临时员工做的不正确，及时指正也很重要。作为在企业中负责HR管理的人员，你的作用是向所有部门和每个员工提供附加价值。要让经理们知道，如果他们对临时员工的工作不满意，要尽快和你取得联系，并且，如果有必要的话，你牵头和人才派遣公司联系，更换临时员工。别停下。如果一家有声誉的人才派遣公司得知他们派出的临时员工在企业中的表现不好，他们不会和你争辩。他们会马上再派出一名员工接替。而且他们会直接和前面的临时员工（毕竟是他们的员工）联系，终止该员工的派遣服务。然而，为了保证每一方的利益，尽可能具体地说明你的不满之处。如果你能清楚地说明前任临时员工的不足之处，人才派遣公司就越有可能给你派出更为合适的替换人选。派遣项目收尾时做评估
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第102节：第13章借助临时员工创造长远价值（5）
在每个派遣项目结束时做个评估。这么做能帮助你和所有部门最大限度地获取项目员工的作用，而且也有助于人才派遣公司以后能更好地为你服务。（注：许多人才派遣公司在派遣项目结束时发出评估表收集企业的反馈意见。）当你和那些使用临时员工的主管经理在进行评估时，应该问问你们自己以下问题，临时员工是否：
达到你们的期望按时完成任务，在工作中表现得很专业不太需要、有时需要或需要非常多的指导能与工作环境浑然一体大多数临时员工必须了解的内容为了确保临时员工尽可能地发挥最大的工作效率，你和你共事的直线经理能做的最好的一件事是对临时员工所需要掌握的信息进行推断。以下是临时员工上班第一天最常提出的问题：
我的工作是什么？
你们的政策和制度是什么？
你们的企业是做什么的？企业文化是什么？
我的老板是谁？
如果我有问题该找谁？
为了节约时间，你可以事先把前面的问题写在一张纸上，并留出空地让临时员工做标注。还要问问自己：
临时员工还可能做什么不同的工作：能做得更好吗？你打算把这名临时员工转为全职全工吗？如果不会，为什么？如果可能的话，找机会向临时员工或顾问了解一下，看看他们对你的企业或部门以及制度和措施有什么意见和建议。一般临时员工会站在公正客观的立场，向你提出一些中肯的意见，这些意见是非常有价值的。而且他们经常会比对每天在一起工作的经理们要更坦诚地向HR负责人说出他们的想法。如果他们提出的问题是和项目有关，他们的意见会帮助你在未来的工作中避免类似情况的发生。
避免法律纠纷
除了应急工派遣可能给企业带来各种战略性的意义，随着临时员工、独立的合同员工以及兼职员工的大量涌入，也给企业带来了许多棘手的法律问题。一个关键问题是：如果直接聘用临时员工，企业需要在多大程度上向这些临时员工提供和全职员工一样的福利待遇？
一视同仁的原则
EEOC认为歧视就是歧视——无论遭受歧视的对象是企业的全职员工、兼职员工还是临时员工？关键一点是依照EEOC的规定，项目员工享有和正式员工、全职员工一样的基本权力——并适用于所有歧视案件，包括性骚扰案件。
工伤问题
即使人才派遣公司是按照临时员工的身份支付该员工的工资，你的企业也要负责该员工在企业工作时的健康和安全，和人才派遣公司确认该员工所投保的工伤赔偿是否全面。并要记住：如果在你的办公地点发生工伤事故，你往往要面临一场法律纠纷。
◇BOOK。◇欢◇迎访◇问◇
第103节：第14章培训和开发（1）
第14章
培训和开发
本章提要
？进行需求评估
？开发培训项目
？评估培训效果
？认识远程学习
在一个完美的世界里，你所聘用的所有员工都已经掌握工作的方方面面所需要的知识、技能和背景，他们表现得完美无瑕。然而，在现实世界里，员工们总会发现一些需要他们改进的地方。而这条简单、众所周知的规则构成HR职能的一个部分，那就是我们常说的员工培训和开发。
从广义上说，员工培训和开发是指各种各样的教育和学习。虽然有些培训活动在本质上没有成为工作的一部分，然而它们对员工处理工作的方式产生了积极的影响。这类活动包括一场现场讲座、员工在通勤路上收听的CD、员工在家里或在工位上在线参加的培训会或观看通过DVD播放的指导性文件。在本章中，我会详细讲解诸如此类的培训方式。作为企业的HR专业人员，你不但有责任为员工选择最好的培训项目，还要根据组织的整体文化以经济可行的方式组织和开展这些培训活动。
组织的发展要持续进行
培训和开发是指你为了提高员工的技能、改进组织的绩效在组织内部开展的所有短期和长期的活动。在“指挥和控制”的年代，企业往往对组织发展抱有错误的观念。年复一年，随着工作职责和工作角色的逐步清晰，我们越来越明显地看到哪些技能对工作最为重要。
然而，在过去的20年里，企业正在以一种全新的方式对待培训活动。企业不再把员工送出去参加培训课程，还发给员工津贴或奖金作为鼓励。为了跟上时代的步伐，企业应该把员工的技能发展当作首要任务持之以恒。越来越多的企业不再把培训和开发当作一种追赶潮流变化的工具，而是通过培训和开发实现走在潮流的前列。
无论你的企业性质是什么，如果你不能努力帮助员工抓住时代的发展趋势和变化，企业就很难长盛不衰。通过培训和开发，工作团队增长了知识，不但增强了企业竞争的能力，同时使员工在自身发展中获得了满足。即使是在企业精简时期，通过砍掉培训项目来削减开支也会被看作是“搬起石头砸自己的脚，”既不利于企业的成功也不利于人才的保留。
第14章培训和开发第三部分留住人才：对所有企业都至关重要形式多样的培训和开发计划
培训最大的变化在于它已经发展到和HR的职能（聘用、晋升等）以及企业的长期经营目标相互交织，关系密不可分。由于企业和员工都对培训非常重视，培训本身也已发展成为一个很大的行业，包含各种适用于不同规模的企业的一系列产品、服务、讲座以及材料。
近年来，企业在如何开展培训的做法上发生了重大的转变。例如，在以前，培训部门作为一个独立的实体，自主经营、独立核算。培训部门一般每年开发一些培训课程和讲座，员工可以报名或随同他们的经理一同参加。几乎没人真正思考过这些课程安排在本质上是否适应企业的经营目标。也没什么人关心员工在参加完培训课后到底有什么改变。
当然，现在还有些企业在适用这种培训方式。然而，如果你在一家成长型的企业中，你所负责的培训项目就要更贴近高级经理、主管和员工的真实需要。为了保持企业的竞争优势，你要确保你所提供的培训项目在本质上和员工所需的技能之间有必然的联系。下列关键因素推动了这种培训方式的转变：
取道“学习”实现竞争优势：盈利企业意识到在当今竞争激烈、快速变化的经济环境中，企业的未来不是靠员工现在的知识结构来决定的，而是靠员工最终必须掌握的知识来决定。因此，培训的主要目标之一就是提高每位员工掌握学习知识和技能的能力，只要掌握这种学习能力才能使企业在当今机遇和挑战并存的全球市场中站稳脚跟。吸引和保留优秀员工的需要：你的企业是否真正努力发展员工的技能，对企业能否吸引和留住高绩效员工起到关键作用。如今，人们能否获得一份稳定的职业很大程度上取决于他们能给企业带来的知识和技能。而能够理解到这一层含义，即，为什么企业提供员工学习和成长的机会，人们就能在招聘过程中脱颖而出。技术人才的竞争：许多企业发现，他们不能再通过简单地辞退不合格的员工、替换成更好的员工的方式来提高绩效和工作效率。暂且不考虑因过度人员流动而造成的费用和引发的混乱，当今现实的问题是技术人才的极度短缺。简言之，“不好好干就走人”的管理模式在大多数行业已不再适用，即使是企业中的初级职位亦是如此。为了应对这种局面，企业在培训、指导以及其他员工发展上正在投入更多的精力和资金。层级的消失和团队的出现：当越来越多的企业走出指挥和控制的管理模式，成千上万抱着旧式观念的经理们发现，当今的工作环境需要他们提高个人的人际交往能力，而这种能力是他们当中大部分人以前从没有被要求开发过的。例如，如今的工作环境强调人们进行有效沟通的能力以及建立团队合作精神的能力，与过去主管和员工之间那种纯粹服从命令或遵照执行式的沟通方式截然不同。创造良好的培训环境
若想成功地开展培训项目，一系列精心策划、顺利实施的培训课程和研讨班还远远不够。最关键的是需要一种重视持续学习和发展的企业文化。要创建这样的文化没有什么定式。然而，我们清楚地看到，那些主张加强员工教育的高层管理者所领导的企业总是强调培训和开发，这绝非偶然。
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第104节：第14章培训和开发（2）
以下简单介绍一些企业的最佳做法，这些企业以出色的培训和开发计划而著称。你可以把这些做法同