�30多个销售机构，初步形成了一个以省城和主要工业城市为中心、地级城市为重点、县级城市为辐射点的三级分销体系。
在这个过程中，南存辉对吴纪侠非常信任。他总是鼓励吴纪侠大胆去开展营销工作，吴纪侠则帮助正泰把握着营销的方向，当市场出现变化时，就就及时提醒公司做出正确的决策。这就是南存辉的选才策略。
什么样的人是人才？有一位企业家说：“有用即是人才！”在浙江商人的眼里，人才的学历并不重要，重要的是有一技之长，能够独立开展工作，有创新精神，爱岗敬业，脚踏实地地工作。不管他人的文凭有多低，职称有多低，只要他能够为你创造价值，这样的人就是人才。几乎每一位浙商都非常重视寻找合适的人才。
娃哈哈宗庆后说得好：“有用的人为我所用，有用的人各施其用，那企业就活了。”也正是这句话成为“娃哈哈集团”的用人标准。宗庆后的“娃哈哈集团”是第一个在全国推行“只看本事，不看学历”的用人标准的公司。的确，作为一个明智的决策者，作为一个精干的领导者应该做到“唯才是用”。
吉列的总经理马可勒先生有三个最爱：家庭、哈佛大学、公司。他是这么解释的：“我的工作很简单：找到适合的人，把他放在适合的位置，提供适合的训练。然后，我就可以享受人生。”美国Nucor钢铁公司的总经理艾弗森曾说过：员工不是公司最重要的资本，适合的人才，才是公司最重要的资本。
2。寻找最合适的人才（2）
随着事业的发展，你不可能亲力亲为，许多事情，都需要寻找合适的人才来做，而什么叫做合适的人才，那就是人才与岗位匹配的原则。让专业的人来做专业的事，尤其是技术方面的。
东阳市横店镇的横店集团是全国第一家由国务院经贸委直接审批的大型综合性乡镇企业集团，其核心企业总资产居全国乡镇企业之首。
横店老总徐文荣在用人方面很重视选才。
横店位于浙江中部，为了让横店能够快速发展，徐文荣聘请许多来自其他省市的专家顾问，有闻名全国的经济学家、科技人才和管理专家，有理论界、新闻界的权威高手。同时，集团还与清华、浙大、中科院、西安交大等30多所院校建立了长期的技术协作关系。
在徐文荣看来，用人应该不拘一格，他看人才不重学历、职称、年龄、性别，不求全责备，甚至不重既有的表现和业绩，只要此人有真正的才干。
有资历的人都有一定的能力。但是，资历只是反映过去的工作经历，不能说明以后的发展。而且，对于有些人来说，资历仅仅是反映他的工作时间长，并不能反映他的工作业绩怎样。
许多企业家在寻找人才的时候，往往会落入一个误区，那就是高学历的人才是合适的人才。事实上，真正合适的人才并不是那些非常能干、学历特别高的人，而是那些适应企业文化，适合提供这个岗位的人。
3。实干最重要（1）
浙商商道：
企业的发展，不在于你拥有多少人，关键在于你能不能去经营人才。
浙商自白：
既然要将事情做好，为什么不选择放心的人呢？
——万向集团鲁冠球
据说，汉朝时汉文帝到上林苑游玩，问上林苑官员有多少禽兽，这个官员回答不上来，汉文帝还问了一些其他问题，这个官员瞠目结舌，还是回答不上来。
这时，他旁边的一个人上前替他回答了汉文帝提出的问题，并夸夸其谈，显出很健谈的样子。
汉文帝很赞赏他，决定提拔这个人。但是，汉文帝旁边的张释之看这个人说话有点言过其实，就对汉文帝说：“您认为绛侯周勃和东阳侯张相如这两个人怎么样？”
汉文帝说：“他们两个人都是忠厚长者。”
张释之说：“您既然知道这两个人都是忠厚长者，为什么还要提拔这个人呢？周勃和张相如平时说话虽然有点口吃，不能很好地表达他们的意思，但他们的人品和能力为人称道，当官一样很称职。难道您要让大家学这个夸夸其谈、嘴尖舌巧的人吗？您还记得秦始皇的故事吗？”
文帝问：“秦始皇怎么了？”
张释之说：“秦始皇专门任用夸夸其谈华而不实的人，造成在官吏中崇尚空谈，不务实际的风气，最后致使秦朝土崩瓦解。今天您以这个人能说善辩，就要升他的官，我怕今后在官吏中形成崇尚空谈，不务实际的风气。”
文帝听后觉得他说的很有道理，就没有提拔这个人。
当官也好，工作也好，都需要实干精神，当然，一个人的表达能力也非常重要，但是，如果只重口头表达而不重实际工作能力，那么，这样的人不提拔也罢。
唐太宗李世民的观点是官不在多而在于精，精就是人才要能够实干，而不是空设职位。
他曾对房玄龄等大臣们说：“使国家达到大治的根本，在于精简官吏队伍，在于根据一个人的德才授予适当的官职。官吏不一定要齐备，重要的是选拔上来的官吏是否完全称职。如果选的是贤能之士，人数虽少也没关系；如果选的是不学无术之人，人数再多，又有什么用呢？就好比一千张羊皮也比不上狐狸腋下的一撮毛贵重。”于是，房玄龄等大臣在选拔官吏时非常谨慎，选拔出来官吏大多数都是德才兼备的实干型人才。
浙江企业大部分是民营企业，规模较小，因此，对于人才的能力就更加重要。
2004年浙江第三届高层次人才封闭式洽谈会上，杭州一国际汽车售后服务公司招聘一名副总，只要求中专以上学历，但要求有经验，有技术。由此可见，实干是浙江企业最重视的。
青春宝冯根生在用人的时候非常重视实干。
有一次，他遇到了一位于20世纪50年代初在北医大毕业的女同志，这位女同志因为家境贫困从山西来到杭州，希望找一个合适的单位接收。但是，在跑了十多个单位后，没有一家单位愿意接收她。冯根生一听她在山西一直搞西药合成和植物提取，懂两门外语时，当即就决定愿意接收她，并尽快帮她办好一切调入手续。她就是后来成为杭州中药二厂总工程师的马心舫。
出生于五代中医世家、解放前就读于上海圣约翰大学英语系的李学杲，能将生僻的中药药名、药性、配方译为英文，还能用西药的药理、功能与中药作类比，但是，这样一个人才却长时间无用武之地。冯根生听说后非常兴奋，他对党委书记祁兴玉说：“这样的人才打着灯笼也难找啊，我们上门去要”。于是，祁书记连续四次去邀请李学杲，最后，李学杲加盟青春宝。
郭广昌团队认为，企业高层核心的主要任务是选人，而不是如何做事。以创办一个新公司为例，按通常的惯例是董事会先找几个人调查，研究新公司的市场空间，然后出资，最后招个总经理就开始干了。
复星的程序则有所不同：在经过前期调研和初步决策后，接下来是把同领域内的能人找过来，让他们谈谈复星能不能办这家公司。如果能，复星会组织两个或更多的团队去论证并分别听取他们的意见，复星只要判断他们说的对不对就行。这两者的差别是复星主要发挥决策作用，至于如何做事，则是复星选的团队考虑的问题。
吉利李书福对于技术人才有着狂热的追求。他喜欢把优秀的技术人才网罗到吉利来。先后加入吉利的有：原天津汽车集团技术部的副部长，原武汉工业大学的副教授乐易汉，原天津华利公司总经理余卫原，原天津汽车集团齿轮厂工程师徐滨宽等。
鲁冠球的用人原则是任人不唯亲，举贤不避亲，实干最重要。
在中央电视台2001年中国年度经济人物的颁奖晚会上，北大光华管理学院的院长张维迎问鲁冠球：“据我所知，您一直非常注重接班人的选择，并且，我也听说你已经选定了你的儿子成为你的合法接班人，你为什么选你的儿子，在你的公司里边有没有比你儿子更能干的人？如果有，你选你的儿子的理由是什么？”
对此，鲁冠球的回答非常坦率：“我现在选我儿子，如果将来谁有能力超过我儿子的话，我可能会要调一个，这个是可以改变的。”
对于万向集团现任总裁鲁伟鼎，鲁冠球是这样评价自己的儿子的：“从1992年开始做副总裁，1994年开始做总裁，这些年来，企业都在不断持续发展，证明这个人选对了。企业经营好坏，一个人有没有能力，半年就可以看出来了。因为各种经营数据、指标都摆在那里。”
3。实干最重要（2）
鲁冠球：我的目的和出发点是想把事业做好，这个事业做好了对大家都有利。既然要把事情做好，为什么不选择自己放心的人呢？
鲁伟鼎自幼就非常聪慧，但是，他却不爱在学校读书，在高中时，鲁伟鼎就离开了学校。为了培养他，鲁冠球把儿子送到了新加坡学习企业管理。从新加坡回来后，鲁冠球每天上班都带着鲁伟鼎，手把手地教他如何经营，如何处理各种企业问题。刚开始，年轻的鲁伟鼎必然会出现一些错误，鲁冠球就给他把关，帮助他一起寻找问题。现在，在父亲的言传身教下，年轻的鲁伟鼎已经成长为一个成熟的管理者。对此，鲁伟鼎说：“父辈创造了过去，经历着现在，还将继续走下去；而我们这一代是踩着他们打下的基础，沿着他们开辟的大道前进，理应走得更好、更远。”
人才的实干固然重要，但是，品德也不可或缺。
鲁冠球说：“企业兴旺的秘诀在于用人，一个企业如果聚集了一些有德有才之人，就是这个企业最宝贵的资产；如果容纳了一些有才无德之人，那是企业的最大负债，它会后患无穷。”南存辉一针见血地指�