杜拉拉升职记 作者:李可- 第45部分

　　不要以为这样的老板就不是好老板，这得看他所处的组织有着什么样的特点。齐浩天有三个好处，第一是授权他认为，既然罗杰是他的副手，他就要信任并支持罗杰；第二是敢于拍板假如你找他，告诉他你需要他做一个决定，他就给尽快给你一个决定，让你有明确的方向去做事；第三个好处是他经常把酷爱繁杂流程的可比得抛在一边，从而让大家在流程上少了许多痛苦。

　　自从何好德离开后，他在后期不肯做决定，凡事都要罗杰和柯比得同意后才肯签字的谜底就揭晓了，原来他做了决定也白做，与其样样受“萝卜”的挑战，不如啥事都“萝卜”派来的罗杰和看门神柯比得拿主意。

　　齐浩天就不一样了，他是“萝卜”的嫡系，对于他的副手罗杰，只要是其责任范围内的事情，齐浩天不太干涉；而对于柯比得，齐浩天就简单地把他的财务部定位为supporting　function（支持部门），什么看门神不看门神的，齐浩天根本不理会，柯比得你给我好好地照规矩尽到财务的本分就是了，business（此处指关键业务）的事情不需要你involve（参与）作那么多决定了。

　　柯比得看到几次比较大的决定，齐浩天只是知会他，并没有要先得到他同意的意思，心下就明白了，他本来就内向，变得更沉默了。不单柯比得看明白这个变化，中国DB上上下下全看明白这个变化；人都是聪明的，遇到难事，假如能绕得开罗杰，大家就都跑去找齐浩天做决定，更是把寂寞的柯比得凉在一边。

　　免不了有人利用这样的局面钻空子，比如有人找到齐浩天说需要若干钱办某事，齐浩天作为那么高级别的老板，自然先问：“有预算吗？”

　　那人告诉他：“没有预算，可是这事情确实是非办不可。”

　　齐浩天也不要人家提交分析报告，认为说得都是实情，他便是很快做出判断：“OK，既然这事儿确实需要办，那就报亚太特批费用吧。”

　　这是他比柯比得有本事的地方：何好德是明明手里有预算，方案报道“萝卜”那里，“萝卜”偏说这事不见得非办不可，愣不批；齐浩天是明明手上没有预算，可他能搞定老板，他就能在“萝卜”那里特批到钱。

　　问题是，这样的本事也害了他，季度末一结算，“萝卜”就找他谈话了：费用没控制好，业绩也不见得有回升。

　　资本家最终是的指标就是利润，利润好，啥都好谈，利润不好，谁都过不了关。

　　齐浩天总结了一下，注意到引诱他做这样预算外决定的都是些本土员工，罗杰和柯比得就从不要求他干这样的事情，他不由得生气了，一方面觉得以后做决定还是要多问问柯比得的意见，免得再上当；另一方面，他和公司管理层中的非本土总监们联系的比刚来中国时紧密了些，而对本土员工则更加疏远了。谁再找他做决定，就算是预算里的决定，他也要他们先提交各种分析报告，或者先跟罗杰和柯比得说好再来。

　　但凡能做到总裁的，都是些聪明过人的角色，学习能力一流，很多东西都能无师自通，齐浩天的变化再次验证了这样的观点。

　　假如齐浩天有一个称职的副手，那么他会是一个非常好的老板，因为他尊重你的意见，赋予你权力、让你充分发挥自己的才干，而当你需要他的支持和决定的时候，他又能爽快地给你一个决定。

　　齐浩天的方式是典型的西方人的那一套“我不撒谎，我相信你也不撒谎；假如你撒谎，只要被我发现一次，你就是个不值得信任的人。我用你我就信任你，support（支持）你到底，你要是好，我们一起好；你要是不好，我们一起玩完；我若是足够幸运，在玩完之前发现你辜负我的信任，那我就干掉你。

　　对于DB中国来说，遗憾的是齐浩天的新加坡籍副手罗杰是一个糟糕的VP，而齐浩天不愿多理睬罗杰手下对公司业绩至关重要的三位销售总监Tony林、王伟等人以及唯一的市场总监约翰常，特别是他觉得本土员工欺骗、利用了他的支持后，更是凡事只听罗杰的，总监们近不了齐浩天的身，唯有仍然忍受着罗杰的折磨。

　　46　要为下属的成长付出心血

　　对于混日子的人来说，有齐浩天这样的一个总裁是他们的利好。反正大家就是个混，你做的更好，罗杰也说你不专业，你做的再烂，他也未必就能看明白你有多烂，而齐浩天反正只以罗杰的判断为准。

　　对于指望着新总裁来后能给罗杰专政的历史划上句号的人而言，就彻底心凉了。总监们固然在暗中小心翼翼地找新工作，经理中也不乏盘算着另谋前程的。王伟的东大区经理就在这个时期辞职离开DB了，王伟暗自叫苦，赶紧缠住李斯特张罗着招人补缺，怎奈行业里但凡够分量作大区经理的角色，哪个不是对行业信息了如指掌的主，都知道DB中国眼下正乱呢，谁肯这时候往DB跳呀。

　　齐浩天到任三个月后，DB中国的架构改组方案终于敲定，沟通方案先发给总监们过目，王伟一看组织架构图，顿时觉得头大了两号，胸口一阵发闷，原来罗杰竟要升岱西做王伟东大区经理，而他事先几乎么有正式地征求过王伟的意见。

　　王伟早风闻自从罗杰到任后，岱西就经常利用罗杰晚上爱加班的特点，没少在罗杰身上下功夫，拉拉也说亲眼见到过这样的事情。但对于岱西进攻罗杰的策略，王伟并没有很往心里去，毕竟大区经理是非常重要的职位，他就不信岱西那套能奏效。

　　前两个月罗杰曾两次非正式地问过王伟对岱西的看法，王伟对罗杰的用意不摸底，只如实说她目前业绩不错，但人际关系比较紧张，思想水平还有待提高。王伟从来没有想过在内部提拔谁起来做东大区经理，更没有料想到罗杰这个王八蛋居然不正面和他讨论，就直接把这样一份组织架构抛出来了。

　　王伟又气又急，稳了稳心神，马上打电话给罗杰要求谈一下。

　　王伟走进罗杰的办公室，罗杰照例神气活现地坐在大班台后高大的皮椅里，招呼说：“Hi；wangwei！take　a　seat！（王伟，坐！）

　　罗杰其实能讲不少中文，但他一直不肯讲中文，并且假装听不懂任何中文，上上下下只得都用英文和他沟通，连清洁阿姨看到他，也按麦琪教的问候他“goodmorning；sir”（早上好，先生）

　　王伟坐下，尽量平和地说：“罗杰，有件事情我有点意外，我看到新的组织架构图中，岱西将会升上东大区经理的位置，是这样的吗？”

　　罗杰十指交叉、胳膊肘撑在台面上说：“是的，我征求了齐浩天的意见，他那方面没问题，所以新的组织架构中是这样安排岱西的。”

　　王伟心说，那你怎么不来问问我呢，这个职位以后总是直接问我报告的吧。

　　他强压着心中的不快道：“岱西目前的销售业绩确实不错，态度也非常积极。不过，她有三方面的问题：一是个性太强导致人际关系比较紧张，她目前所带团队的人员流失率是东大区几个小区中最高的，让她带东大区这么大的团队会有问题，东大区目前其他的几个小区经理估计都难以服她；二是她和大客户打交道的技巧还有待提高，要让她去独当一面的管理区域级的大客户，分量还不够，客人是否能接受和认可她会是一个很大的问号；三是她看待生意的思路还不够高、眼界不够广，她在小区范围对业务的规划哈市不错的，但以她目前的眼光和水准，要来规划东大区的业务计划，恐怕整个东区的业绩都会面临一个冒险公司能否再考虑一下对岱西的任命？毕竟事关东大区这么重要的区域。”

　　过去的几个月里，在罗杰向岱西传授“专业”的过程中，作为优秀的销售人员，岱西显示了其出色的“聆听”技巧。对于像罗杰那样强烈地喜欢“说”的人而言，最能满足他的莫过于对他的“聆听”了。受到极大满足的罗杰，认为自己发现并培养了岱西这样的high　potientiao　talent（高潜力人才）。

　　在罗杰内心，现在不管王伟对他说什么、也不管他自己对王伟说什么，都不重要，重要的是他老罗已经决定了提拔岱西。既然王伟开口反对，还给了他三条理由，他总要在形式上也给王伟三个说法的，反正长篇大论他拿手，他便信口道：“岱西目前的业绩在全国同产品组中排名第三，销售嘛，永远是业绩导向的，没有业绩，人员流失率是零也没有用！说到关键客户是够能接受她，这个我倒不担心，通过这几个月对她的考察，我对她‘为客户创造增值服务’的能力以及‘客户至上’的观念非常有信心。当然，我同意，她现在看待生意的眼光还嫩一点，带团队的技巧一额可以有所改善（这句话本人觉得有些问题，但是书上就是这样写的，所以我也就照实录了），但谁也不是天生的大区经理，每个大区经理都是从小区经理做上来的，王伟，我们每个人都要为下属的成长付出心血嘛。另外，我和李斯特沟通了一下，你们在外部找人很困难对吗？岱西还有不少可以继续改进的空间，同时应该看到，在公司整体业绩压力很大的现状下，她积极进取的心态正式目前我们的团队非常需要的我看不出不升她的充分理由。”

　　王伟听到罗杰那个“要为下属的成长付出心血”，只觉得自己快吐血了。他真想说：这个职位是向我报告的，为什么你不经我同意就决定这件事呢？

　　但是他明白和罗杰说这个，就是自己和自己过不去。王伟脑子飞快地转了一下，装出只得接受的样子说：“罗杰，我明白你的考虑了。既然这样，那我就抓紧提交她的升职申请给HR，她也好早点到岗。对了，按照公司的人事政策，对于内部提升的高级经理职位，都需要通过assesment　center（评估中心）的评估才能正式提升。我去联系HR吧，请他们安排岱西过assesment　c