拉拉发问时，麦克倾听的身体语言非常专业老练，给拉拉留下了深刻的印象。
拉拉提问的第一部分是关于业绩。
拉拉问道：“麦克，你今年的累计完成率怎么样？”
麦克说：“超过100％了。”
拉拉说：“你对四季度的销售预计是怎样的？”
麦克说：“完全没问题，预计全年销售将会达成110％，增长率也有35％，公司的平均增长要求是30％，所以我自己对这个数字是满意的。”
拉拉说：“你的盘子在南区的排名是怎样的？”
麦克自信地告诉她：“全国排名，我是第二。”
简洁明快的几个问答下来，拉拉觉得业绩问明白了，便开始就人员管理的部分发问。
拉拉问道：“你现在要带几个人？”
麦克说：“十个。”
拉拉笑道：“比较多。理论上，满负荷是八个。带十个带得过来吗？”
麦克承认道：“是很累。不过还能应付吧。”
拉拉问道：“你今年的人员流失率是多少？在这十个人中，在现公司服务超过两年的有几人，他们负责的区域是怎样的？”
麦克说：“今年流失了两个人，四季度应该不会再有什么变化了。我的团队中，超过两年服务期的员工有三人，他们都能独当一面，是我的核心队员，负责最重要的区域。这三个人还承担了协助我带新人的任务，我现在有三个比较新的，正好他们一人带一个。剩下四个在公司服务期是1～2年之间，但是行业年资都有2～4年了，算是成熟的代表。去年我的团队出了一个全国TOP SALES，今年也升了两个高级销售代表。”
拉拉接着问道：“那么，假如你离开，你会推荐谁来接你的班呢？”
麦克说：“三个标杆队员中，有一个跟了我快4年了，随时可以上位的。另外两个，在半年到一年的时间里，也都能准备好上位。”
拉拉听了他的介绍，感到他的团队的状态还比较正常，老中青职业阶梯呈现出一个较合理的结构，有已经培养好的接班人，而20％的流失率，就行业的销售人员而言，算是中等偏好的水准了。
拉拉感到麦克的团队带得OK，便转而考察他与上级的匹配类型。
拉拉换了一个方向问道：“麦克，你现在的老板，做你的主管多长时间了？”
麦克说：“他是从别的区调来的，我们合作一年多了。”
拉拉问道：“你能描述一下，他管理风格上有什么特点吗？”
麦克说：“他非常强调结果导向，对执行力要求很高；很重视销售市场策略，他的逻辑非常强；还有，就是他是个比较干脆的人，授权能力很强。”
拉拉追问道：“那你喜欢这样的风格吗？”
麦克坦率地说：“喜欢。我其实很介意老板是否能给我一个自由发挥的空间，也希望老板是个爽快人。管得太细或者黏黏糊糊的老板，会让我感到郁闷。”
拉拉点点头说：“可以理解——那么，你的老板认为你需要发展的是哪些方面？”
麦克说：“他建议我有机会读一读MBA，加强战略思考（THINKS STRATEGICALLY）的能力。”
拉拉说：“你同意他的看法吗？”
麦克点点头道：“我觉得他说得很对。战略思维正是我期望自己加强的方面。”
拉拉笑道：“听起来，你和你的老板还是很默契的。”
麦克赞同道：“是呀，在我过往所有的老板中，他是我最喜欢的一个。”
随后，拉拉又问了麦克目前的收入情况和职业发展规划，她望着笔记本上记录下来的麦克的工资，那是个很不错的数字，拉拉心里不由生了疑惑。拉拉略一思索，决定正面考察对方的跳槽动机。拉拉微笑地看着麦克说：“麦克，能告诉我为什么会对DB的职位感兴趣吗？”
麦克老练地侃侃而谈道：“呃，是这样的，DB是行业里数一数二的老资格王牌公司，拥有最专业强大的销售队伍和完美的产品线。此外，最吸引我的地方是，DB有一个雄心勃勃的在华发展计划，我相信，这意味着今后几年中，DB将提供行业里最多的职业发展机会，这是我目前的公司无法相比的。”
麦克的回答太标准了，而且很熟练，以至于拉拉简直都怀疑是不是AMANDA和他先演练过了。拉拉点点头说：“我明白了。但是，麦克，我还是有一点疑虑，坦率说，经过我们今天的沟通，我认为你是一个比较成熟的经理，你能完成指标，没有业绩上的压力，你带的团队的下属状态正常，你和主管之间的上下级合作堪称默契，你的收入在行业中算是偏高的，而且你升职也升得很快，这一切，都说明你的公司器重你；而DB现在提供的职位对你来说，并没有一个提升，是平跳，顶多就是加点工资，这构不成吸引力。虽然你前面也说了DB的好处，谢谢你对DB的看好，但是，每一次跳槽都是有风险的，你需要重新建立人脉，有一个适应不同公司文化的过程，恕我直言，你在目前的公司，是比较FORTABLE（舒服）的，你在目前的公司服务了六年，已经积累了很深厚的人脉，从我们HR的角度看，你属于稳定型的员工了——我看不出你有跳槽的理由。”
拉拉一口气说完，微笑着看着麦克，等他回答。麦克犹豫了一下才说：“拉拉，谢谢你的提醒。你是位非常专业而负责的HR。我确实也会慎重考虑我的跳槽。在做出最后决定之前，我会再多方做一些了解。”
拉拉说：“是的，对您个人而言，跳槽是很大的事情，您一定要慎重考虑。对于我们而言，我们需要一个真正满意这个职位的人——您在工作中也时常需要招人，一定了解，工作动机是招聘者很关注的。”
麦克也笑了说：“我会认真考虑您的建议的。”
拉拉和AMANDA通了一个电话，告诉她面试的情况和自己的担心。AMANDA有点不太服气，她认为麦克的能力不错，自己是按拉拉的要求去找人的，至于跳槽动机，自己并没有去刻意说服麦克，是他自愿来面试的。
拉拉问她：“那么麦克好端端的为什么要跳？他的工资已经很高了，我怎么给他加也多加不了一两千元，像他这样成熟的职业经理人，不会为了那么点钱跳的。”
AMANDA理直气壮地说：“因为他现在负责的产品线过两年可能会出售。他要为未来做打算。”
拉拉感到AMANDA虽然很努力但还是嫩了点，就耐心地解释说：“AMANDA，这一条他也和我提了一下，但是通过今天的面试，我得说，麦克是一个潜力不错的经理，根据我的经验，各大公司都会想办法保留这样的人才，你看他的公司给他的待遇很高，升他也升得很快，说明他们重视他。一旦他真要提出辞职，他们必然会正面和他沟通，提出比如给他换产品线等让他安心的解决方案。那样，就算他过了评估中心，甚至签了我们的OFFER，到最后一刻也很可能说变卦就变卦，闹得我们竹篮打水一场空。”
早在一开初，拉拉就和AMANDA明说了，会内部外部一起看，外部的人选一定要比内部的强才会考虑外部的。这给了AMANDA很大的压力。有的猎头公司听说这样的条件往往就不愿意接这个活了，或者不肯卖力去做。但是AMANDA不同，她未满三十，野心勃勃，不肯放过任何一个机会。
AMANDA是一个漂亮的姑娘，天性强势，只不过做了猎头这一行，为了收取昂贵的顾问费，而生生地在客户代表杜拉拉面前把棱角收藏起来，她表面上做出一副NICE（和蔼）的模样，心中却早已经数遍问候了杜拉拉的先人：TNND，你非让我找能力强的，我掘地三尺，把整个广州都翻了个底朝天，来回折腾了三遍，好不容易找了个能力强的来，你又说这样的人他的老东家会拼命挽留、跳槽动机不足，可上周不也是你自己说越是优秀的小区经理越可能为了以后能做大区经理愿意跳到DB来吗——你这是耍我玩呀？！
当下，AMANDA一着急就不管不顾地反驳说：“这个是我们不确定的。拉拉，麦克这样的人在市场上很不容易找到的，我们费了很多的心思。我建议还是让他试一试。”
拉拉很理解猎头的心情，但是她认为自己对麦克不具备跳槽动机的判断没有错。最后，拉拉说：“根据我们公司评估中心的要求，应聘者需要准备一套30分钟的幻灯片，内容包括两部分，请应聘者陈述自己是如何制定区域业务计划的，以及他带团队的理念。你通知麦克准备PPT，约个时间，讲给我们大区经理陈丰听一次。”
第二天下午，AMANDA很有挫折感地告诉拉拉，麦克说他不来了。AMANDA愤愤地说：“他这人可真不职业。既然不想跳，又何必浪费我们大家的时间呢？”
拉拉说：“应该也不是有意的，估计他就是担心未来有变，所以出来面试，做两手打算。他的老板也不是傻瓜，肯定看出他的想法了，没准就是昨天刚给他吃了定心丸了——他这样的情况，只要原公司诚意挽留，他是不会跳的。他在那里都待了六年了，对销售类员工而言，这是很稳定的类型了。”
AMANDA这次有点心服口服了，感到跟拉拉还是学到了一些新东西，她细心地记录下拉拉的观点并向拉拉道谢。
AMANDA想了想，还是不好意思地问拉拉：“我感觉，麦克今天通知我放弃，和你昨天要求他准备那个幻灯片似乎有着一定的因果关系，不知道对不对？”
拉拉笑了：“是有点关系。我就试他一试。”
AMANDA好奇地问：“不就是准备个幻灯片吗？为啥就能试出他来呢？”
拉拉说：“面试其实是很辛苦很麻烦的，特别是经理这样重要岗位的面试，绝对是对体力和脑力的双重考验。如果单纯是大家面谈一下，麦克也无所谓，但是要他准�