假装误解、阳奉阴违以及在细枝末节大做文章等方法，来抗拒命令。刘子健（Liu，1967）引用的日文资料显示：宋代国家的贸易和土地改革方案便受到这些策略的暗中破坏，在50年之中，政府颁布的每项法令都遭到类似的命运。
另一种更加玄妙的技巧是把持决策。根据Herson的说法，皇帝和各部大臣大都会警觉到这种被人把持的危险，他们想出了许多方法来加以反制，但是在一般的官员之间，却很少采取这样的预防措施。刘子健曾经提到有关这种技巧的一个实例：
杜严是个干练的人事官员，正在考虑应该把某项空缺派给甲、乙、丙三个可能人选中的哪一个。他们三个人资格的优先顺序正好是由甲至丙，依序排列。杜严征询属下意见时，接受过丙贿赂的某一胥吏私下建议丙，由丙出面举发甲的资历中某项资格不符，该项任命于是取消。杜严原本属意于乙，乙因为对另一项职位已经感到十分满意，他虽然心存感激，还是婉拒了。由于该项职位急需补人，最后还是由丙接任。（Liu，1967：324）
文官制度之所以特别容易受到上述把持技巧的控制，主要肇因于两个因素：首先，文官们都曾经长期浸淫于儒家的道德、社会和政治哲学，任何熟悉儒家学说的人都很容易预测出，他们在何种情况下会做出何种决定；其次，文官们通常都是在衙门中，根据文件记录的资料做出决策，而文件则是由其属下的胥吏草拟而成，后者很容易借由疏漏、夸大、直接作假，以及预测各种可能反应等手段来左右上级的决策。
胥吏虽然可能受到官员惩戒行动的约束，就某一意义而言，官员也受到胥吏的影响。由于胥吏掌握了官员的人事档案以及相关报表，例如功过考核、考试成绩和推荐书信等。官员们不得不提防：如果上述文件遗失、发生错误，或内容被窜改，自己的事业也可能因而受害。以前还发生过一些实例，胥吏在呈给皇帝的升迁建议名单中故意漏掉几个名字。基于这些理由，官员通常不愿和胥吏为敌。他们甚至会因为担心人们知道自己驭下无方，而尽力克制自己，故意不去揭发或处分胥吏的过失。
对胥吏和僚属而言，贪污不但是他们增加个人财富的方法，也是他们日常运作模式的重要特征之一。由于贪污如此普遍而且自成系统，最后它俨然变成处理事情的常规，而不是一种“例外”。游历过世界各地的传教士Gutzlaff在1834年曾经对文官制度下的官员作如下的描述：
接任政府高位的人必须十分廉洁，然而，不管他们知情与否，许多暗盘管理却在私下进行。（Gutzlaff，1834：46）
暗盘管理（clandentine management）一词似乎特别适用于描述胥吏和下级僚属的运作方法。他们看准了制度本身的缺失和缺乏效率，有计划地侵夺各种职权，担任实质的管理工作，然后，借此图谋私利。
第五部分第41节 控制胥吏的各种努力
五、控制胥吏的各种努力
自唐代以降，高阶官员也明了，官僚体系很容易因为胥吏的贪污和行政过失而受到损害。大体而言，当权者很少想要彻底解决造成此一现象的根本原因。他们偶尔也会推动某些措施试图去除或减低上述弊病，然而，通常他们都认为：这些问题不过是因为胥吏的品德缺陷所致，其解决之道，也不外下列三途：（一）对罪证确凿的过失加重刑罚；（二）扩大侦查并且检举作奸犯科者；（三）改进监督管制的方式以吓阻或避免胥吏的恶行。
经常采用的措施是将犯罪的胥吏加以逮捕，然后处以重刑，处分方式包括公开指责、罚金、革职、鞭笞、拷打以及死刑。不过这些处罚手段平常很少使用，因为触犯规章的案件很少被查获或揭发出来，遑论被判刑定罪。
负责检举胥吏违法乱纪的主要机构是御史台。这是一个地位和主要部会不相上下的独特机关，其权限可以监督整个行政体系。御史台可以接受并调查来自任何一方的控诉，同时定期检查整个帝国之内的行政机关，调阅记录并访谈民众。罪证确凿的恶行可以移送司法机关处理，有时甚至转呈给皇帝本人。可是，许多证据显示：有意出面检举的人、证人，甚至御史本身都经常因为受到恐吓或收受贿赂，而保持缄默。
有时中央政府也会采取某些措施鼓励官员严格督导并管制胥吏，例如宋代末期便曾经刊行一些小册子，传授监督管制的特殊技巧。刘子健提到，书中推荐的手法包括“突击检查、详细核对、档案管制、质问技巧、报表传递和决定轻重缓急与一般日程”。可是由于这些手法实行起来必然会给官员带来“巨大的工作负担”，有些手册也主张采行宽大、容忍的放任策略。
另外一项监督并管制胥吏的办法是由官员聘用熟谙行政流程，而且了解方言民情的私人秘书。这些私人秘书必须随时督促日常行政工作的进度，同时借由定期报告，以减轻官员对胥吏的依赖。理论上来说，这些私人秘书的个人远景，完全取决于雇用他们的官员在宦途上的成败，实际情况却往往正好相反。他们时常和别人狼狈为奸，结果不过是在原来的体制中加入一个新的阶层，使得原已十分紧张的行政结构变得更有腐化的可能。
宋代大政治家王安石曾经提出涵盖范围十分广泛的改革方案，并且其中一部分方案曾经付诸实施。他的方案中，有关防止胥吏弊病的措施，比其他任何补救办法都更能够正本清源。他了解到，只要官员无法掌握实际行政的细节，他们便只能继续听凭属下摆布；同时，只要胥吏继续处于体制之外，而且必须依赖各种手腕来谋求生活，他们一定会继续为本身的私利而设法把持体制。因此，王安石主张，公职人员的教育和考试应该朝着比较实用的方向改弦更张。
一般人认为，现行考试制度能够拔擢人才。其实这不过是因为考试是出仕的惟一之途。我并不认为，这是一个理想的制度。一个精力充沛的青年人在理当修习哲学和政治的基本原理之际，却强迫他闭门钻研经书，吟诗作对，这种做法显然只有百害而无一利。因为他们在担任公职之前，根本没有机会学得对其工作有实用价值的知识。（Goodrich，1943：150…151）
在文官教育的改革方面，王安石主张，即将出任公职的人都应当先担任胥吏的职务，让他们预先学习将来自己所要指导和监督的工作。
其次，他主张提高胥吏和下级僚属的地位，以消弭或缩短他们被隔绝于文官制度之外所造成的差距，希望将他们纳入儒家伦理和社会规范的约束之下，并启发他们忠诚奉献的精神。当时他的确曾将胥吏纳入支领国家薪饷的行列。可是，不久以后，他的政敌便将这项成就和他的其他改革措施一起废止，他们提出的替代方案，仍然只是加重处罚公职人员的不法行为而已。
从现代的观点来看，王安石了解危害中国行政体制的主要弊病在于组织设计上的缺失，而不是人性的意志薄弱和容易犯错。他制定和主张的改革措施是否能够使帝国的官僚体系变得更有效率或更加清廉，这个问题虽然有待商榷；但是，大多数研究中国历史的现代学者都认为，他所主张的改革方向基本上是正确的。
经过接触和审慎研究之后，帝制中国官僚体系所展现出来的形象，比起十七、十八世纪时孟德斯鸠、伏尔泰、卢梭、狄德罗等人所想像的要黯淡得多。在胥吏和僚属把持下的暗盘管理，以及官员对控制其下属的无能为力，一经揭开之后，旧日形象的吸引力遂大为减弱。虽然中国行政官员兼为儒雅学者的美誉未曾消灭，中国学者出仕时能否成为称职能干的行政人员，却愈来愈受到怀疑。
然而，只要在甄选公职人员时继续采用竞争性的考试，同时留任和升迁资格也继续经由考绩制度所决定，现代世界就应该感谢帝制中国所创下的行政体系。
第六部分第42节 绪论
文/黄光国
一、绪论
本文章的目的是对儒家关系主义作一个简短的描述，并讨论它对了解华人私有或公营企业中之组织文化的影响。儒家关系主义的概念是由本人提出的。为了说明华人社会心理的特质，我采用了一个两个阶段的策略，试图建构一种带有华人文化传统的普世性的心理学。首先，建构了“人情与面子”的理论模型，并假设它具有普世性，能够适应不同的文化（Hwang； 1987）。接着，以此一模型作为基础，用结构主义的方法，分析儒家思想的内在结构（Hwang； 1995； 2001）。这种研究取向的主要目的是在一种普世心智的背景下说明华人所独有的心态。因此，这篇文章的主要内容将包含六节。在前两节里，我们会说明如何建构“人情与面子”的理论模型，并分析儒家思想的内在结构。由于本文的主要目的，是要以儒家关系主义的理论模型，来说明华人社会中的组织文化，因而在第五节中将提出一个分类系统，来说明华人社会里的不同类型的企业组织。第六节中将用一个概念架构来说明由华人关系主义塑造出的不同类型的企业文化，如何共存于华人的大型家族企业之中。
第六部分第43节 人情与面子的理论模型
二、“人情与面子”的理论模型
“人情与面子”的理论模型旨在说明两人间的社会互动（见图一）。该模型将互动的双方界定为“请托者”及“资源支配者”。当请托者请求资源支配者将他掌握的资源作有利于请托者的分配时，资源支配者心中所做的第一件事是“关系判断”，他要思考的问题是：“他和我之间有什么样的关系？”
这个理论模型将人和人之间的关系用一个长方形的方块表