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从图一的理论模式中，我们可以导衍出几种规避人情的方法，这几种方法可以说是中国人规避人情而发展出来的一种“文化设计”：
（一）个人取向的内化
在图一代表资源支配者之心理过程的方块中，长方形内的情感性关系和混合性关系之间以实线隔开，其意思是：分开这两类人之间的心理界线，其可渗透性及可替换性均极低，个人都会以截然不同的方式对待这两类人。混合性关系和工具性关系之间以虚线隔开，其意思是：此一虚线可以因人之不同而作上下之移动。更具体地说，个人重视人情的程度是有个别差异的：混合性关系区域较宽的人比较重视人情，凡是和自己沾上一点情感关系的人，他都会以人情法则相对待；混合性关系区域较窄的人比较不重视人情，无论对方和自己的感情多深厚，他都倾向于一视同仁，以公平法则对待之。个人对于人情的重视程度，可以视为其人格特质的一部分，是他在长久的社会化过程中，逐渐内化而形成的。
在世界各地的华人社会中，各国社会的副文化对人情法则和公平法则的强调程度各不相同，他们教育出来的子女对待他人的社会态度也不一样。在一个强调人情法则的副文化中成长的个人，比较重视人情关系，决定各项事务时，较倾向于对人不对事；反之，在强调公平法则之副文化成长的个人，较不理会人情包袱，为人处世，比较讲究对事不对人。
许多研究中国人传统及现代态度之形成与转变的论文显示，上述假设是颇为合理的。许多学者认为：中国传统态度之重要成分与社会取向的国民性有密切的关系，现代化的态度则倾向于“个人取向”（黄光国与杨国枢，1972；Yang，1981）。有一系列的实验性研究显示：诸如在都市地区生活（Yang，1976；杨国枢与文崇一，1976；Yang，1981）、接受正式教育（Podmor and Chaney，1974）、接触现代大众传播媒体（Dawson and Ng，1972）等不同经验都可能与中国人的现代化态度有关。不仅如此，后者又与自主需求（瞿海源，1971：瞿海源与杨国枢，1972）、自我导向的成就动机（杨国枢与梁望惠，1973）及对挫折的责他性反应（杨国枢，1974）有正相关。
同时，它与社会兴趣（瞿海源，1971；杨国枢与瞿海源，1974）、社会赞誉动机（黄光国与杨国枢，1972）、顺从及谦卑需求（瞿海源与杨国枢，1972）、权威主义（Yang，1976；杨国枢与瞿海源，1974）、集体主义价值取向（杨国枢与张分磊，1977）及对挫折的自责反应（杨国枢，1974）等有负相关。
有些探讨现代化态度如何影响中国人对社会情境之反应的实验，也有极富启发性的发现。其中一个研究要求每一位女性受试者在男性实验者面前辨认词语，这些词语是以逐渐延长呈现时间的方式，在瞬间显示器中显示出来。结果发现：现代化态度得分较高的受试者，能够以较短的时间正确地辨认出与性有关的词语。换言之，她们在面对令人困窘的社会情境时，压抑其反应的倾向较低（黄光国与杨国枢，1972）。
第二个实验要求每一受试者反复做一项单调而冗长的工作。他们必须将围棋子一个个捡起，放入盒子里，倒出来再捡起，达20分钟之久。结束后，受测者必须根据几个向度来评估此一实验。结果显示：现代化态度较高的学生较倾向于评定本研究使用的方法不能测量运动技能；根据此实验作成的研究报告不具科学上的重要性；同时，他们再度接受类似实验的意愿也比较弱（黄光国与杨国枢，1972）。
另一项研究发现：现代化态度得分较高的中国大学生在决定与自己有切身关系的事情如参与课外活动、选课、选择结婚伴侣，或公开发表意见时，事先征求他人意见的倾向较低。
这些研究显示：个人将现代化的个人主义内化成为人格特质的一部分后，他在待人接物时，一般不理会有关人情、面子的问题，内心也一般不会感受到“人情困境”的冲突。这可以说是个人规避人情的根本解决办法。
（二）以公平法则建立互动规则
另一个规避人情的方法是在包含有各种不同人际关系的团体中，依照公平法则，建立一套清晰的社会互动规则，譬如在中国企业组织中采用现代管理制度，便是其中一例。
首先我们必须强调，即使是在今日的中国香港、台湾及东南亚地区，家族企业仍然是最典型的企业组织，老板拥有最高的决策权（黄光国，1983；Redding，1983；Silin，1976）。身为最重要的决策者，老板通常不信任家族之外的其他成员，因而倾向于指派自己的家人或亲戚担任公司重要职位。
由于这些企业通常多没有组织章程及职务说明书，因此，员工的权利、职权及责任也没有划分清楚而显得模棱两可，员工的考绩大都是由主管主观地评定，而不是根据客观的标准。因此，每个人都必须遵从老板的指示，不能发表太多意见。
和家族企业对比之下，目前也有许多中国的企业组织采行西方的管理制度，包括以清晰的规章界定主管及员工的功能及其实施办法、权力与责任的划分、长期发展的正式计划、以职务说明书界定每一员工在特定工作领域内的责任、评定绩效的客观标准，以及依考绩而定的奖惩办法等等。
两者相较之下，家族企业的老板在理论上会有较大的空间可以人情法则与员工交往。笔者所作的一项实证性研究支持了此一推测。笔者有系统地测量制度明确性、制度合理性、奖惩公平性、人际和谐、人际沟通、团体认同感、开放气氛、领导授权、责任感、工作主动性等，并以之作为指标，比较台湾地区三类企业的组织特征：外商投资之私人企业、家族企业，及有正式管理规则之本地私人企业。
结果显示：外资企业及有规章制度的本地私人企业的组织形态并没有显著的不同，两者的运作均较家族型企业更为客观、健全。换句话说，采用明确的管理规章使主管们能够依公平法则与属下交往，其组织气氛则较人情导向的家族性企业显得更为开放及公平。
（三）到陌生地区建立公平法则
对于某些重视人情的人而言，规避人情困扰的方法之一，是暂时离开个人原来的混合性关系网络，到一个陌生的社区，和别人建立工具性的关系，再以公平法则与之交往。譬如，商人离开自己居住的地方，到邻近城镇去做生意，便可以避开人情的困扰。
到生疏的社区做生意的商人可以无所顾忌地和顾客讨价还价，以获取较高的利润。再如，将官员调离本籍到遥远的外地去服务，也是使行政官吏避免人情困扰以便贯彻政府政策的一种常用策略。当然，酷吏可能因此而对百姓横征暴敛，贪官也可能借此机会而中饱私囊。
（四）心理“区隔”策略的运用
规避人情的第四种方法，是采用心理学上所谓“区隔”的策略，将人情法则的使用限制于某些特定的范畴之内。心理区隔策略的使用范畴可分为两种：一种是对于“事”的区隔，一种是对于“人”的区隔。就对“事”的区隔而言，其策略是严格限制自己：对于某些生活领域中的事物，必须以公平法则和别人交往，对于这些生活领域之外的事物，则可以人情法则和他人来往。有些人使用这种方法规避人情时，其原则是：坚持以公平法则来处理自己只拥有支配权的资源；对于自己拥有所有权的资源，则可以用人情法则来加以处理。譬如：公务员在处理公务时，诉诸法律权威，强调“公私分明”的原则；在私人事务上，则重视人与人之间的人情关系，以保持人际关系的和谐。这种方式，即是解决“人情困境”的一种常用方法。
第一部分第11节 结论
以上的讨论显示，我们必须同时注意文化普遍的及特殊的社会互动形态。正如许多学者所言，社会所期望的行为，从极端强调普遍性的公平法则，到强调重要之他人的特殊需求，其间构成了一种普遍性的续谱。在这个连续性的向度上，西方工业社会倾向于强调：在大多数交易情境下，个人都应当根据自我的利益做出理性的决定。这种文化特色可以解释：为什么西方的社会科学界针对公平法则做了许多精致的研究（例如，Greenberg and Cohen，1982；Messick and Cook，1983；Walster，Walster，and Berscheid，1978）。
笔者对中国社会的研究，以及其他对类似社会（如日本）的研究都显示，现代西方社会科学研究所发现的形态并不能适用于所有的情境。在这些例外的情况下，社会互动的法则有几个层面的不同。首先，这些社会较重视“报”的规范。乍看之下，这一点似乎是说：这些社会比西方更强调公平法则。其间最重要的差异，在于他们的回报规范往往比西方文化更强调情境的适用性。换言之，他们的相互回报并不是自主性行动者之间的一种普遍性交易，而是个人在特定社会情境中的一种义务。在中国文化中，它包含了一个以均等法则为基础的丰富概念，这就是所谓的“人情”。在“人情”的运作之下，个人在其差序性关系网中所处的地位，他对这些关系将维持多久的