对于点子的挑选者来说，必须具备以下的条件：
第一，在筛选点子的过程中，挑选者的素质非常重要，它直接关系到被挑选点子的质量。要担任挑选者的人，应该具有以下的素质和能力：
１）必须具备改造、扩充的能力。点子无论是来自企业的内部还是外部，但都不一定完善。这就需要挑选的人有能力协助提案人以不同的方式将点子扩充和改造，尽可能地把提案人的想法明白无误地表达出来。对于优秀的挑选者来说，他知道该如何从不同的角度来塑造一个点子。
２）判断可能性。对于点子本身的质量来说，它是否有可行性，能实施到什么程度，能否取得成功，未来有多大的发展空间？挑选人要有预见能力。如果点子行得通，会带来怎样的成功？能否击败竞争对手、开拓新的市场？
３）寻找点子与公司的结合点。这可以分两个方面来说。首先，挑选者必须对公司产品的结构相当清楚，知道有多少百分比的营收与获利来自哪种产品，而且公司对产品组合有什么变更的计划等等。（是否有某项传统的产品在市场上已经过时，公司正寻求开发新的产品？公司是否准备开拓新的市场空间或采用不同的销售渠道？）其次，公司如果实施新点子，开发新产品，挑选人员必须估算出新产品需要多长的时间才能进入市场。因为无论在任何时候，公司为维持成长，产品开发都需要考虑短期计划（一年以内）、中期计划（二至五年）以及长期计划。公司必须把新产品的开发与公司的各种计划有效地衔接起来。
４）了解负责推行者的能力。无论点子在最初阶段经过如何精心构思，迈向市场之路仍会碰到意外的波折，这时负责推行的人员就必须有能力处理。因此挑选者对相关负责人在这方面的潜能要能充分掌握。
上述这些条件其实同时隐含一些原则，正如我们前面说过的，我们建议最好不要让财务主管来负责挑选。但我们并不排斥挑选者的财务背景，但他必须把主要的焦点放在“有什么可能性？”上，而并非“我们可以赚到多少钱？很快就能赚到钱吗？”这类问题上。
第二，挑选者应该着眼于未来。挑选者不应耗费太多时间回顾过去。优秀的挑选者不会被过去的事情所局限，他们的注意力不在于寻找“为何做不成某件事情”的原因上，而是在于“某个点子为什么有成功的希望”上。他们必须深刻地分析问题，洞察未来的发展方向。对于未来，他们充满着希望，不到最后关头不会放弃。对于挑选者来说，他们应该倾全力将点子付诸实施，而不要去寻找行不通的理由。
第三，挑选者必须拥有丰富的经验。挑选者一般来说，要具备相当的资历，拥有丰富的经验，才能发掘不同的可能性。资历尚浅的新手不可能具备察觉问题与机会所必需的背景。
第四，挑选者必须能平衡点子的长短期时间点。他们一方面要能找出可以迅速完成的点子，也要懂得挑选需中、长期才能完成的点子。
３． 测试点子的价值
在挑选点子的时候，为了判断点子的价值，必须对其进行相应的测试。测试点子的价值时，可以分为三个阶段。
第一阶段，首先要判断它是否符合公司的当前策略。如果是一个好点子，并能行得通，但不符合公司目前的策略，这样的好点子必须放弃。
其次，公司还要从技术上是否可行进行过滤。如果从公司目前的技术水平来说，点子根本实施不了，或者实施点子所必备的技术并不是企业所擅长的，这样的点子也要放弃。
最后是财务测试。让不同的点子一起公平竞争。如果两个点子在前两阶段的测试中不分上下，那么决胜点就应该放在点子的投资回报率上，选择投资回报率较高的那个点子。
三、培育
一旦某个点子被选中以后，只有加以培养，才能发展、成长，最后才能为公司带来商机。
１． 培育者的责任
在这个过程中需要的是一组独特的技巧，领导者必须具有开明的眼光，博大的胸怀和高超的技巧。主管点子培育的相关领导不仅需要耐心，因为事情的进展很少如我们所盼望的那样快速，而且需要投入相当的情感，支持他们以及他们的点子。当一个人或一个团队航行在未知的水域时，难免会心怀忧虑：经费会不会被削减？我们会不会被免除这项职务？会不会被开除？如果事情进展不顺，会有什么后果？
任何事情都不可能是一帆风顺，特别是从事新冒险时更是如此。提出新构思、新点子的人需要鼓励，而这正是负责培育新点子的领导者主要的工作。领导者不必吹毛求疵，不必追求过分的完美。在与提出新点子者的相互沟通中，他应该更多地表扬他们，鼓励他们，不能表现冷漠或嘲弄，如“多么蠢的点子”之类的评语绝对不可以说。
负责培育者还必须熟悉业务，这样他就可以从不同角度来改造、完善点子，使得公司能从中获得最大利益。
因为客观原因的限制，负责培育者可能是全才。所以，在培育点子的过程中，负责培育者应该寻求相关人员的协助。因此，在负责培育者的脑海中应该存放一本《人才通讯录》，以便在需要的时候向有关的人员寻求帮助。优秀的培育者知道哪些人可以协助点子的进一步发展，他们不断翻阅脑中的名册，寻找能帮忙塑造与拓展点子的人名——无论是公司内或公司外的人才。
２． 评估效果
对于点子培育的效果，没有严格的测试标准。但我们可以从下面几个问题可以了解公司培育工作的优劣：
（１）负责培育点子的团队成员如何？我们曾说过这些人的心态和眼光不能只局限于削减成本上，而要着眼于营收的成长。
（２）团队是否具有多元性以及多元性程度如何？负责培育点子的团队成员应欢迎不同的观点，因为你希望尽可能地完善或塑造点子。
（３）培育者的社会沟通技巧如何？他们能否有效地与人进行沟通？是否具有一定的亲和力？是否知道如何给人以支持和鼓励？
（４）握有方案生杀大权的高层经理人，需要具备哪些新技巧，才能提升他们的培育能力？
（５）管理层该如何改革，才能使培育更有成效？因为过多的层级不仅不利于点子的酝酿，也不利于点子的培育。公司的业务经理是不是一位培育者？他是否经常用心塑造别人提出的点子？是否常和员工脑力激荡？是否知道如何帮助、支持别人？
公司的领导者是否认识到，培育者的人格特质与能力应有别于构思或开发点子的人？公司是否致力让不同特性的人员担任这些角色？
这些问题的答案很容易获得。如果公司这些方面的情况不是很理想，领导者就查找该原因。
必须强调一点，点子培育者在具备亲和力的同时，也必须有坚强果断的性格，具备丰富的想像力。只有这样，才能勇于从不同的角度来检验点子，判断障碍在何处并决心克服。
通用电气的营运系统
通用电气强调充分体现学习文化的运营系统——公司将这个营运系统称为“公司的操作软件”。目前，全球化经过十几个循环已得到了不断的丰富，６个西格玛正处在第五次循环之中，产品服务是第六次循环，电子商务是第三次。通用电气的这个营运系统迅速地将创意在３０多个部门付诸实施，这样，所有的举措在开始推行的一个月之内，就能在公司上下得到实行，而且总是能在第一个循环就创造出令人满意的经济效益。
以２００１年为例：１月，６００名高级经理人参加了推出新举措的“营运经理大会”，会议主题有四：一是提出新举措，二是学习外部公司实施成功的经验，三是挑战本年极限目标；四是介绍榜样案例，五是现有举措再推出。２月，新举措开展在各业务集团内全力推动。３月，３５名各业务集团领导人和公司高级领导人参加克劳顿村召开公司执行委员会会议，会议主题有四：一是沟通心得，二是就客户反应进行广泛交流；三是检讨推动新举措的资源是否充足；四是提出业务管理人员课程建议。
４月，开展由１２万名员工参加的不记名ＣＥＯ在线调查，以调查全体员工有无“感受”到新举措，有无足够的资源保证执行，信息是否明确可信，以及客户感觉到公司内部的变化与否。５月，在各业务集团驻地进行经理人员业绩评估，包括评估新举措领导者，评估新举措的投入程度／人才质量，划分人员档次（２０％，７０％，１０％），作出提升、奖励和撤职决策等。６月，再次召开公司执行委员会会议，会议主题有四：一是新举措的最佳实践，二是新举措领导者评估，三是客户影响评价，四是提出业务管理人员课程建议。
７月，在经济环境和市场竞争状况分析，营业收入展望，以及评估新举措回顾、战略和推动新举措的资源需求的基础上，修正公司３年战略。８月，在公司总部和业务集团内，大规模地开展非正式意见交流。９月，召开第３季度的公司执行委员会会议，会议主题有四：一是提出业务管理人员课程建议，二是介绍外部公司最佳实践，三是评价新举措对客户的影响，四是选拔榜样和业务集团新举措最佳实践。
１０月，在克劳顿村召开由１５０名公司高层经理参加的公司高级官员会议，会议议题包括：下一年营运计划重点，介绍举措成功榜样，提出高级管理人员发展课程建议，围绕“我们学到了什么？”开展各业务集团对话。１ｌ月，开展由所有业务集团领导参加的营运计划汇报，工作内容包括提出新举措挑战极