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根据笔者的经验，能够察觉到这种“他人微妙变化”的人，女性占了绝大多数。应当事先拜托女性职员，如果觉得某个职员“最近无精打彩”，要立刻告诉自己。此外，学习一些与心理疾病有关的基础知识对经理来说是非常有必要的。记住，不要使自己成为部下患上心理疾病的病因，更不要导致职员的病情趋于恶化。
通常大企业中负责人事管理的人员都具备心理健康方面的知识，更有甚者，有一些企业专门配备精神科专家作为产业医生。如果以前从未向上述公司内部的专家咨询过，或没有接受过与部下的心理健康有关的培训，则有必要专门抽出时间，学习与心理健康相关的基础知识。如果悲剧发生后才知道原来自己才是部下罹患心理疾病的始作俑者，就悔之晚矣。
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问题4 遭遇外籍上司或部下
随着“二战”后生育高峰出生的那一代人大量退休，今后日本的劳动人口将飞速下降。与此同时，处于人口骤降时代十字路口的日本国内市场将会不断缩小，而海外市场的重要性将会相应地得到提升。这种员工人数呈慢性不足与不得不去海外寻找客源的状况，预示着今后日本必须大量起用外国员工。而在公司内部的政治博弈方面，海外部的存在意义，今后将进一步得到加强。那些觉得“日本人只从事高端工作，不担当基础工作”、“外国人不可能当上司”等，都是不面对现实的守旧愚昧之人。
从发展中国家的企业来看，日本人从事低端工作的时代将很快来临。实际上，在那些进入中国的日本企业当中，由于当地分公司培养出了大量干劲十足、勤奋好学的中国人，似乎已出现了日本驻外人员找不准自己位置的状况。
如何与外国人打交道
在即将开启的大时代，无论上司还是部下，都不得不“被要求”与外国人打交道。即便如此，经理对部下进行士气管理这种职责的本身不会产生显著的变化。
然而，对于尚不习惯与不同文化进行交往的日本人来说，想必很多时候都会苦恼于如何经营与外国人之间的关系吧。其实这真的很简单，前提是你必须了解“虽然他人的价值观很难改变，但还是可以通过心平气和的说服来加以影响”。
当发生某种冲突时，首先应仔细分析这究竟是因“文化差异”所带来的问题，还是因“态度”所引起的问题。许多被认为是文化差异所引起的问题，其实都是态度问题。如果是态度所引起的，那么即使对方是外国人，也可通过耐心细致的解释来加以改变。相反，如果问题的原因源于文化差异，事态就非常严峻了。此时，将问题原原本本地报告给上司，并听取上司或人事部的意见才是最佳策略。
解决这种问题的一个重要原则就是，要相互理解彼此间的文化差异。不应将这种观点刻意疏漏：虽然存在文化差异，彼此仍是朝着同一目标一起努力的同伴。
随着与具有不同文化背景的外国人接触的增多，以前无从显露的自身优点和缺点也会变得明显。受其影响，你会逐渐重塑一个崭新的、更加优越的自我。
能否发现并享受到这些与自身息息相关的变化所带来的乐趣，对于这个充满变革的时代，有着无与伦比的意义。而那些迄今为止仍无缘与外国人有任何直接接触的人，在惴惴不安地等待这种机缘到来的同时，可先通过学习英语会话或去海外旅行等方式，主动接触异域文化。
变化对大多数人来说都是件恐怖的事。而消除这种恐惧的特效药，只能是“做好充分准备”。
问题5 猎头公司挖角
提供批量产品与服务的时代行将终结，而更能满足客户需求的定制式产品与服务，即少量多品种的商品提供方式正在成为主流。为了对这种少量多品种的商品进行管理，企业所经营的专业领域今后将变得更加复杂与细化，企业内组织的数量，将会呈现增加的趋势。
从结果来看，经理级职位的数量将会增加。与此同时，日本的劳动力人口将会减少。因此，经理级人才将变得严重不足是现在完全可以预见的。轮到猎头公司大展拳脚了。而作为经理级人才的主要特征，具体表现为：他们不会像经营者（董事会成员）那样，时常在媒体露面，网络曝光的概率也非常低。据说，猎头公司也存在着“双重困难”。其一是单凭些许消息来源就要集齐人才信息，是件非常困难的事；其二是受到公司器重的经理很少会主动表达跳槽意愿。在这种大背景下，采用类似于“只要有过当经理的经历，任何人都行”这种撞大运式的招聘方式，我们也时有耳闻。但今后，针对中层管理者的猎头公司势必会飞速增多。
谨慎对待急不可耐的猎头
“好的猎头，不仅是咨询专家，更是优秀的职业顾问。”尽管没有跳槽的意向，猎头从专业角度所提供的客观意见对经理仍具有非常高的参考价值。因此，对于猎头，不能一味地加以“利用”，而应以“交往”这种长期的眼光来看待。这一点正变得越来越重要。
然而，一旦察觉到与自己接触的猎头给人以“急不可耐”的感觉时，则应慎之又慎。这是因为一心只想赚取中介费的猎头也为数众多。
跳槽成功的案例本来就少之又少，匆忙中作出跳槽决定的成功可能性必然更低。即便近来跳槽已变得再正常不过，跳槽的风险仍是居高不下。这一点无论怎样强调也不过分。我们必须形成这样的意识：“一不小心跳槽成功”几乎是不可能的。
在考虑通过猎头跳槽时必须弄清楚的是，自己是唯一候选人，还是众多候选人中的一员。
如果是唯一候选人，显然猎头会不遗余力地拿你向企业推销。
与之相对，当自己是众多候选人中的一员时，猎头“只有企业的人事部才是上帝”的想法也就昭然若揭了。
而这样的猎头是不会真心替你着想的，更不会维护你的利益。他只会抱着“凡是有过当经理的经历，任何人都行”的想法，不断寻找候选人，以便向企业展示自己的“海量”资源以及是如何地为企业卖力的。
跳槽后，应绝口不提以前的公司
当然，具体的跳槽心得，还请您参照其他书籍。但这里有一点需要强调，就是当跳槽到了一个新环境后，类似于“以前我所在的公司如何如何”这样的话，应绝口不提。
先不要急着发出挑战，试图马上改变新公司的职场文化，而应等到完全了解这里的文化、做事方式，即掌握了新职场的例行工作之后，再着手进行改变也为时不晚。
接下来，为了对属于中层管理者职责范围内的例外情形进行处理，应了解例外情形包括哪些内容。对于无法理解例行工作的人来说，显然会将并非例外的工作，也看做是例外。
问题6 公司要求派驻海外
说到以前的典型海外派驻人员，其主流不外乎对当地的现场职员进行管理的主管级，以及在当地以董事的身份开展工作的副总经理级这两种。不过，如前所述，与因人口减少而不断缩小的国内市场相比，今后，海外市场的重要性将日益凸显出来。伴随着这种趋势，总公司经理级人才被派往海外的案例，未来将不断增多。
正如大前研一先生在2006年底的演讲中提到的那样，在20世纪80年代初进入美国的日本企业，大多数都负债经营；而到了2005年，进入美国的日本企业中，居然有90％在当地实现了赢利。对于具备了条件的日本企业来说，海外的确已变成了聚钱的宝地。因此，很少会有企业不闻不问地放弃这样的机会。
“虽然目前自己所在的公司与海外的交易可能还很少，即使是需要派驻海外人员，可能也不会让自己成为牺牲品。”如果你还抱着这样的想法，现实一定会很快将这种想当然击得粉碎。
回国后职位岌岌可危
海外派驻人员之间经常议论的“烦心事”首推因紧急事件而提前回国时，却发现在日本总公司已没有了自己的位子。如果因家人无法适应当地的文化而突然回国，结局就更加悲惨了。据说，不乏因总公司没有自己的位置而不得不黯然离职的案例。
如果接受公司派驻海外的指示，就有必要对其中的风险保持清醒的认识：将来回国的时候，运气好的话，可以在别的部门弄个经理干干；运气差的话，职务会变成主管，而被变相降职。由于这个原因，一旦决定去海外工作，就有必要随时留心国内的情况，把握好回国的时机。给海外派驻人员一个建议：到了紧要关头，不妨跳槽到当地企业，然后以“海外派驻人员”的身份杀回日本。
或者，如果重视与其他海外派驻人员的交往，并建立起与其他公司海外派驻人员之间的人际关系网，到了紧要关头，可能会对自己成功跳槽提供助力。
如果已经考虑到跳槽这种最坏的可能并进行相应的准备，即使被告知总公司没有自己的位置，也能保持强势。而从结果来看，获得不错的职位“衣锦还乡”的可能性也会增大。
在海外市场的重要性不断增强的大背景下，本身曾被派驻海外具备了海外经验的人才，在市场中的价值也一定会水涨船高。
由于跳槽存在风险，因此，轻易不要跳槽，同时不能让公司摸清自己的底牌。
我所认识的人当中，在派驻期间去当地夜大学习，提升自身技能并成功跳槽的，也大有人在。然而所有这些的前提是，能否让海外派驻实现升值以及如何平稳度过派驻期。
问题7 工作内容打法律的“擦边球”
仅以微小的差距决出胜负是商界的常态。想必各位偶尔也会被要求在法律上存在疑问的“灰色地带”开展工作吧。能具有完备的法律知识当然再好不过，然而对于绝大多数并非法律专业的工薪族来说，要完全掌握相关的法律的确有些强人所