这时我就会问,你喜欢别人批评你,还是赞扬你?
“当然是赞扬。”他说。
我告诉他,这也是他、我和所有人的共同心理,己所不欲,勿施于人。如果我们针对某人而发出批评,就是意图贬低此人。人们对于欣赏的回应,远比对批评的回应强烈。当我们批评某人时,他们就会觉得有必要为自己的行为辩解,就会产生消极情绪,甚至认为自己遇到了不公,竭尽所能地反击。结果,批评不但毫无效果,反而会产生负面影响。如果他不能全身心积极投入到工作中,就不能发挥创造力和想象力,那公司的效益和发展又从何而来呢?
欣赏创造牢固的团队凝聚力
衡量一个团队是否真正具有凝聚力,不是在辉煌时期有多少人会挤破门槛,也不是在有很好物质利益回报的时候有多少人会高声喝彩,而是在遇到困难的时候是否还有人愿意和团队共同进退,共度难关创造更加美好的未来,即使失败,也无怨无悔。
真正伟大的吸引来自于宏大无穷的心灵,而非屈指可数的蝇头小利。
瑞安大学毕业不久便来到一家公关公司工作,如今已成为经理。几年来,瑞安一直全身心投入工作,很快,努力就得到了回报,公司发展蒸蒸日上,而且非常有凝聚力,瑞安以他的团队为荣。
然而,经济危机爆发了,总公司在资金周转上遭遇困境,一些项目被压缩删减,瑞安的公关公司不幸成为调整目标,总部要求瑞安在减薪坚持和关闭部门两者中选其一。
瑞安深受打击,但还是选择了减薪坚持,他坚信他的整个团队会和他共度难关。然而,当他告诉员工自己的决定后,却鲜有支持者,大家只是询问公司关闭后,总部会给每位员工多少遣散费,尚未结算的奖金具体哪天瑞安能够如数结算,还有没有其他物质补偿等。
这些问题,无疑是给瑞安当头一棒,他忽然发现,一直让他引以为荣的团队凝聚力不过是他自己一相情愿的想象,员工看重的不过是瑞安给予的超额物质利益,一旦这些超额的物质利益化为泡影,瑞安可能根本不值得他们信任。
“怎么会是这样?公司怎么能这么对我?我那么拼命为了公司工作,他们却要减少我的薪水!而且这个团队怎么会变成一盘散沙!我原来多么看好他们……”
瑞安沮丧到了极点,用失神的两眼呆呆地看着我,嘟嘟囔囔地反复说着这两句话。“瑞安,这个团队里谁最棒?”我问瑞安。
瑞安有些迷惑,看了我半天最后试探着说:“他们都不错的,小李很聪明,小冯有很多新点子,小张做的宣传图片也非常不错……”
“这个团队里谁最棒?”我再问,目光直视着瑞安。
瑞安陷入了疑惑,说:“他们真的都很不错,每个人都有不同的优点……”
“瑞安,请你看着我,告诉我你是个怎样的人?”我说。
瑞安惊讶地看着我,干咳了几声,说:“是我。我的责任心很强,不计较利益得失,对工作充满热情,对员工非常关心,无偿提供我的经验和知识,他们说,在我这里工作能学到很多东西!”瑞安讲到最后一点时,声音不由自主地抬高了很多。书 包 网 txt小说上传分享
第二章 欣赏,让职场成为自己的舞台(3)
“瑞安,你负责公司的管理工作有薪酬吗?公司有没有给你工资、福利?”我问瑞安。
瑞安略略停顿了一下,说:“有。但我不是为了钱才这么做的,那点工资我根本看不上。”
“公司给你的工资福利和其他公关公司比较怎么样?”我又问。
瑞安沉默了很久,才说:“比其他公关公司高一点儿。”
“如果公司一直不给你薪水,或是给你很少的薪水,你还会承担管理工作吗?”我问。
瑞安沉默了。
“你认为,你的员工他们会怎么看待公关公司和总部的关系?”我问瑞安。
瑞安笑了,这是他走进咨询室后的第一次微笑,说:“能怎么看?不但总部和他们无关,就连公关公司也和他们无关。他们都是拿计件工资,业务做得多拿得就多,业务做得少拿得就少,只不过我们给的提成比其他公关公司要高,所以他们才会来这里工作。”
我也笑了,注视着瑞安。瑞安恍然大悟……他已经自己回答了自己的疑问。
我给瑞安布置了三个家庭作业:(1)制订一个保证公司、个人都接受的薪酬奖金调整计划;(2)制定一套工作质量评定标准,包括工作完成质量及实际工作量;(3)通过仔细观察从自己身上找到五个与所有员工都不同的优点,并用具体事例来证明。
两周后,我再次见到了瑞安,他兴奋地告诉我,他对自我和公司都有了全新的认识,并重新组建了一个团队,原来的团队也有人表示愿意留下来。他激动地说:“现在我明白了,真正的团队凝聚力不是靠超额的物质利益来诱惑的,而是一种精神,一种没有丰厚的物质利益也共同奋斗的精神。尽管我的团队物质利益比过去少了很多,他们却能主动帮我分担工作、出谋划策,真是不可思议!”
瑞安成功了,过去,他没有发现自己的优势,他给予员工的超额物质奖励和经验分享,只是一种讨好式的给予,不会令员工有归属感,反而会助长员工对管理者的利用和轻视。结果,他的团队凝聚力只是表面现象,一旦遭遇风险,必然面临颠覆的下场。
相反,如果瑞安重新认识自己的能力,增强管理信心,激发内在的自信,由内而外焕发出一种影响力和号召力,优秀的人才就会主动聚集在他身边。而人才对于企业来说,是千金不换的无价之宝。
赞扬要真诚
心理学理论证明:人在不被欣赏、不被重视、没有鼓励,甚至是充满负性评价的环境中,往往会自我价值感降低,自信、自尊感降低,导致行为上出现停滞不前,甚至退化。相反,如果能够工作在一个充满欣赏和信任的环境中,就很容易受到启发和鼓励,行动越来越积极,最终做出更好的成绩。
然而,欣赏不是敷衍了事的任务,而必须要发自内心。只有真诚由衷的欣赏,才会产生不可抗拒的亲和力和感染力。否则,可能适得其反。
两个月后,瑞安再次出现在我的咨询室里,这次他的苦恼是……当初选择跟他一起创业的那些人竟开始懈怠了,他完全无法相信他们居然会在短短两个月里就改变心意。
“瑞安,你相信你的团队成员吗?你相信他们会为这个团队创造奇迹吗?”我问瑞安。我知道,他是“一朝被蛇咬,十年怕井绳”。
瑞安迟疑了一会儿,终于慢吞吞地说:“我没有办法完全信任他们。特别是留下来的那几个人,我没有办法忘记当初他们是怎样抛弃我的。”
第二章 欣赏,让职场成为自己的舞台(4)
“如果你不信任别人,你又怎么能要求别人信任你呢?”我对瑞安说,“信任与尊重都是相互的。如果你想要做成一件事却又不相信它会被做成,没有对它作出积极的反应,它就一定不会到来。你听说过管仲的故事吗?”
瑞安摇摇头。
“齐国名相管仲,在官拜宰相一职前曾经做过押解官负责押送犯人。与其他押解官不同,管仲并没有亲自押送犯人,而是让他们按自己的喜好自己安排行程,只要在预定日期赶到目的地即可。有人曾经提醒管仲说不能相信这些犯人,一定会有人中途逃走,那他就要承担责罚。管仲坚持自己的做法。犯人们认为这是管仲对他们的信任与尊重,结果没有一个人中途逃走,全部如期到达了预定地点。管仲利用的,正是期待效应。”
瑞安嘟囔了一句:“那是他运气好。”
我笑笑,又给他举了另外一个例子,听了几句,他就会心地微笑了,因为故事的主人公,正是他最爱的女友西西。
西西在一家进出口公司工作了四年,业绩始终较差,她的上司林琳非常傲慢刻薄,对西西的话99%都是冷酷犀利的否定和批评,西西偶尔积极一下,也会被林琳毫不留情地讽刺打击一番,从此越来越沉默。
不久,林琳被调职,新主管Sam总是鼓励大家畅所欲言,对同事们赞赏有加,在他的带动下,西西开始尝试性地发表自己的看法,每次都会获得Sam的鼓励,西西的工作热情迅速高涨,不断学习着新东西,起草合同、参与谈判……以前那个沉默害羞平庸无能的女孩子,现在不仅能够跟外国客商为报价争论得面红耳赤,工作业绩也突飞猛进。
西西的转变不仅打动了同事,也打动了瑞安。但直到此时,他才完全理解西西变化的深层含义。过了好一会儿,他才有些心虚地说:“我也会经常夸他们。”
我忍不住回身偷笑。我相信他会这么做,但经验告诉我,他的称赞一定不是发自内心的。
我开始以领导的口气,滔滔不绝地列举下属的优点,然后,请瑞安提出看法。
瑞安很有些顾忌,我鼓励了许久,他才吞吞吐吐地说:“我觉得……你刚才在夸奖小王的时候,有点假,不像是真的在夸奖她,倒像是在讽刺。你夸奖欣欣的时候,又觉得你高高在上的,也不是在夸奖,有点像施舍,听着似乎让人不是很舒服。”
“你说得很对!现在我想请你再来听一段录音。”我取出录音机,找到刚才瑞安谈论自己同事的那一段放给瑞安听。瑞安的脸上泛出淡红色,他听出来了,自己的声音居然和我刚才一样充满了高高在上的扬扬自得。
“你真的很欣赏他们吗?”我问。
瑞安明白了,欣赏必须发自内心,违心的欣赏是虚假的,别人也能明显感受到这一点。虽然瑞安经常在口头上夸奖他的那些员工,但他的内心深处却认为,那些人的所谓优点根本不足挂齿。结果,他的夸奖充满了高高在上的施舍的味道,瑞安的下属听到这些话,不但不会感激,反而会产生抵触情