，由相关人员签字同意，交门卫值班保安登记，才能外出。我来到现在的企业之后，看到上班时间员工随意外出的现象比较普遍，部分员工确系因公、因事需要外出，但也有个别员工在闲暇时间也随意外出购买零食和饮料，而且所有外出人员通过门岗时无人问津，畅通无阻。这种无序现象，导致了一个混乱的结果：有时，基层主管因事找不到下属，中层主管不清楚员工的去向，高层主管不清楚当日有多少员工在上班工作，自己究竟有多少“兵”、多少“将”在岗在位也不能做到心中有数。遇到比较紧急的事务需要分派下去，各级管理者首先是急着到处寻人！≡米≡花≡书≡库≡ ；www。7mihua。com
为迅速改变这种长期以来形成的散漫风气，保证各岗位工作尽快达到有序状态，我迅速召集人力资源部门商讨对策。我借鉴老东家的做法，首先分析员工平时需要外出的几种原因，立即着手制定出相应的门岗放行规则和基本流程：
第一类，因公出差人员，由本人亲自填写《出差单》，经直接主管签字同意，部门最高领导（厂长/经理）签字批准，出差人员持《出差单》交门岗值班保安保存，并登记外出时间后，门岗方可开栅放行。
第二类，因公到附近办事、临时离开公司区域的员工，由本人填写《外出放行条》，说明外出原因、预计外出时间，经直接主管批准后，由当事人持《外出放行条》，交门岗值班保安保存，并登记外出时间后，门岗方可放行。遇到直接主管当时不在岗状态时，可以由上一级主管签字批准。
第三类，因事请假的员工，由本人填写《请假条》，按请假规定的权限逐级审批后，由当事人持《请假条》，交门岗值班保安保存，并登记外出时间后，门岗方可放行。
第四类，离职员工办理完交接手续后，在离职当日离开工作区域时，由本人填写《外出放行条》，经直接主管批准后，由当事人持《外出放行条》交门岗值班保安保存，并登记放行时间后，门岗方可放行。遇到直接主管当时不在岗时，可以由上一级主管签字批准；离职员工离开公司宿舍，搬出宿舍的物品，必须经同宿舍2人以上签名确认后，宿舍值班保安方可放行。
这个规则执行后，员工在工作时间因事外出了，组长、主管心中有数；主管外出了，部门经理或厂长心中有数；部门经理、厂长外出了，我自己心中有数。员工外出多长时间，何时外出，何时返岗，门岗有详细的出入登记可查。
一个规则的贯彻实施，重在领导带头。规则制定出来了，我亲自组织各级管理人员进行培训宣讲，讲清楚流程、权责和基本条款后，要求他们首先从自己做起，批准下属外出时，先问明原因，衡量该不该批准，将不该批准的对象过滤在自己的权限范围之内。各级管理者自己因事外出，也自觉填写相应的表单，按管理层级经过批准之后才能外出。接下来，我再组织保安人员进行培训，要求他们“只认签字不认人”，严格按公司的规定执行，没有办理手续、没有得到批准的对象，无论是谁，统统堵回去，不得随意任其外出。尔后，我亲自跟踪检查，带领保安一次、二次、三次将无故试图外出的违规人员堵了回去。这一亲力亲为的示范行为，让大家看到了公司严格执行新的外出管理政策的决心，慢慢地，人员外出登记制度逐步进入了正常化运转的轨道。
政策在执行过程中，也不是一帆风顺的，其中也遇到了一些问题。有一天，人力资源经理跑来问我：“按流程和权限设计，各分厂厂长外出时，应该由他们的直接主管签名。你是他们的直接主管，但是，各分厂距离总部都有一段距离，如果每次都要由你来签名批准，就变得很麻烦，好像将简单的事情复杂化了。这样一来很可能会影响他们的正常工作。你看这事怎么合情合理地变通为好呢？”
我想了想，告诉他：“这事不难，人力资源主管本来就隶属于总部，只是代表公司派驻分厂，厂长和人力资源主管两人外出时，分别知会对方，由对方签名，这问题就解决了。”
不久，又一个新问题出现了：部门经理与分厂厂长属于并列级别，他们的外出，按垂直隶属关系也应该由我来签名。可是，我也并不是每时每刻都在公司，我自己外出办事的时间也相对较多。这样一来，这些部门经理因事外出时，就找不到我来签名批准了。而门岗保安只认签名不认人，看不到我的签名，自然就不会随便放行了。半个月之内，就出现了几起部门经理与保安为外出放行而引起的争执。在此情况下，我在一次部门经理会议上临时定了一个替代流程，授权人力资源经理：如果我不在公司的时段，部门经理的外出放行，全部由人力资源经理代签。私下，我悄悄告知人力资源经理，只需在《放行条》上签上你的姓名和当时的时间即可，不要画蛇添足地写上其他内容。
这一授权执行了不久，采购经理不高兴了，跑到我这里鸣冤叫屈：“大家都是同级经理，我们外出时，为什么要经过人力资源经理签字？这样做，好像打乱了公司的管理层级，成了同级管同级，人力资源经理好像陡然变成了我们的上司在管我们一样，不合理啊。”
我问他：“人力资源经理有没有在《放行条》上签上‘同意’二字？”
采购经理回答：“没有，只是签上了他自己的姓名和时间。”
我再问他：“当你因事离开公司区域后，如果大家都不知道你的下落，正好领导或老板有事要找你，咋办？”
采购经理无言以对……
我告诉他：“人力资源经理在同级经理的《放行条》上签名，只不过表示他已经知道了你的去向，并没有批准之类的含义。你们主动让他签名，也只是将你的去向知会于他。试想，公司领导和老板一旦有事找你们，而你们又不在公司，并且去向不明，是不是会误事？现在这样调整，是为了让人力资源经理掌握你们的去向。一旦领导或老板问起来，他就可以马上告知，或者尽快联系你们。而且，我也看不出有什么不合理、不妥当的地方啊？”
采购经理回答：“总感觉面子上难堪，感觉心里不是滋味……”
我笑着调侃他：“你是不是天生的受虐狂？一件授权签名的小事也值得你认真计较？一定要官大一级给你签字，你才心里舒坦？认真想一想吧，你这‘官位’算是几级几品？说得难听一点，大家在企业内任职，做了个小小芝麻绿豆官，只不过相当于主人出行时，行走在队伍前列，给主人鸣锣开道，或者扛着‘回避’、‘肃静’牌子的喽啰而已。你还当真把自己放到了有等有级的官员序列？！看淡一点吧，大家都是打工者，只是为了工作需要才设置了这样的替代流程。一个小小的签名，并不存在谁管谁的问题，别把自己这‘官位’太当一回事啦。”
采购经理受了这一番的奚落，慢慢接受了这个现实。其他人看到我认真起来，也不敢再流露出不满，只得按流程去执行。渐渐地，大家由习惯到自然，这规则就逐步固化下来了。
司机开走了大货车
在公司内部，我们可以讲人情，但当事件上升到了必须通过法律来解决问题的层面时，事件的性质就发生了质的变化，我们也就不能再公私不分，混淆法与情的界线了。如果我们态度暧昧，不但帮不了当事人，反而会让其他人认为我们没有基本的底线。
这是2007年年底发生的一起后来被本地公安部门定性为“重大盗窃案件”的真实事件：一名二十多岁的货车司机提出紧急辞工，要求马上结清工资后解除劳动合同。车队队长按公司规定当面拒绝之后，这名司机在送货途中，将公司的运输车辆私自开走，要挟公司将未结工资转入指定的账户后才归还车辆和货物。当时，正值严打盗车案件的非常时期，公安部门马上将该员工抓获归案，并从重判处了有期徒刑。
本来员工入职签订劳动合同时，公司按照劳动合同法的规定与员工签署的合同中，对于员工离职申请和相关手续的办理已经有了合法而明确的具体要求：如果属于公司无故或非法解除劳动合同，事先未依法提前30天通知员工，则公司除按工龄政策给予相应补偿外，还须另行给予一个月工资的代通知金作为补偿；同样，在公司不存在违法用工的前提下，员工不按法律规定依法提前30天提出离职申请，而要求马上结清工资后解除合同，则照样需要支付一个月工资作为代通知金，对公司进行同等的补偿。这一条款属于公平合理的双向约束，绝大多数员工都能完全理解和自觉遵守，在实际操作中也能按章办事。但个别员工却错误地将劳动合同法片面地理解为单方面保护劳动者，于是，只是单向要求企业守法，而自己则处处表现为无法无天，无视劳动合同的严肃性，无视做人的基本诚信和道德底线，最后不得不付出沉重的代价。
这名司机口头向车队队长提出离职申请之后，车队队长了解到他并无需要紧急离职的充分理由，只是希望尽早离开。于是，车队队长便要求他按公司规定的离职流程填写书面申请，同时当面告知：一是原则上按合同约定提前30天申请，在30天内做好新旧交接，30天到期后方可结清全部工资后离职；二是公司在30天内会招聘接替者上岗，接替者如果提前上岗，可以考虑让他提前办理手续后离职，具体可以提前多少天，需要依据招聘情况和交接进度而确定。如果公司30天内仍未招到接替者，只要满了30天，也会依法给他办手续解除合�