世上虽然没有绝对的公平，但作为企业管理者，我们的责任，就是在我们力所能及的范围内，通过宏观政策的调整和微观个案的处置，为大多数员工营造一种尽量公平合理的大环境。
2005年年初，公司人力资源部门行政主管制定了一份《员工奖惩制度》。其中，对于犯错员工的处置，实现了统一的处理标准，比如，“记过”处分，规定“罚款100元，扣除当月奖金”。这一政策，表面上看起来涵盖了公司董事会以下的所有管理层面，王子犯法，与庶民同罪，无论谁犯错了，统统依照执行，处罚尺度完全一致，只要在执行中不出现人为的偏差，似乎无可非议。
行政主管在草案中为了回避企业无权对员工罚款的敏感问题，使用当时各企业普遍流行的“潜规则”做法，巧妙地应用了遮掩类的词汇，将“罚款”变通成“扣除绩效工资”之类的字眼，其实质，任何人都可以一目了然，只是大家心照不宣而已。↙米↙花↙书↙库↙ ；http：//www。7mihua。com
草案顺利通过管理层的讨论，但进入试行阶段后，问题就开始逐渐暴露出来了：一名车间主管粗暴地对待下属，导致员工抵触，双方由针锋相对、反唇相讥到情不自禁地动起手来。你一拳，我一掌，互不相让，几个回合之后才被其他员工迅速拉开。
人力资源部门和公司总经理经过调查核实后认为：虽然双方在打斗中并未造成伤残，但动手打架的过激行为已经严重违反了公司的管理制度。在整个事件中，员工不服从主管指挥，主管态度恶劣先动手拉扯员工，导致最终发生肢体冲突，双方都存在明显的过错。并且在大庭广众之下发生这类现象，影响极其恶劣。按照刚刚试行的《员工奖惩制度》规定，应该给予双方“记过”处分，当事人各罚100元，并扣除当月奖金。
管理制度公示在前，当事人犯错在后，依据事件的性质和影响，参照条款“对号入座”进行处理，似乎顺理成章、天经地义。于是，人力资源部门依据奖惩制度的条款起草了一份处理决定，并将调查确认的结果一并呈报到我的案头。
因为是“新法”试行后的第一例处罚，我慎重地召集人力资源部门全体人员参与讨论，并在讨论中提出一个隐性的问题：作为主管，理应带头遵守公司的规章制度。主管犯错之后该不该从严从重处罚的问题，我们姑且不谈。现在，既然我们界定为同等错误，按理也应该同等处罚，我们来算一笔经济账：对员工罚款100元，相当于罚了他两天的工资；而对主管也同样罚款100元，却只是相当于罚了他一天的工资。这类经济处罚，表面上看起来数额相等，尺度一致，好像合情合理，实质上呢？同样的处罚，当事人双方付出的代价却有着本质上的差异。低工资的员工，你罚他100元，他就要付出几天的义务劳动。而高工资的员工，也给予同等金额的处罚，他付出的代价就相对小多了，并未收到触及灵魂的惩处效果。他完全可以当成毛毛雨，可以满不在乎，甚至不屑一顾。这样的处罚尺度，是不是有些不合理？员工们只要稍加思考和分析比较，也会感觉到不公平。
人力资源部门大多数职员听了我的分析后恍然大悟，纷纷表示，这个制度确实不公平、不合理。但是，大家又提出另一个疑问：我们总不能因人而异，同等错误时，将高薪职员的处罚也相应地提高处罚金额的标准吧。这样一来，很多高薪职员本身工资不同，与基层员工对比，其薪资跨度更大，我们如何去制定一个统一的涵盖各个层面的标准呢？
“并不是没有这样的标准，只是我们以前没有认真去分析具体的条款，没有动脑子去考虑周全而已。”我慢慢解释道，“可以将这一条修改为：记过处分，扣除两天工资和当月奖金。其他类似的条款，也相应修改成不以具体的金额为标准，而是用统一的天数来衡量。不管他每天工资多少，只扣除相应天数内的报酬，这样就可以做到一视同仁，这问题就解决了。”
果然，政策的调整，得到了多数员工的认同和拥护，这一政策后来也一直延续下来。
世上虽然没有绝对的公平，但作为企业管理者，我们的责任，就是在我们力所能及的范围之内，通过宏观政策的调整和微观个案的处置，为大多数员工营造一种尽量公平合理的大环境。
改变随意性习惯，坚守制度化底线
优秀的企业管理者，应该事事表现出职业化的一面，而不应该打着为下属争取利益的幌子，置诚信与公平于不顾，参与到下属“得寸进尺”的起哄之列。这不是管理人员的职业化表现！
长期从事企业管理的职业人士都知道，每当一项新政策在企业内开始试行的时候，便会遇到许多有形无形、或明或暗的阻力，仔细分析这些阻力产生的内在根源，不外乎这样三种情况：一是为了保住面子，二是为了自身利益，三是不愿改变原有习惯。
新政策即将取代旧制度执行以前，由于种种的历史原因，部分特殊员工逐渐产生了一种虽不成文，但可以超越企业制度的特权。正是因为这些特权，让他们在相当一段时期内产生了某种高人一等的心理优越感。而新政的实施，就必将打破这种长期以来的潜规则。管理者在执行过程中，如果态度坚决地真正实现了“王子犯法，与庶民同罪”，这些特权人士的优越感便会受到冲击，甚至从此消失。他们会因此产生一种自己由特权一族降尊至普通阶层的感觉。这种心理落差导致他们为了面子而有意或无意、公开或私下、自觉或不自觉地去阻碍新政策的推广和实施。
为了个人或小团体的利益而公开反对、消极抵抗新制度的现象在企业内更是比比皆是。这是因为任何一项新政策的出台和实施，必然会打破原有的利益平衡，必然会有一部分受益者，同时也有一部分利益受损者。受益的对象自然会站在新政策的拥护者之列，而利益受损者，出于保住既得利益的心理和本能，总会千方百计地阻挠新政的实施，企图使它匆匆而来，匆匆而去，或中途夭折，半途而废。
排除面子和利益之外，过去长期形成的旧习惯也会使他们在被动地接受改变的同时而反对新政，对新政产生抵触心理。他们之所以抵制新政，是因为这些新政将会使他们从此受到约束，他们不能再像过去一样无拘无束、随心所欲。这种仅仅因为期望保持旧有习惯而对新政天然排斥和抵触的情绪，随着时间的推移和大气候之下新习惯的形成，将会逐渐淡化并最终消逝。
2005年，我所在服务的企业开始实施制度化管理的时候，就出现过类似情况。
当时，公司《考勤制度》刚刚颁布实施，就有部分员工联名抗议制度的不合理条款，指责企业过分强调制度化管理，而忽视了长期提倡的人性化管理。针对“迟到早退”的规定，他们提出：公司以前没有实行打卡制度，好像也没有耽误什么大事，该完成的任务照样能够按期完成。员工因事可以适当迟到十几分钟上班，个别员工有特殊原因也可以提前十几分钟下班，不会扣减工资，这才是真正的人性化管理。而现在的政策统一调整为准时打卡上下班，迟到早退统统规定为每分钟扣减一元工资。现在，即使仅仅迟到一分钟上班，或者提前一分钟下班，也要扣除一元钱工资，而且还要扣除当月的全勤奖。有人认为，这样的做法太绝情了。他们希望公司给出一个缓冲时间的范围，比如迟到5分钟上班，或者提前5分钟下班，均算做免予扣款的范围，超过了这个范围再给予处罚就比较人性化了。
接到员工的投诉之后，我立即召集员工代表座谈会，在会上分析了过去的随意性做法和原有旧习惯给企业带来的懒散状况，讲明了“人性化管理”与“人情化管理”的本质区别。在着重强调了制度化管理的公平公正之后，我抓住公平做文章：
第一，我们在入职之前，通过与公司协商谈判，基本上按照等价交换、双方都能接受的条件和原则，承诺将自己的劳动时间出卖给了公司，公司通过给大家支付单位时间工资的形式付出了劳动报酬。这样一来，企业信守约定，按时给我们支付工资，我们也应该信守契约，将自己的劳动时间完整地、不折不扣地交付给公司，这才是公平公正的诚信交易。在交易过程中，你感觉这交易不对等，感觉自己不划算，你完全可以不“卖”，即使签下了买卖协议，在合同期内，你还可以随时反悔。但是，既然你心甘情愿地“卖”了，也没有反悔的明确举动，那么，你就应该以诚信的态度首先去遵守时间上的约定，“卖”给企业一个完整的时间，这样才合情合理。
第二，如果我们个别人可以随意地推迟上班，或者随意提前下班，尽管占用的时间不长，但这样一来，我们交付给公司的就不是原先约定的完完整整的劳动时间了。既然我们的劳动时间打了折扣，还要求东家付出原来约定的全额报酬，换位思考，是我们自己首先在劳动时间上打了折扣，东家为什么不能在报酬上也相应地打个折扣呢？否则，公平公正从何而来？打个简单的比喻，我们平时去菜市场买菜，双方讲好了价格，你需要的斤两减少了，付出的金额是不是也要相应地减少？将心比心，如果我们自己来做老板，会怎样思考和面对这个问题？
第三，部分员工可能认为老板家大业大，不应该在乎员工这点小小的时间误差，不应该计较这点微不足道的扣减工资的收入。其实，这是一种典型的“吃大户”心理，