雅特之所以害怕公司薪酬状况被公开，很重要的一个原因就是他们公司的薪酬制度并非以绩效为基础的。解决问题的方法就是使薪酬制度更为严谨，能真正体现员工的价值。
哈丽雅特认为，即使一个公正的制度在那些感情受伤的员工看来也是不公平的。这种看法有点过时，带有家长制作风。员工们必须能够理解经理制定薪酬的理由，争取自己的权益，为薪酬的公平性作出自己的努力。是的，有的员工在这样的压力下无法成功。但是聪明的公司会寻找那些面对这种压力还能提高自身价值的人才。事实上，多数员工都是赞同基于绩效的薪酬体系的。
在这个过程中，经理必须明确员工的工作目标，将薪酬与绩效挂钩。最重要的透明因素就是所有人都应清楚地知道：不是别人得到多少回报，而是为什么他们得到这样的回报，以及他自己为了得到更多的回报应该采取怎样的行动。
汉克与哈丽雅特有个看法很有道理：在评估员工的绩效时，一些无形的因素使评价变得主观。这就是为什么需要长久的协商过程。员工工作中产生的价值和协商结果是相关的，这种对于雇员和雇主的压力能促进生产力提高。
Right Now的经理们需要大干一场了，在每个项目上与每一位员工就短期绩效和薪酬进行谈判，对员工每天都进行考核，记录在册，并给出合理的薪酬。哈丽雅特是对的：对经理们来说，这个系统的维护是昂贵的。但是如果你想提高生产力，你就必须这样去做。
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案例的作者简介
《哈佛商业评论》编辑团队：
朱利娅·柯比（Julia Kirby）：《哈佛商业评论》高级编辑。
尼克·G。卡尔（Nick ）：《哈佛商业评论》前执行主编。
苏茜·韦劳佛（Suzy Wetlaufer）：《哈佛商业评论》前总编辑。
萨拉·克利夫（Sarah Cliffe）：《哈佛商业评论》执行主编。
戈登·阿德勒（Gordon Adler）：瑞士洛桑管理发展国际学院（International Institute for Management Development； IMD）的资深撰稿人，也是小说家兼沟通顾问，同时还管理着一家国际学院。
艾琳·罗奇（Eileen Roche）：《哈佛商业评论》副主编。
约翰·凯斯（John Case）：《开放式管理》（Open…book Management）及《开放式体验》（Open…book Experience）等书的作者。《哈佛商业评论》1997年3…4月刊刊登了他的一篇名为“公开报表”（Opening the Books）的文章。