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其实，打造诚信并不困难，你手中的工具就是语言和行动—还有二者的统一。
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危险的升迁陷阱
以前，我有四年时间在管理着一个大型的全国性连锁店的一个分店，最近，我获得了提升，负责监督这个连锁集团分布在两个国家的所有连锁店。但是，我发现，真是积习难改—与所有连锁店的总体经营状况相比，我总是特别不放心我从前管理的那家分店的经营情况。有什么好的建议吗？
—纽约亨廷顿区读者
你说出了问题的实质，好极了。大多数遇到这个问题的人都不敢相信这一点，即，他们陷入了一个极其常见的升迁陷阱里—他们在兴高采烈地谈论着升任新职位的同时，心思还没有完全离开原来的职位。
现实情况是，随着你的提升，两个人获得了新的工作：你和接替你工作的那个人。作为领导，你的任务是尽情释放你们两个人的聪明才智。但是，如果你把宝贵的时间和精力都用在“回家看看”上，你—还有你的接任者就都没法做到这一点。
你应该调整自己的心态，设法了解你面对的这一更为宽广的新领域—对自己提出更高的要求。
首先，调整你的思维角度，将你负责的所有分店都看做实验室。事实也确实如此，虽然每家分店的业务大同小异，但是其中一些分店肯定有一些更为有效的独特方法或流程。你的工作是发现这些最佳方法，并在所有分店中把它们作为像氧气和氢气一样重要的东西进行推广。在新的职位上，你担负着新的职责。这就是，要求你负责的所有分店互相交流彼此的最佳创意，然后推广和继续完善这些创意。这比你不放心地监视某个人更能为公司创造价值。
透明是提高自我要求的第二个工具。你已经知道哪些衡量标准有助于提高这一行业的绩效—存货周转率、每平方英尺的销售额、有关客户满意度的一些关键指标。如果以前你没有定期公布这些衡量标准，那么现在马上改过来。保证让每家分店—不论是绩效最好的分店，还是最差的分店都能看到他们在所有分店中的排名情况。这种透明的做法能够起到良好的效果。这种方式既可以公开表扬和激励绩效最理想的分店，同时，对于绩效较差的分店来说，又可以起到敲警钟的作用，提醒他们必须探索更有效的新方法来提高绩效。换句话说，这种方法又可以支持和促进整个组织的持续学习和进步。
提高对自己的要求，避免自己的心思还留在原来职位上的最后一个办法是，迅速行动，定期对手下所有经理人的绩效进行严格的评估。绩效评估包括定性评估和定量评估两个方面。定性评估的主要内容是人们遵循既定的优秀价值观（即，行为）的情况如何—比如，向其他分店传授和吸收其他分店新点子的情况如何。定量评估在透明的绩效评估体系的基础之上进行。两种评估方式相结合，可以为你提供很多重要依据，你可以据此重奖那些优秀的下属，帮助和指导那些表现普通的员工，将那些表现最差的员工清理出你的组织。最终结果是—提高每个人的绩效水平。
现在，你的职位比以前更高了。更重要的是，现在的职责与以往已大不相同。你现在的工作很多，但是不包括你过去的工作职责。把过去的那份工作交给你的继任者吧，让他想办法以自己的方式打造“新的辉煌”。
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激励下属的方法（1）
在我们公司里，当前面临的最大挑战就是怎样激励下属。在这方面，有没有什么理想的办法？
—博茨瓦纳哈博罗内读者
你是说，除了金钱以外？
我们假设除了金钱之外，确实存在其他的激励方法。因为作为一位上司，你肯定目睹过金钱在点燃热情之火方面是多么有效—即使对于那些自称根本不在乎金钱的人来说，亦是如此！在激励员工方面，金钱的作用的确不可小觑，这已经是不争的事实，在这里我们就不赘述了。我们也不打算详细介绍另外两个大家早已熟知的激励因素：有趣的工作内容和融洽的同事关系。你也肯定清楚，这些条件对于员工全身心地投入工作是多么重要。和金钱一样，这两个方面在激励员工努力工作方面的效果也是显而易见的。
如果这三个人人都可以想到的方面就是员工激励的全部内涵，那么你也不会感到面临的挑战如此严峻。
还有什么办法可以解决这个问题？庆幸的是，这里还有四个激励工具，每个都和金钱没有关系，而每个都非常有效。
第一个工具很简单：赞扬。当一个员工或团队做了一件了不起的事情时，你要立刻给予热情的表扬。除了当众进行表扬之外，还要将这件事挂在嘴边，一有机会就提起它。同时，还要对相关的所有员工进行奖励。
这些日子，当我们向一些企业团体提出这个建议时，对方几乎异口同声地提出他们关心的问题：那些没有受到表扬的人怎么办？他们说这样做可能会伤害他们的自尊，打击他们的工作热情。这是毫无根据的，这等于在迁就不思进取的人！如果公司的员工队伍很理想—个个能力不凡，乐观向上，那么当众赞扬只会激励大家向更高的目标前进。
我们再谈一谈赞扬这种方式，尤其是通过赠送一些小玩意进行的赞扬。这类小东西当然不错，但是记住，这些东西不能代替金钱，它们只是金钱激励的补充。漂亮的礼物只会积累灰尘，但是支票却很快可以兑成现金。
第二个工具也应该很简单，但表面上看似很难。这个工具就是庆祝。我们之所以这么说，是因为，在我们去过的所有地方，我们都向当地读者提过这个问题，我们问，员工取得成绩之后，公司是否像样地庆祝过？结果呢，回答“是”的往往仅占被问者的1/10。多可惜啊！取得了成绩之后就马上庆祝，这是一种激励员工不断向前迈进的有效策略。在这里，我们讲的庆祝不仅仅是针对重大成就，也可以是获得了一个大订单，或是发现了一个可以提高效率或客户满意度的新方法等里程碑似的成就。庆祝的机会几乎俯拾皆是，所有这些小的成绩都是激励团队迎接新挑战的好机会。
庆祝活动不需要搞得太过花哨，也不必投入太多金钱。毕竟，庆祝只是赞扬员工的一种形式，只不过是加入了更多的娱乐成分而已。你可以给优秀员工一个惊喜，安排他们下午去吃烧烤，也可以赠送他们棒球比赛的球票或电影票。如果获得祝贺的员工人数不多，可以给他们放假，让他们带着家人去迪斯尼乐园、圣迭哥动物园游玩，或观看玫瑰花车大游行。
现在，我们来看看庆祝活动要注意哪些问题。不能为了庆祝而请员工出去吃饭。没有比听到上司说“干得好，今晚我请大家去大饭店吃饭”更让员工感觉不好了。注意，员工与你待了一整天，也许他们很喜欢你，但是，对员工的激励不能体现为在工作结束之后还“强迫”员工与你在一起，即使饭菜非常高档也是如此。
接下来的这个激励工具非常有效，但是它只能在你非常清楚自己使命的前提下使用。你可能会问“难道还有不清楚自己使命的上司吗”，但其实，这样的上司并不鲜见。在过去长达数年的旅行过程中，我们发现很多领导者疲于应付各种日常繁杂的事务，而将自己的重要使命抛在了脑后。
当然，这也在所难免，因为有时候，眼前急需处理的各种紧急事情确实能分散人的注意力。但是，要想往前走，一个团队必须理解并高度认同和接受自己的前进方向。团队需要一个一致的目的，需要集体目标意识，而这正是一个重要使命能够提供的：一个能够充实下属身心的内容鲜明的、令人振奋的信条。一个有使命的组织在面对困难的时候上司会说：“让我们一起翻越高山！”—上司可以用这句话来召集下属，鼓舞团队的士气。
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激励下属的方法（2）
最后一个激励工具可能是最难以运用的。确实，很多高明的领导就具有这方面的才能，他们运用这种激励工具就像是运用他们的“触觉”一样，但是，对于那些经验不够丰富的领导来说，他们很难运用这个工具。
我们指的是创造一种成绩和挑战相平衡的工作环境。一方面，人们需要一种由工作唤起的成就感，另一方面，如果他们没有一种在接受测试的感觉—也就是说，如果他们现在不再学习和成长，他们就会腻烦。换句话说，当人们感觉到他们在山顶但似乎仍在向上攀爬的时候，人们就会有一种激励感。
简单地说，如果上司能够为员工提供这种具有内在“推力和拉力”的工作，那么这种上司就具有强大的竞争优势，下属的潜力就会得到超常的发掘，这可以明显地从他们的绩效里体现出来。
现在，我们回到金钱激励的话题。
当然，确实有一些人不为金钱鼓励所动，但是应该看到，这些人一般在事业发展上的进取心不强。所以说，在想到员工激励的时候，首先还是应该考虑金钱激励。
但是，应该注意的是，有时候，金钱激励并不是说你奖励了下属多少钱，而是，相对于他们的同事或同行来说，他们得到了多少。最近，我们与一个熟识的投资银行家谈话时，我们问他今年的业务情况如何，他表示对今年收到的奖金非常满意，同样让他兴奋不已的是，经过他的努力，他现在的业务能力可以和公司里那些最优秀的同事相媲美。金钱奖励是一种保留方法，但是，做出“谁的表现更好或最好”的评判却往往能让人们再接再厉。
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