《像园丁那样管理》

下载本书

添加书签

像园丁那样管理- 第19部分


按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页,按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页,按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!
伦比的热情投入到工作中来,让这个团队充满了创造力和活力。

  当然,他们仍然会有这样那样的错误,或者这样那样的缺点。请你用园丁的心态去欣赏他们吧,你会发现,他们仍然是那样可爱,那样值得你无怨无悔地付出。

 
■种下菩提树,开出吉祥花  

  你又问:“我愿意做一个园丁,可并不是所有的员工都愿意做安分守己的花树。那么,我应该怎样用园丁的管理学,去管理那些渔夫式的员工呢?”

  你说的没错,的确有一些员工在用渔夫的心态对待工作。他们把工作看作一种投入的成本,而总是希望用最少的成本博取最大的回报。他们追求高薪,但他们却不愿意付出。他们常常在工作中偷懒,虽然偷懒并不是一件很光荣的事,但在领取薪水时却能够因为偷懒而有一种奇怪的成就感。工作不再是他们关心的重点,如何在老板与员工的博弈游戏中胜出才是他们关心的重点。

  事实上,他们也很痛苦,因为他们也在追求错误的东西。他们之所以选择这份工作,并不是因为喜爱它,而是因为它能够带来比较好的收入。他们在强迫自己上班,但他们却无法享受工作中的乐趣。他们在无可奈何地承受着工作的压力和负担,以至于他们总是觉得自己付出的太多,得到的却太少。每个月30天,可能只有发放薪酬的那一天,才能给他们一点可怜的慰藉。

  我曾经在全国的一些高等院校巡回演讲,我问那些即将毕业的大学生:“你们喜欢自己专业吗?”只有大约20%的大学生举手,表示喜欢。我告诉他们说,那些喜欢自己专业的同学,往往会有比较优秀的学业成绩,将来找工作时也往往有比较明确的职业方向和求职优势,在工作中也往往愿意投入自己的热情,所以往往能够创造出卓越不凡的工作绩效。上海师范大学的一位学生会干部问我:当代大学毕业生最重要的素质是什么?我以为,当代大学毕业生最重要的素质,不是举止优雅的仪表,不是谈吐华丽的口才,也不是金光闪闪的学位证书,而是他们对工作的热爱。

  然而,还有接近80%的同学并不热爱他们的专业。他们为了一纸证书在校园里虚度光阴,等到找工作的时候,他们往往会选择那些知名企业和货币薪酬较高的职位。他们并不热爱那份工作,但他们会为了那份工作背后的薪酬待遇,伪装出一副热爱的样子。他们掌握了许多求职技巧,以至于他们往往能够轻易地突破人才招聘主管的防线。于是,一大批并不热爱工作的员工占据了公司的职位,给公司的人力资源管理带来了极为严重的困扰。

  你问:应该如何管理那些渔夫式的员工呢?我说:你要爱他们—爱他们,不是去满足他们贪婪的欲望,而是帮助他们找回自己命中注定的人生角色。上帝给了他画家的天赋,他就应该成为一个杰出的画家。上帝给了她设计师的潜能,她就应该成为一个了不起的设计师。用你的爱心,让他们懂得如何去做一个优秀的自己,如何去选择一份喜爱的工作,如何去规划一个快乐的人生。

  记住,弱者才会残忍,唯有强者才懂得爱。如果你不够强大,你就会被那些员工的渔夫形象所吓倒,你无法宽容他们,也无法用自己的爱心去帮助他们。可是,他们是那样痛苦,那样脆弱,那样需要帮助,请你力所能及地帮助他们吧!

  不是所有的求职者都能够来到你的身边工作,但你至少可以为他们中间或多或少的一部分人提供一个匹配的职位。如果你懂得爱,你就能够理解他们,并且做到知人善任。所谓知人善任,其实有两个方面的含义,一方面你为企业找对了人才,另一方面你也为人才找对了职业。如果你能够帮助他们选择一个匹配的职业,那就意味着你在祝福他们未来无限美好的人生。

  当然,仅仅知人善任是不够的,你还要致力于培养一种园丁的文化。你是一位园丁式的管理者,你用园丁的心态爱着你的员工。你的员工也应该是园丁式的工作者,也应该用园丁的心态热爱他们的人生。这样,你就能够帮助每一位员工更成熟、更快乐、更独立地面对他的工作。

  种豆得豆,种瓜得瓜。种下菩提树,开出吉祥花。当你像园丁那样爱着员工的时候,你也会让他们懂得爱—爱自己,爱生活,爱工作,也爱培养他们的这个企业。

  如果没有更多的职位,你只好请剩下的人离开。这个时候,你仍然可以为离开的人提供力所能及的帮助。你可以把“做一个优秀的自己”的人生理念告诉他们,祝福他们一路走好。让你那双充满善意的眼睛,成为他们旅途上不断回眸的风景。

 
■真正的领导力  

  美国管理专家芭芭拉·格兰芝女士有一项重要的发现。当她在调查中问“你为什么忠诚于公司”时,她得到最多的回答是“我热爱自己的工作”。64%的员工认为,如果工作没有乐趣,即使给他们更高的薪酬也很难留住他们。

  来自明尼苏达州伊甸大草原的Inventure集团采访了5 000名来自各个行业的员工。采访发现,75%~80%的员工只愿意承担最少的工作量,他们总是喜欢用耗费时间的方式,尽可能地把工作量控制在最低要求。8%~10%的员工几乎彻底对工作失去热情,尽管他们的劳动强度并不是很大,但他们依然感到极度疲惫和痛苦。只有10%~15%的员工愿意投入到工作中去,为工作付出他们的热诚和努力。

  盖洛普公司高级副总裁马库斯·白金汉先生则用了长达25年的时间,对全球700家公司的200多万名员工进行过调查,结果发现:决定员工去留的最大影响因素是他们的顶头上司,而不是公司的福利政策和利润分享计划。他解释说:“如果你的主管理解你、信任你、对你寄予厚望,并且对你投资,那么,即使公司没有发放红利,你也不会在意。”

  本田汽车美国分公司服务培训部经理约翰·鲍尔先生记住了这些专家的话,他说:“我知道,优秀的人才需要主管对他们的理解、认同和支持。我总是试着关掉电脑,离开自己的座位到他们那儿去待上一会儿,看看他们正在做什么,遇到了什么问题,是否需要帮助。我要尽可能地帮助他们。”

  用中国传统文化来评价约翰·鲍尔先生的话,他似乎是一个懂得无为而治的管理者。只有像园丁那样无为的管理者才会懂得员工为什么热爱工作,而那些试图有所作为的管理者却总是陷入自作聪明的误区。

  主张有为的保罗·赫塞先生在强调领导力,主张有为的中国企业家们在强调执行力,其实他们在表达同一个意思,那就是:通过某种力量把员工们变成像机器人那样听话的工具。然而,中国企业之所以落后,并不是领导力和执行力的问题,而是创造力的问题。强调领导力和执行力的企业变成了机器人的工厂,强调创造力的公司才能变成创造者的乐园。

  只有像园丁那样无为的管理者,才会懂得员工为什么热爱工作的真正原因。他尊重每一位员工的人格尊严和存在价值,他理解他们,支持他们,欣赏他们。他懂得“主管无为,员工才能有为”的管理哲学,他既不强调自己的领导力,也不强调员工的执行力,而是致力于培养员工的创造力,让每一位员工都能够用创造的方式成就一个杰出的自己。

  无为的管理者深深地知道,即使是一位清洁工也有他的人格尊严和存在价值,即使是一位清洁工也有他的创造力。当他工作过后,清洁被创造出来了,他在欣赏自己的杰作,像一位刚刚整理过客厅的家庭主妇,他的心里充满了自豪。

  当一个人在热爱工作的时候,他是那样地投入,以至于他常常会废寝忘食。他看似辛劳,其实却乐在其中。他用不着和老板玩那种尔虞我诈、你输我赢的博弈游戏,因为那并不是人生的重点。人生的重点,就是有一份热爱的工作。

  他甚至不在乎有没有高薪的待遇,因为工作本身就是一种令人愉悦的享受。他享受着工作中那种创造性的乐趣,心里充满了妙不可言的灵感。他是如此热情地工作着,以至于他总是能够创造出奇迹般的工作绩效。

  爱是决定员工忠诚度的精神要素。只有像园丁那样无为的管理者,才会懂得如何付出自己的爱。他是那样善解人意,以至于他总是能够恰到好处地帮助他的员工。他看上去是那样无为,却有着无比高超的情境领导技术。他既不强调自己的领导力,也不强调员工的执行力,可是他却拥有一支无比忠诚而又富有创造力的团队。

  主张有为的管理者,只能发挥有限的领导力。他们的员工,也只能表现出有限的执行力。然而,如果你是一位像园丁那样无为的管理者,你爱你的员工,你帮助他们学会热爱自己的工作,他们就会用令人惊叹的灵感,极具创造力地完成公司既定的目标。尽管你并不是很强势的人,他们却是那样地尊敬你、爱戴你、信赖你。真正的领导力,大概就是像园丁这样令人尊敬和值得信赖的品德吧?

 
■寻找管理学的正确答案  

  2005年11月11日美国当地时间7:20,彼得·德鲁克以96岁的高龄告别人世。这位被许多人看作“现代管理学之父”的学者,生前有39部管理学著作问世。他一直都在不停地表达他对管理学的思考,其中最著名的理论就是“目标管理理论”。

  他在《管理的实践》中写道:“管理者的职责就是完成任务以实现企业的目标……指导和控制管理者行为的,应该是他的绩效目标,而不是他的老板。”事实上,他的观点并不新鲜,早在2 500年前,《孙子兵法》就有过“君命有所不受”的论述。

  斯图尔特·克雷纳认为,德鲁克的思想与《孙子兵法》有着令人惊讶的相似之处,但《孙子兵法

小提示:按 回车 [Enter] 键 返回书目,按 ← 键 返回上一页, 按 → 键 进入下一页。 赞一下 添加书签加入书架