扮演着非常重要的角色；而双向交流的方式帮助员工理解整个企业的发展重心是如何影响着个人的工作。请记住，企业的发展战略是会改变的，有时候变化得很快，而你和企业的主管经理需要将所有的调整及时地在组织内部进行传达，使得员工能够及时地调整个人目标。这样一来，员工感受到自己对实现组织目标的重要作用，员工士气提升，更多人才愿意为企业效力（见第9章）。　　　

　　归属感　　　

　　要想真正实现高效率，员工需要对自己成为企业的一分子感到“高兴”。我敢打保票，如果企业的所有员工都感到自己是个局外人，员工士气一定很低落。为了让员工真正感觉到自己是企业的一员，并且“知晓内情”，和员工分享信息是一种办法。然而，如今多元化的工作团队使得员工归属感的营造需要付出更加深入的努力。致力于多元化的建设需要你创建一种支持各种各样观点和工作方式的办公环境（见第3章）。其中，部分工作是要确保让每位员工感受到被他们的同事、下属和主管所接纳和重视。员工对于他们在工作中的自我越满意，他们的士气就越高涨，他们的贡献就越大，他们的创造性就越能充分释放。　　　　　　　　　

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第93节：第12章创建一个对员工友好的工作环境（3）　　　　　　　　　

　　有些大企业为了让员工感到满意，鼓励员工成立亲合团体。亲合一词在这里是指一种结合或联系，特别是指为了共同的利益而形成的密切关系。在工作场所的亲合团体（有时候称作员工网络团体）是一种围绕共同特性自愿加入的、由员工领导的联合会。这种共性是一群员工共同拥有或特征相近的因素。它包括各个方面，从工作职责和经验水平到性别、种族、性取向或其他因素。在工作环境建立亲合团体的目的是为了创建一个开放的论坛，在这个论坛中员工可以相互交流想法，论坛也能鼓励员工之间友好地开展对话。　　　

　　雇主对亲合团体的支持通常包括使用公司的设施和设备开会，有时候还包括为团队的计划提供资助。雇主的这种支持不但能有助于提前完成企业多元化的目标，也有助于留住那些知道企业认识到他们的价值而增加对企业的忠诚度的员工。　　　

　　然而，要记住，如果你组织内部的员工创建了亲合团队，团队的成员资格必须对企业内部的所有员工开放。有些人认为这种要求打击了成立这些联合会的目的，但是允许所有人参加团体可以防范分裂、防止针对亲合团体的批评，并且能促进所有员工之间的相互理解——无论他们来自何方。例如，一名中层管理者如果加入一个行政助理的亲合团体，就能有助于这位管理者对助理有更深的理解，而且更进一步，也能使他成为一个更好的管理者。　　　

　　透过数字：是什么在推动员工协调工作/生活的冲突我们来看看以下这些统计数据。正是这些数据在促使你有必要对员工为平衡工作和生活的努力提供支持：　　　

　　双收入家庭的比例：从1977年的66％提高到78％（2002）　　　

　　根据安妮·凯西基金会（Annie　E？　Casey　Foundation）所做的“儿童统计”的研究显示，2004年美国单亲儿童的比例：31％　　　

　　根据家庭与工作研究所（Families　ａｎｄ　Work　Institute）提供的数据，在美国，能够在企业内部或附近提供托儿所的大企业（拥有员工1　000名或以上）的比例：17％　　　

　　根据美国劳工部提供的数据，抚养年龄在18岁以下的孩子的工作母亲的比例：70？7％　　　

　　根据全国妇女和家庭之家在2004年所做的一份研究表明，年龄在60岁以下、希望在10年内受到亲属照顾的美国人的比例：大于60％那些缺乏有效资源或员工群体而无法创建亲和团体的小企业，还应该继续为建立类似组织而努力，以推动这个基本目标的实现。换句话说，HR的管理者要在会议上和工作场所里对经理和员工一再强调，组织