《像园丁那样管理》

下载本书

添加书签

像园丁那样管理- 第16部分


按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页,按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页,按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!
忠诚度却永远是一个不解的谜。

  他们永远无法理解,为什么那些道德高尚的人才总是反对他们,而另一些人虽然表面上顺从,肚子里却装满了各种自私自利的阴谋诡计?

 
■得道者多助 失道者寡助  

  曾国藩说过:“成大事者必以多得助手为第一要义。”怎样才能多得助手呢?孟子早在2 300多年前就给出了一个答案,曰:“得道者多助,失道者寡助。”意思是说,如果你懂得真正的管理之道,就会有很多人忠诚地支持你,帮助你,甚至连全天下的人都愿意追随在你的身后;否则,就不会有多少人对你忠诚,甚至连夫妻这样的亲人都会与你同床异梦。

  爱是唯一的管理之道。如果你能够懂得爱,你就能够深谙管理学的奥秘。所以,孟子又说:“域民不以封疆之界,固国不以山溪之险,威天下不以兵革之利。”作为一个企业家,你的强大,不是因为你的企业规模有多大,也不是因为你的产业有多么朝阳,甚至也不是因为你的市场营销有多么强势,而是因为员工们和顾客们对你认同、爱护与支持。当一个懂得爱的君子和一个不懂得爱的势利小人对弈的时候,就会因为这样的认同、爱护与支持,出现仁者无敌的文化现象。

  孟子因此得出一个结论:“君子有不战,战必胜。”

  我不能说刘备在每一件事情上面都做得对,但作为一个义无反顾的反曹英雄,他的确可以称得上是一个君子。以赤壁大战这个案例而言,刘备和孙权面对气势汹汹的曹操,也的确可以称得上是“君子有不战,战必胜”了。

  赤壁大战成就了孙权,成就了周瑜,也给刘备的事业带来了迅速发展的机会。正是因为这次机会,才使得刘备从一员寄人篱下的客将,迅速成为三分天下的王者。不幸的是,刘备并没有最终实现他复兴大汉王朝的梦想。公元223年,汉昭烈帝章武三年四月二十四日,他因为痢疾并发症,病逝于白帝城。

  汉昭烈帝是刘备的谥号。为什么称他是汉昭烈帝呢?因为在曹丕篡夺了汉献帝的皇位之后,诸葛亮等人在成都拥立刘备继续做大汉王朝的皇帝。所以,汉献帝并非是大汉王朝的末代皇帝,刘备的儿子刘禅才是。大汉王朝的历史,也并非只有426年,而应该是483年。

  有人说,刘备只是汉献帝的远房亲戚,从血缘关系上,似乎不宜把他看作大汉王朝的皇帝。我却以为不然,因为汉光武帝刘秀,也曾经有过和刘备一样的经历。刘秀在幼年时期就失去了父亲,刘备也是从小就成了孤儿。刘秀在少年时代做过农民,刘备在少年时代做过小商贩。刘秀是前朝汉平帝和孺子婴的远房亲戚,刘备也是汉献帝的远房叔叔。刘秀创造过辉煌灿烂的“光武中兴”,如果刘备能够多活20年,谁说他不可以创造出大汉王朝的第二次中兴?虽然刘备在军事谋略方面不如曹操,也不如诸葛亮,但他的领导力却足够与汉光武帝刘秀比肩。从这两位皇帝的谥号上讲,汉光武帝的“光武”与汉昭烈帝的“昭烈”几乎就是同一个意义。

  只要大汉王朝的国号在继续沿用,以仁爱治理国家的施政纲领还在一脉相承,我们当然应该把蜀汉的历史看作大汉王朝的延续。对于老百姓而言,他们真正需要的是一个好的皇帝、一个好的国家领导人,而不是什么皇室的血脉。
 
■现代企业管理的司芬克斯之谜  

  曾经有一位老人向大汉王朝的开国功臣张良传授兵法,曰:“夫主将之法,务揽英雄之心。”意思是说,主管的工作任务,就是要让那些有胜任能力的人才效忠于团队。

  在赤壁大战这个案例中,刘备的成功,就是因为他拥有这样一支忠诚而有胜任能力的团队。曹操的失败,恰好也是因为他的员工忠诚度出现了危机。真可谓“成也员工忠诚度,败也员工忠诚度”。 
 
  如果说细节决定成败,那么员工忠诚度就是企业管理中最值得关注的细节。2005年12月,《职场指南》杂志社做过一次员工忠诚度调查,结果如下:

  《职场指南》杂志社的员工忠诚度调查

  55%的受访者承认,在现代企业中,员工的忠诚度正在下降;

  36%的人表示这个问题“不好说”、“说不清”;

  9%的受访者否认他们对企业的忠诚度有变化。

  员工忠诚度下降带来的后果,不仅仅是他们越来越频繁的跳槽,也给企业的人力资源管理带来了一系列的困扰。其中最严重的三大困扰是:

  1。 公司用于招聘的经济成本和时间成本在不断上扬;

  2。 公司为培养人才而付出的成本常常得不到回报,导致公司对人才的长期培养不感兴趣;

  3。 频繁的人事变动给公司造成了许多难以预知的风险。

  我在《渔夫与管理学》中问过:“为什么企业越大越脆弱?”答案就是,当企业规模越来越大的时候,员工忠诚度却越来越低,最后必然形成危若累卵的困境。

  有些企业家把员工的忠诚度危机归咎于人才市场,因为人才市场为人们寻找新工作提供了许多机会。他们以为,如果工作难找,人们就不会随便更换工作。但事实上,那些因为找不到新工作而不得不待在公司里的员工,却不一定忠诚。

  如何建立员工忠诚度成了现代企业管理中难以解答的“司芬克斯之谜”。我们的企业家如果解答不了这个谜题,他们将只能重蹈曹操当年的覆辙。

  如何建立员工忠诚度呢?我听过一位著名经济学家的报告,他的意见是:在当今这个商业社会中,员工忠诚度也应该体现出它的价值。他说,企业家应该给予忠诚的员工更好的待遇、更高的报酬。他举例说,一位职业经理人同时面对两位雇主的挑选,一位雇主给出100万元年薪,另一位雇主给出120万元年薪,那么,这位职业经理人理所当然应该效忠于后者,因为后者给出的待遇更能体现忠诚的价值。

  这位经济学家的意见听上去似乎很有道理。可是,一个人的道德品质怎么能够商品化呢?当一位职业经理人试图把他的忠诚当作商品出卖的时候,他的忠诚究竟是一个什么东西?一种可以用来出卖和收买的忠诚,究竟是一种什么忠诚?

  可以被收买的忠诚是可疑的。要理解真正的忠诚,就必须深入到人性中去探秘。在我们思考“如何建立员工忠诚度”这个技术性的课题之前,我们需要思考另一个基础性的问题:员工为什么效忠于企业?

 
■员工的薪酬  

  员工为什么效忠于企业呢?按照经济学家的理论,是因为企业付给员工的薪酬。在他们的理论中,每一位员工的忠诚度与他们各自得到的薪酬成正比。也就是说,当企业越能满足员工的薪酬期望值,就越能得到和提升员工的忠诚度。

  人力资源专家认为,企业付给员工的薪酬,由两种不同性质的内容构成:货币薪酬和非货币薪酬。其中,货币薪酬又可以分为直接货币薪酬和间接货币薪酬。 
 
  所谓直接货币薪酬,就是公司用货币形式付给员工的薪酬,包括工资、奖金、分红,以及股票和期权等可量化的货币性价值。

  所谓间接货币薪酬,就是公司用福利形式付给员工的薪酬,例如住房津贴、人寿保险、带薪假期、免费旅游、生活福利用品和公共福利等等。

  至于非货币薪酬,专家们把它定义为一些非物质形态的激励因素,例如:充满激情的工作环境,令人兴奋的晋升机会,热情洋溢的公司表彰,以及工作和职位所带来的各种社会荣誉等等。他们说,使用金钱激励员工的方式,虽然往往能够立竿见影,但从激励的长期效果来看,是有很多缺陷的。而使用非物质形态的激励方式来提高员工的工作满意度,不仅效果较为持久,而且能够有效地减少和控制企业对货币薪酬的成本支出。

  企业付给员工的薪酬

  直接货 公司用货币形式付给员工的报酬,包括工资、

  币薪酬 奖金、分红,以及股票和期权等可量化的货币

  货币 性价值

  薪酬 公司用福利形式付给员工的报酬,例如住房津

  间接货 贴、人寿保险、带薪假期、免费旅游、生活福

  币薪酬 利用品和公共福利等等

  非货币 …… ……

  薪酬

  我对这些专家的意见表示反对。按照他们这样的理解和解释,这种非货币薪酬并不是来自企业的真心付出,而是一种别有用心的权谋。换而言之,非货币薪酬并不是一种真正的薪酬,而是一种蛊惑。员工们并没有得到真正有意义的薪酬,而是被蛊惑了。

  可是,除了那些傻子,有谁愿意被永远蛊惑呢?当人们从这些蛊惑人心的权谋中惊醒的时候,他们就会陷入更深的怀疑和惊恐不安之中。他们将不再信任,也不再忠诚。蛊惑人心的权谋玷污了人类的美好情感。

 
■他们为什么跳槽?  

  2000年以来,福建省泉州市的许多企业都曾经尝试用高薪的方式,来聘请高级管理人员。这些企业往往给出数十万元的年薪,甚至还奉送了汽车和住宅。有的企业则为这些高级管理人员分配了一定比例的股权。可是,如此丰厚的条件依然无法让他们安心工作。企业家们实在弄不懂,他们为什么会这样呢?

  几乎所有的求职者都希望能够得到一个高薪的职位。为了达到这个目的,他们想了很多办法。例如,攻读较高层次的学位,或者热门的专业,以提高自己的身价。2002年,一个拿到MBA学位证书的求职者,在中国东南沿海城市可以找到6 000~15 000元的月薪。又例如,如果有知名企业的工作经历,也会让那些招聘人才的考官刮目相看。因此,如果能够设法到知名企业去“镀一层金”,出来后就会身价倍增。

  一些职业指导专家告诉人们说,跳

小提示:按 回车 [Enter] 键 返回书目,按 ← 键 返回上一页, 按 → 键 进入下一页。 赞一下 添加书签加入书架