忠诚度却永远是一个不解的谜。
他们永远无法理解，为什么那些道德高尚的人才总是反对他们，而另一些人虽然表面上顺从，肚子里却装满了各种自私自利的阴谋诡计？
■得道者多助 失道者寡助
曾国藩说过：“成大事者必以多得助手为第一要义。”怎样才能多得助手呢？孟子早在2 300多年前就给出了一个答案，曰：“得道者多助，失道者寡助。”意思是说，如果你懂得真正的管理之道，就会有很多人忠诚地支持你，帮助你，甚至连全天下的人都愿意追随在你的身后；否则，就不会有多少人对你忠诚，甚至连夫妻这样的亲人都会与你同床异梦。
爱是唯一的管理之道。如果你能够懂得爱，你就能够深谙管理学的奥秘。所以，孟子又说：“域民不以封疆之界，固国不以山溪之险，威天下不以兵革之利。”作为一个企业家，你的强大，不是因为你的企业规模有多大，也不是因为你的产业有多么朝阳，甚至也不是因为你的市场营销有多么强势，而是因为员工们和顾客们对你认同、爱护与支持。当一个懂得爱的君子和一个不懂得爱的势利小人对弈的时候，就会因为这样的认同、爱护与支持，出现仁者无敌的文化现象。
孟子因此得出一个结论：“君子有不战，战必胜。”
我不能说刘备在每一件事情上面都做得对，但作为一个义无反顾的反曹英雄，他的确可以称得上是一个君子。以赤壁大战这个案例而言，刘备和孙权面对气势汹汹的曹操，也的确可以称得上是“君子有不战，战必胜”了。
赤壁大战成就了孙权，成就了周瑜，也给刘备的事业带来了迅速发展的机会。正是因为这次机会，才使得刘备从一员寄人篱下的客将，迅速成为三分天下的王者。不幸的是，刘备并没有最终实现他复兴大汉王朝的梦想。公元223年，汉昭烈帝章武三年四月二十四日，他因为痢疾并发症，病逝于白帝城。
汉昭烈帝是刘备的谥号。为什么称他是汉昭烈帝呢？因为在曹丕篡夺了汉献帝的皇位之后，诸葛亮等人在成都拥立刘备继续做大汉王朝的皇帝。所以，汉献帝并非是大汉王朝的末代皇帝，刘备的儿子刘禅才是。大汉王朝的历史，也并非只有426年，而应该是483年。
有人说，刘备只是汉献帝的远房亲戚，从血缘关系上，似乎不宜把他看作大汉王朝的皇帝。我却以为不然，因为汉光武帝刘秀，也曾经有过和刘备一样的经历。刘秀在幼年时期就失去了父亲，刘备也是从小就成了孤儿。刘秀在少年时代做过农民，刘备在少年时代做过小商贩。刘秀是前朝汉平帝和孺子婴的远房亲戚，刘备也是汉献帝的远房叔叔。刘秀创造过辉煌灿烂的“光武中兴”，如果刘备能够多活20年，谁说他不可以创造出大汉王朝的第二次中兴？虽然刘备在军事谋略方面不如曹操，也不如诸葛亮，但他的领导力却足够与汉光武帝刘秀比肩。从这两位皇帝的谥号上讲，汉光武帝的“光武”与汉昭烈帝的“昭烈”几乎就是同一个意义。
只要大汉王朝的国号在继续沿用，以仁爱治理国家的施政纲领还在一脉相承，我们当然应该把蜀汉的历史看作大汉王朝的延续。对于老百姓而言，他们真正需要的是一个好的皇帝、一个好的国家领导人，而不是什么皇室的血脉。
■现代企业管理的司芬克斯之谜
曾经有一位老人向大汉王朝的开国功臣张良传授兵法，曰：“夫主将之法，务揽英雄之心。”意思是说，主管的工作任务，就是要让那些有胜任能力的人才效忠于团队。
在赤壁大战这个案例中，刘备的成功，就是因为他拥有这样一支忠诚而有胜任能力的团队。曹操的失败，恰好也是因为他的员工忠诚度出现了危机。真可谓“成也员工忠诚度，败也员工忠诚度”。
如果说细节决定成败，那么员工忠诚度就是企业管理中最值得关注的细节。2005年12月，《职场指南》杂志社做过一次员工忠诚度调查，结果如下：
《职场指南》杂志社的员工忠诚度调查
55％的受访者承认，在现代企业中，员工的忠诚度正在下降；
36％的人表示这个问题“不好说”、“说不清”；
9％的受访者否认他们对企业的忠诚度有变化。
员工忠诚度下降带来的后果，不仅仅是他们越来越频繁的跳槽，也给企业的人力资源管理带来了一系列的困扰。其中最严重的三大困扰是：
1。 公司用于招聘的经济成本和时间成本在不断上扬；
2。 公司为培养人才而付出的成本常常得不到回报，导致公司对人才的长期培养不感兴趣；
3。 频繁的人事变动给公司造成了许多难以预知的风险。
我在《渔夫与管理学》中问过：“为什么企业越大越脆弱？”答案就是，当企业规模越来越大的时候，员工忠诚度却越来越低，最后必然形成危若累卵的困境。
有些企业家把员工的忠诚度危机归咎于人才市场，因为人才市场为人们寻找新工作提供了许多机会。他们以为，如果工作难找，人们就不会随便更换工作。但事实上，那些因为找不到新工作而不得不待在公司里的员工，却不一定忠诚。
如何建立员工忠诚度成了现代企业管理中难以解答的“司芬克斯之谜”。我们的企业家如果解答不了这个谜题，他们将只能重蹈曹操当年的覆辙。
如何建立员工忠诚度呢？我听过一位著名经济学家的报告，他的意见是：在当今这个商业社会中，员工忠诚度也应该体现出它的价值。他说，企业家应该给予忠诚的员工更好的待遇、更高的报酬。他举例说，一位职业经理人同时面对两位雇主的挑选，一位雇主给出100万元年薪，另一位雇主给出120万元年薪，那么，这位职业经理人理所当然应该效忠于后者，因为后者给出的待遇更能体现忠诚的价值。
这位经济学家的意见听上去似乎很有道理。可是，一个人的道德品质怎么能够商品化呢？当一位职业经理人试图把他的忠诚当作商品出卖的时候，他的忠诚究竟是一个什么东西？一种可以用来出卖和收买的忠诚，究竟是一种什么忠诚？
可以被收买的忠诚是可疑的。要理解真正的忠诚，就必须深入到人性中去探秘。在我们思考“如何建立员工忠诚度”这个技术性的课题之前，我们需要思考另一个基础性的问题：员工为什么效忠于企业？
■员工的薪酬
员工为什么效忠于企业呢？按照经济学家的理论，是因为企业付给员工的薪酬。在他们的理论中，每一位员工的忠诚度与他们各自得到的薪酬成正比。也就是说，当企业越能满足员工的薪酬期望值，就越能得到和提升员工的忠诚度。
人力资源专家认为，企业付给员工的薪酬，由两种不同性质的内容构成：货币薪酬和非货币薪酬。其中，货币薪酬又可以分为直接货币薪酬和间接货币薪酬。
所谓直接货币薪酬，就是公司用货币形式付给员工的薪酬，包括工资、奖金、分红，以及股票和期权等可量化的货币性价值。
所谓间接货币薪酬，就是公司用福利形式付给员工的薪酬，例如住房津贴、人寿保险、带薪假期、免费旅游、生活福利用品和公共福利等等。
至于非货币薪酬，专家们把它定义为一些非物质形态的激励因素，例如：充满激情的工作环境，令人兴奋的晋升机会，热情洋溢的公司表彰，以及工作和职位所带来的各种社会荣誉等等。他们说，使用金钱激励员工的方式，虽然往往能够立竿见影，但从激励的长期效果来看，是有很多缺陷的。而使用非物质形态的激励方式来提高员工的工作满意度，不仅效果较为持久，而且能够有效地减少和控制企业对货币薪酬的成本支出。
企业付给员工的薪酬
直接货 公司用货币形式付给员工的报酬，包括工资、
币薪酬 奖金、分红，以及股票和期权等可量化的货币
货币 性价值
薪酬 公司用福利形式付给员工的报酬，例如住房津
间接货 贴、人寿保险、带薪假期、免费旅游、生活福
币薪酬 利用品和公共福利等等
非货币 …… ……
薪酬
我对这些专家的意见表示反对。按照他们这样的理解和解释，这种非货币薪酬并不是来自企业的真心付出，而是一种别有用心的权谋。换而言之，非货币薪酬并不是一种真正的薪酬，而是一种蛊惑。员工们并没有得到真正有意义的薪酬，而是被蛊惑了。
可是，除了那些傻子，有谁愿意被永远蛊惑呢？当人们从这些蛊惑人心的权谋中惊醒的时候，他们就会陷入更深的怀疑和惊恐不安之中。他们将不再信任，也不再忠诚。蛊惑人心的权谋玷污了人类的美好情感。
■他们为什么跳槽？
2000年以来，福建省泉州市的许多企业都曾经尝试用高薪的方式，来聘请高级管理人员。这些企业往往给出数十万元的年薪，甚至还奉送了汽车和住宅。有的企业则为这些高级管理人员分配了一定比例的股权。可是，如此丰厚的条件依然无法让他们安心工作。企业家们实在弄不懂，他们为什么会这样呢？
几乎所有的求职者都希望能够得到一个高薪的职位。为了达到这个目的，他们想了很多办法。例如，攻读较高层次的学位，或者热门的专业，以提高自己的身价。2002年，一个拿到MBA学位证书的求职者，在中国东南沿海城市可以找到6 000~15 000元的月薪。又例如，如果有知名企业的工作经历，也会让那些招聘人才的考官刮目相看。因此，如果能够设法到知名企业去“镀一层金”，出来后就会身价倍增。
一些职业指导专家告诉人们说，跳