┤说纳纤荆峙露阅切┤烁挥惺裁春酶小Ｕ饩褪蔷⑺赜械闹粗屠淇帷＞⒎肿又员绕胀ǖ母判悖泻艽笠徊糠衷蚴且蛭怯凶约憾捞氐男愿瘢己玫慕萄约岸捞氐乃嘉Ｕ庖残硎巧窀堑亩鞔停且餐ü约旱呐Π焉竦亩鞔图右愿映浞值睦谩�
而另一种比较单纯的人就是我们所说的“感激派”。当他们在接到任免命令时，态度就完全不同，他们会满面春风地与上司、同事、下属一一握手致谢，还会不停地点头致词，好像碰上了一件值得特别庆贺的事。。这样的人在他们以前的学生时代大概没有什么值得骄傲的成绩，所以到了今天他们升职时才会有一种难以表达的满足感。这样的人虽然很受同事们的欢迎，但他们是很难成大器，很难到达事业的顶点。相反，精英分子在得到提升时，即使是回到家里，也只是轻描淡写向妻子提一下“我今天升为科长了”之类的话，而且在妻子高兴地为他准备好酒菜后，他也只是默默地把酌饮酒，并不会流露出激动的神色。在妻子为他祝贺时，他也只是随便应答，绝不喜形于色。
但是，“感激派”却不一样，他们在升职的那天晚上要大肆庆祝一番，此时他们不再去平时去的小酒店，而是带朋友、妻子到一家大饭店去庆祝自己升职。而实际上，他们只不过是升为科长而已，并不什么特别的事情，但他们还是会不停地吹嘘自己的工作如何如何，不过，这样的人也是非常可爱的，也因此特别受朋友的欢迎。
这种人对公司忠心不二，对工作尽职尽责，对工作的安排也绝无二言。他们的上司会觉得他们很听话，他们的下属对他们也有一定的亲切感，所以他们的人缘不错。他们与精英分子不一样，他们平易近人。不过。正如上面所提的，他们这种人是很难成大器的。
当然，介于这两种人之间的还有“中间派”。
“中间派”这种人在升职时，会很有礼貌地向有关部门以及新职员说声：“这次我被任命为第三科科长，今后还望各位多多关照。”之类的客套话。
他们也是公司值得信赖的人。对他们来说，没有什么工作可挑剔，他们总是尽忠职守，对公司的方针认真执行，不再犯什么错误，但他们也很难提出什么创意或新的提案。这种人属于大量生产型职员。
可见，当然，一个人在升职时究竟表现如何并没有多大的关系，因为每个普通上班族在升职时都有其自身的表达方式，而且这也并不是绝对就能彻底地反映一个人的性格。最重要的是，自己在这时的表现，自己表达喜悦的方式并不只是你一个人的问题，它会影响到别人对你的看法，而且它还会不断地传开，甚至成为别人对你的人格进行判断的标准。
上班族能够得到满足的欲望便是出人头地。对于上班族来说，金钱欲、物质欲是很难得到满足的，而出人头地则可通过升职得到或多或少的满足，而且，成名欲也是区别男人与女人的一大不同点。一般说来，女人都希望生活平顺即可，她并不奢求成名，这主要是因为她们要生儿育女，所以她们很难成为一个真正的职场工作者，所以她们的成名欲当然也很难得到满足。
而男性与女性则不同，他们在工作时有一种强烈的出人头地的欲望。虽然有的男性的成名欲不很强烈，但至少不会对名利漠不关心，而那种人即使到退休时恐怕也将一事无成，浑浑然了此一生。所有男人，即使是那些继承巨额财产而且对工作报酬无所谓的人也是一样，都应当有一股强烈的出人头地的欲望。
虽说是要出人头地，但并不是要我们滥使阴谋诡计，而是应当通过自己的努力光明正大地扬名立万。但是，也有些人想用不道德的手段、靠扯别人的后腿来达到自己的目的。虽然每个人的方法各有所异，但我们应当把握好做人的原则，做一个正直的人。
三十岁的人做什么工作都应全力以赴，不能三天打鱼，两天晒网。不管是工作、游玩，还是学习，都是一样。这时不能走回头路，因为目标还很远，如果不努力是不可能达到目标的。这就是像赛马一样。在赛马时，有几条跑道平行向前，这时各马匹一同起跑，在途中也有的稍快、有的稍慢，但只要未到终点线就不能断定谁是最后的胜利者。在赛马的过程中，骑手不能浪费时间朝身后看，只能一心一意向前跑。否则，如果一个不小心，便会被别人赶上。同样道理，我们在工作中也应心无杂念，全力以赴，只有这样才能到达胜利的彼岸。
第2章 30岁人生必备的几种能力
1。综合能力
综合能力是衡量一个人综合素质的主要标准，综合能力的优劣影响着人生价值目标的实现，对是否获得成功的人生具有决定性的影响。
〈一〉三十岁的人要有三十岁的样子
在本章我们会提出，三十岁的企业经营者所需要的能力有管理能力、指导能力、改善能力等等。这些能力不只是三十岁才需要的，其他年龄层的中间干部也同样需要。
也就是说，周围的人，特别是公司上层看三十岁的中间干部标准，会和二十岁的标准完全不同。二十岁的员工要针对上级交代的事情，努力去做，就能得到对等的评价。但是一旦进入三十岁，即使你和二十岁时一样的努力，却未必会获得一样的肯定与评价。
身为领导者或管理者，去指导部下、统筹公司的工作、完成团队工作等等；是上级对你的期待；如果你不能做到这些，即使你再怎么努力工作，也无法得到上级的认同，所以管理能力、指导能力、改善能力是必要的。以下我们就做个简单的论述。
管理能力
“管理”在英文里面是management，但是management还有另外一个意思就是“经营”。日语里面的管理和经营，意思有很明显的不同，实际上内容也有所不同。虽然没有严格的定义，但是“经营”的意思是针对企业全体做出方针，并且循此方针来进行公司的运营。而所谓的“管理”，一般来说比较常使用在固定的用语上面，意思是一个部门或是公司里面，沿着一定的路线和目标，运营下去的意思。
虽然这么说，但是经营和管理都来自同一个词源，所以性质大致是相同的。要说有什么不同的话，经营的范围比较广，而管理比较狭小。
那么我们针对管理能力的内容作些思考吧！先从字表的定义开始说起。管理能力的定义是“为实现一个方针、概念、目标，而有计划性地、有效率地运用人才、资源、企业、情报，让公司团队行动起来，达到所期望的目标的这种能力。”这就是管理能力。
指导能力
如果公司里面有团队成员是三名或五名，而每位团员又都各自做好自己的角色和达到目标，这样整个团队的成绩自然会相当亮丽。我希望各位做到这一点，但是为了做到这点，管理者、领导人就必须要有“指导能力”才行。而指导能力又和管理能力是息息相关的。
改善能力
身为管理者、领导者如果只会解决前任所留下来的问题，这样是不够的。一定要自主地发现问题，并且有解决的能力。换言之，就是需要“改善能力”。
这怎么说呢？客户、消费者会追求品质更好的商品、服务。而公司的每位员工也会期待工作上更有效率、更轻松、有更好的结果及更多的报酬。至少不能比现状更糟糕，这点也很容易理解的。还有如果是上市公司的话，公司的股东当然也会期待有更高的红利。
为了符合各方面的期望，让业绩蒸蒸日上，给公司员工安心和安定的生活；对股东来说也要确保有安定和高额度的红利。为了做到以上各点，就要实现更高品质的经营。而实现更高品质的经营的原动力就是，更高的实干能力、管理能力、指导能力、改善能力，而其中的管理能力、指导能力、改善能力是牵涉到周围相当多人的一种能力。
我们将焦点放在“改善能力”，如果这些能力只局限在管理者、公司领导者或是特定人上面发挥而已，是相当不足的。尽可能让很多人参与改善计划，并且一起推动。如果可以，让全体员工参加这种活动也是相当不错的作法。而改善活动的后援者就是中间干部。
这些公司的改善运动，原本应该是由下向上，由员工自己发动的。但是如果大家都保持沉默，就会失去这种机会。
这和一般工作上有职务之分或是命令权威方式不同，但是如果管理者能为这种运动起头，并且让改善运动上轨道就需要成为员工们的后盾才行。
因为公司环境和工作的改善原本就是管理者份内的工作。但是这种运动与其由上往下强制执行，倒不如由下往上，让公司员工自动发起，这样活动才会比较热烈，成果也比较好。很多公司都已经采取这种方式了。如果推行得好，不单是公司，公司的每个人都能够受益。
〈二〉加强经营管理能力的磨炼
管理的弹性
“管理”这个词语有很多人会联想到硬梆梆的限制及统治。“在职业棒球里面，管理型的教练展现亮丽的成绩单”或是“选手感到畏惧及不安，所以不能持久”我们常听到这种话，一般在使用管理这个字根的时候，都会呈现出限制、监视的印象。但是，管理本来的意思和统治或监视不一样。管理应该只是一个过程，我们也不能说过程中完全没有统治和监视的情况。但是所谓的管理是：
有计划的准备工作，指示团队里面各成员的工作范围和角色，并且检查事情的进行步骤，这整个过程和活动，就叫做管理。
所以针对个别作业和工作，仔细地检验和指导，这些也算做广义的管理。但是如果管理者对于每个细部的作业或工作，干涉太多的话，反而会造成作业流程或是工作上的阻碍———这种就不能称为好的管理。
如果我们拿职