《办公室心理学 作者:高德葆 完》

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办公室心理学 作者:高德葆 完- 第37部分


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  第六类型的上司会一直努力避免责备他人,他可能以口头命令代替文书,他们的承诺模糊而且留有余地,甚至喜欢在口头上赞许员工,却在员工的表现评估上维持严苛的批评。
  当第六类型上司豁出去了,决定投入市场放手一搏,肩负起责任及责备时,他会成为九种类型中思虑最周密而意志最坚定的领导人,没有人会比第六类型对权威的本质及问题所在能够更加深思熟虑,或更会谨慎地使用权威了,也没有人能比高明的第六类型更能够忠诚而体贴地对待同事与属下。我的朋友克里斯是某大社区服务机构的处长,他采取的每个行动都有清楚的理由,不管是雇用或开除员工,都是经过长时间多方考虑的。最优秀的第六类型是性情谨慎的哲学家,也是将领导关系发挥得淋漓尽致的实践家。
  第六类型的工作形态
  当第六类型员工了解规则、个人责任、角色,特别是如何配合对方时,将最能出色地工作。给他安全感,关心他未说出口的忧虑,你会发现他们将更具创意而有效地工作。
  但第六类型未必会感激你为他所做的努力,感激不会轻易从许多第六类型的口中流出,他们关注的焦点往往是担心自己是否被他人利用,而且他们会非常关注诸如任务分配、办公室地点及奖金这些指示器。第三类型会把拥有特权视为努力工作的证明,第六类型却会使用特权,用来探索事情进展的真实状况,以及自己真正的地位何在。
  如果任务是动员各方迅速行动,第六类型可以立刻集中焦点,只要他们了解其中的紧迫性。许多第六类型在危害时刻往往会激发出他们最佳的表现。
  第六类型本能会去寻找共同对抗的敌人(那可能代表商场上的对手,或某个同事),以及可以共组团队的盟友。


第六类型的学习方式


  第六类型的学习方式
  当第六类型有可以信任的老师及可靠的资讯时,将处于最佳的学习状态。如果你要去教导第六类型,他的思维方式是先要知道:你是何许人物?从哪来的?你的教学凭据为何?是你的经验?能力?还是地位?你如何获得这些知识?谁派你来的?你会批评他吗?
  第六类型对探求隐藏于表面下的真实,保持着特有的兴奋,你可以向他保证你会告诉他真正的内幕消息来吸引他的注意,告诉他“真正运作的方式是什么”,教导他不落俗套的知识、或者是隐藏于表面课题下的智慧。
  第六类型喜欢的思维模式是先对整个事物进行大略的了解,然后再仔细检查各个成份。你得多花些时间在细节上,而不只是大略,提醒他们该预料可能的情况,而这些情况又该如何应对,第六类型最重视的是,你将如何帮助他们“准备得更充分,以更有把握地应付可能发生的一切”。
  第六类型的组织
  中央情报局是最出类拔萃的第六类型组织,他们永远在寻找隐藏的企业及各种危机背后的秘密。中央情报局里的人员,不管个人的定型为何,都深深地受第六类型的文化洗礼。定期测谎、背景调查、以及机密和敏感文件的处理方式等等运作模式,无时无刻不在滋养着谨慎和偏执的气氛;中情局的办公室被称为“穹苍”,因为每个部门都装置了号码锁可防意外;每天,每间办公室都会被搜查,来访者进入任何地方也都有人陪护,连做最隐私的事也不例外。
  在中情局内到处充斥着权威的议题,他们询问着,“这里实际上由谁负责?”以及“谁才真正站在我们这一方?”很明显的,揭露密谋是他们一向热衷的活动。
  第六类型的组织通常以收集大量情报为特色——通常通过问卷调查以及从特定顾客群身上获得。中情局为员工建立庞大的数据库,他们的管理者经常会定期逐条赞扬属下的表现,但这些管理者反过来也会受他的属下及上司评分(频率之高,超越我所咨询过的任何团体)。第六类型的组织着迷于以查明真相来掌控事物。
  激发第六类型最佳的一面
  当谨慎却浅见的第六类型转向高度表现点第九类型时,他们开始摘下眼罩,看到整个大画面:他们在何处融合?如何相信别人会做好自己份内的事?而当他们转向压力点第三类型,第六类型将大受压迫,在没有足够时间思考及审查,也尚未选择好慎重的行动方案时,便直接动手做,他们会变得不再把一只脚摆在刹车上谨慎开车,而是干脆将油门踩到底。
  第七类型是第六类型的联盟点,这两类型都善于思考潜在的可能性,第七类型沉迷于正面的可能性,而第六类型则徘徊于负面的可能性,当第六类型也将正面的选择考虑进去时,他们将精神抖擞地转向第七类型。第五类型则是第六类型的影子点,第六类型此时将能抱持客观、超然而公正的态度,搜集他们所需要的一切资讯,因而建立根基,那正好是第五类型的优势。


邦妮的故事


  邦妮的故事
  邦妮是某大摄影棚内精力充沛的主管,她跟新老板在相处上产生了问题。
  邦妮了解九种类型人格的相处哲学,也知道自己是第七类型:狂热而有抱负、拥有许许多多想法、计划、以及无穷的精力,她经常出差到欧亚二洲,她是个锋芒渐露的明星,精明且与权贵关系良好,在好莱坞大受各方赞扬,她似乎认识每一个人,事实上,目前由她掌管的这个部门不仅受市场认可而且获利能力强,这一切都是靠她虚张声势及故作姿态所一手创造出来的。
  后来她的摄影棚被一家大型非娱乐性公司并购,虽然资深主管都未变动,但摄影棚内的文化改变了,在严密监控的新政策中,新管理审查小组派出专人评估摄影棚内的每位资深主管,并“参与”该主管的决定和计划。
  管理审查小组的组长莫利把自己配给了邦妮,当邦妮来找我时,他们之间的关系不太乐观,表面上的这个棘手的个性冲突问题,使邦妮开始担心工作不保。
  “我尽量带着满腔的狂热和善意与莫利开会,”邦妮描述着,“我也是个挺有魅力的人,我告诉他一大堆机会,并向他解释我已经准备好立即行动,而对我传达的狂热,他只是面无表情地坐在那儿,我愈显得兴奋,他就愈表现冷漠。”
  当然,莫利有正当理由谨慎运用公司的资金,他们正投入一个不寻常且不熟悉的事业之中,加上新员工对此不甚了解。
  但莫利连最微小的决策都担忧不已,特别苦恼于如何向他的上司解释,这点是邦妮无法体会的,她以为新的管理阶层关心的必然是结果,而不太在意达成结果的过程;更令她沮丧的是,莫利耗费好长的时间开会以审查成效不彰的交易,并试图限制摄影棚的曝光,他甚至以自己理性的处事方式为傲;在会议中,他不断强调做事必须谨慎而深谋远虑。对邦妮而言,这些遭遇实在折磨人,她觉得自己被囚禁了,“我真正的工作该是去接触人以创造机会。”她说。
  邦妮漫无目标、任凭直觉的处事态度,是谨慎的莫利——典型的第六类型无法信任的。
  邦妮和我注意到了莫利谨慎而矛盾的个性,尤其他不相信职员的习惯。当职员把事情搞砸了,他会认为职员是为了刻意使他难堪。当他与邦妮相处时,邦妮那种变化多端、精力充沛、高风险、高利润的好莱坞式交易形态,似乎丝毫打动不了他,邦妮无法相信他竟然不信任她,而在整个娱乐界里,她可能是纪录最辉煌的。
  “你必须了解与第六类型相处的要点,”我告诉她,“如果你想与立场超然的第六类型沟通,你必须让他知道你将会如何保护他及公司,第六类型深思熟虑,你得陪他看遍每一件潜在的交易,向他解释你的进度,而不只是对他诉说你想达到的境界,同时你也须告诉他你投入的心血在哪,他希望每一个行动过程都在意料之中,而他更需要一个可靠而沉着的人。”
  久而久之,邦妮终于知道,她对新计划的狂热,以及这个行业中被她视为想当然的乐趣,对莫利而言,其实是非常难以获得的;面对每一个新的冒险和可能性,莫利必须抗拒自己焦虑及丧失机动性的倾向;邦妮也了解到一些自己的个性,她虽明白她大部分的计划都不会成功,别人只看到她狂热的表面,而误判了实际情况。现在,在不减兴奋的情况下,邦妮会对莫利说,“我刚查过了,这个项目具有可行性。”莫利则会如此回答,“很好!让我看看到底怎么样。”
  久而久之,当邦妮向莫利解释她的选择时,她学会了不去强调自己急于下结论的习惯,而花时间与莫利共同剖析负面的考虑,即使她非常确定这个项目必然会实施。


压力点:第三类型


  压力点:第三类型
  在压力点下,第六类型变得像第三类型般过度驱策。当莫利受到压力,他变成过度控制的工作狂,疯狂专注于生产,他会反常地促使交易定案,以便有大量的计划可以向高层报告,他主要的目标是创造一个显示盈余的结算表,于是他逼迫每个人要努力工作,而当邦妮一星期已经工作了七十五小时,他依然催促她更加努力。
  幸运的是,邦妮开始了解她的第六类型上司,她先提醒莫利,自己已为工作付出的时间,并指出计划都精确地符合进度,然后再三向他保证,会按时把报告交给他。当第六类型走向第三类型,他相处的诀窍在于对准他的目标(第三类型),而不是他的恐惧(第六类型)。反映事实,既不打击他,也不鼓励他,这么做对第六类型绝对有帮助而且有效率。“事实上,当他转为第三类型时,我倒不在意,”邦妮说,“至少他专心于运作和活动上。”
  高度表现点:第九类型
  正如邦妮发现的,第六类型通常非常坚持自己的立场,第六类型最害怕,也最需要的是“让步”,信任别人都会各尽本分,这种“对过程的

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