术。
（摘自《华为网上学校》同名文章）
这是不是事实？我相信是事实，人应不应该有这种精神？应该。可是，问题应该这么来看：
注意方式和频度。要不要如此勤奋工作是一个人自己的选择，《不眠的硅谷》可以作为个人的励志篇，这篇文章在网上也传播甚广。员工不勤奋，可以用制度来约束，淘汰他们也是华为的权力。退一步说，作为雇主的华为，可以用适当的方式、一定频度的教育来让员工勤奋工作；但不能变成生硬的要求和教化，不能频繁地在自己的刊物上登载类似的文章，还要求大家像学文件一样学习。不是说法律和什么规定不允许你做，而是这么做不“地道”、“不明智”。有人请你吃个饭，然后他就理直气壮地说，嘿，请你吃了饭，你就把那件事抓紧给我办了吧。人们大概还不喜欢这种把交换表面化的人吧？
勤奋工作，惬意生活。这些美国人的工作场面肯定是事实，但绝不至于天天如此。再退一步，华为可以频繁地把这类文章让大家来学习，但是你也要时不时地宣传一种惬意的生活方式吧！华为人都有同感：在华为的“媒体”上很难见到类似“惬意”的文字。
华为啊，你有没有让人有足够的时间来休假？有没有通过更丰富的激励手段足以调动起他们自己的主观能动性？有没有足够的机会让他们和家人在一起共享天伦？有没有让人们过上稳定的、惬意的美满生活？
两条腿才能走路啊。这恐怕是华为需要弥补的一课。
■ 家在半路
在我所见到的国内外公司中，华为是坚持非本地化最彻底的公司。华为的做法是绝大多数员工由深圳统一招聘、录用、培训，然后根据回避原则分配到全国各地的驻外机构。虽然这两年有淡化的迹象，但可以肯定，90％以上的驻外员工都是由深圳派驻出去的。
不可否认，一个企业需要有人在异地工作甚至在国外工作，任何一个全球化的企业都需要在全公司的经营区域来配置人才，有的企业也在招聘新员工前向他们表明自己外派员工的原则：如果不接受外派，你的培训和提拔的机会将因此减少（见后面一篇有关万科和王石的例子）。但华为不仅是外派员工这么简单，它又把外派连升了3级：
（1） 人多。华为的驻外机构除了秘书等少数行政人员外，其他几乎全是非本地的员工，非驻外机构员工调往异地也是司空见惯。
（2）
彻底。一般来说，外不外派是相对于总部所在地而言，而华为的外派呢，是工作地和你的家乡也要回避，华为的员工多为应届毕业生，回避了本部，回避了家乡就等于离乡背井来到了一个陌生的地方。
（3）
频繁。陌生是相对的，外地也可以成为自己的第二故乡嘛。但华为让你在一个地方工作不了太久，一般两年左右，刚刚在一个地方呆熟了，华为就把你调走。有时你不得不走，无论华为自己还是传递给员工的思维习惯，时间久了就代表你沉淀了，谁不想混点名堂出来啊！怎么办？过完一两年还没有提升的话，最好再换个地方（有的员工在当地结婚了，却不敢声张）。频繁调动的也不是全部，可大家知道，人对地域是需要适应的，比如杭州是公认的“天堂”，但就有人不喜欢，一些条件差点的城市就更不用说了。关键是，华为随机调动人的做法给员工造成了一种“浮萍”的心态，即使在一个地方工作的时间比较长，他也没有太多冲动去经营工作之外的人际关系等生活资源。这样，终究还是“寓居”，终究有一天他要去寻找自己的家园。
遗憾的是，华为还在继续讨论本地化效率高还是非本地化效率高，我说有点把方向弄偏了。即使就算效率高了，华为也不能让员工频繁地在各个城市间漂泊啊。华为都是年轻人，他们都会面临建设自己家园的问题。作为高素质的人才，想追求高质量的生活，这种选择就会更加迫切，更加坚决。
如何在本地化与非本地化之间找到恰当的平衡，方法也许不难，就看华为是怎么想的了。
■ 慎谈忠诚
华为对中高层员工忠诚的要求可不是讲几次话、写写文章这么朴素的。当初市场部干部考察制度中首要的标准就是“对公司忠诚”。
华为2001年公布了内部员工自主创业政策，其中最吸引人的一点是，除了当年可以和在职员工一样享受70％的股票分红以外，华为还再免费赠送离职人员相当于持有华为股票价值的80％的华为产品。李一男、刘平以及大批的骨干人才就在此政策出台的背景下离开华为的，2002年制定的2。64元的股价更是直接、间接地促使了一大批人的离开。
华为内部对这次活动盛行的传言是：通过物质的引诱清理出对华为不忠诚的人。其实，我对这种传言一直是将信将疑，而且我宁愿相信它是一个“传言”。这样做成本高姑且不说，出走的人都是对华为不忠的人？难道喜欢合奏的“南郭先生”就是忠诚吗？但是，至少有一点可以肯定，华为对“忠诚”是很在乎的。
有没有忠诚？要不要忠诚？当然有，当然要。做事业需要忠诚！从华为出走的人的确有对华为，更准确地说对事业不忠诚的人，甚至还有不够朋友的人。但是我们要理智地看待忠诚，有些到社会上担心找不到工作的“鱼腩员工”，怎么能把他们固守在华为的行为视为忠诚呢？最主要的是，离开华为的员工很少有人说华为坏话的，他们最终选择走出华为也不是不爱华为，多数是出于个人的成长和选择，甚至还有些是源于华为自己的责任。
“君使臣以礼，臣事君以忠”。作为使命感之一的忠诚不是哪个人天生就具备的，它是需要经营的。企业不能单方面地要求员工忠诚，企业不妨自己也想想：我对员工忠诚了吗？我对员工做了些什么？在一个地位不对等的个体之间，地位相对较低的个体更在乎对方给予他的多少，他们的逻辑更多的是；你对我好我才对你好，虽然二者在时间上不一定有先后之分。一个不信上帝可以给他仁慈和宽恕的人，他会对上帝忠诚吗？
产生忠诚的最大动力是爱，爱从哪里来？爱从爱中来。《把信送给加西亚》值得颂扬，但是我们也应该想到，我们究竟如何通过更有效的激励让员工能成为一个个“罗文”。
更不要说，《把信送给加西亚》的一些思想还是需要商讨和修正的，不能要求人人都成为“罗文”，“罗文”的做法在实际工作中也需要重新诠释和定义。
■ 《重新认识90年代》
《重新认识90年代》是2002年在华为内部刊物上大行其道，任正非频频提起，广大员工纷纷学习，直至要求上报心得体会的文章。
这篇美国经济学家写的文章旁征博引，全是数字，可谓费尽心机。篇幅有5000字，就不占用你的时间了。核心意思就是一个：20世纪90年代，美国劳动阶层的收入增长过多地领先于生产力的进步。结论是：钱发多了。
我看完这篇文章，立刻就写了一篇《重新认识分享年代》，当然我没有把这样的心得交给华为，我也不想达到以正视听的目的，就是希望表达对这个问题的思考。全文也约5000字，摘录一小段正文和后记吧：
重新认识分享年代
网络、电信行业是代表新经济的罪人吗？如果说是罪人，这个罪人的幕后指使者是我们的企业家，是他们没有看清市场的规律、盲目投资、追捧暴利造成的。这和我们的劳动者获得了很多的报酬有什么关系呢？即使取得了相对的所谓人格独立地位的劳动者阶层，他们在冬天来临时却不得不一边裹紧身上的棉衣，一边还要打起精神来干活。
我觉得，把没有号准新经济投资脉搏的损失迁怒到劳动者的工资过高上，实在有失公允。
……
后记：我想华为登载并不余遗力地宣传这篇文章的目的是想找到目前劳动力成本过高的论据。劳动力成本高与不高不是绝对的，它是相对于我们的经济效益的。效益不好了，就要降低成本，这是经济活动一经开始的惯常做法，与90年代发了太多的钱无关。90年代之所以劳动者的收入涨得很快，是因为90年代开始了一场摆脱了土地、厂房、资本转而依赖劳动者本身的新经济革命。
华为给员工的回报的确是丰厚的，但是现在的人工成本压力大不仅是人均收入高的问题，也与我们人员过多、人浮于事、投资失误以及IT业的整体环境都有很大的关系
我赞成华为减低成本的做法，我甚至一直主张华为要裁人。但，不要说我不同意它的观点，就算《重新认识90年代》的观点正确，华为都不应该拿它来大力宣扬。这是非常危险的思想和做法。
■ 百草园？三味书屋？
前文说到的百草园是华为龙岗基地的大型员工宿舍，取鲁迅的“从百草园到三味书屋”之意。和厂区完全分开，性质与普通的生活小区无异？由著名的中海物业负责管理。
在这个小区里，任何一个出入的华为人都必须出示华为工卡，外来的人要登记，这倒也正常。可华为远不止如此：保安让外来的人戴一个他们发的访问卡———一个非常简陋的塑封的纸片，不管你是什么人，你的身份只能用这