。这里列举一种评价方法，我把这种方法叫做“光盘价值论”。假设摆在我们面前有三张光盘：
一张是正版VCD光盘，价值约10元；
一张是WINDOW操作系统光盘，价值约2000元；
一张是专用软件光盘（如SCI论文检索盘），价值约20万元。
按传统的工业产品定价方法，首先会想到三张光盘因所用材料不同造成价格的巨大差异。其实，这三张光盘消耗的盘片材料相同，都是高分子塑料，成本小于3元。
其次，会想到光盘刻画制作工艺，造成三张光盘间价格的不同。事实是，制作、刻画成本只有几元。
那么，是什么决定了三张光盘的价格出现几千到几万倍的巨大差异？直接明确的回答是，决定光盘真实价值的是录入的智慧。这是知识创造财富的典型。由此人们真正明白财富分为有形物质资产和无形智力资产两类。
2。创新与共识成反比
凡是科学、技术的创新成就都是指首次提出、首次完成的成果。因为新，绝大多数是别人没有想到，也有别人做过努力但没有成功。人受自己的认识局限性的制约，对自己没亲历过的事不轻易相信，因此对创新成果的理解和接受需要一个过程。越是奇特的创新其过程越长，不理解的人越多。另一方面，即使理解了，要把它产业化则需大量投入，又会遇到创新产品进入市场，可能出现不受欢迎、亏本等各种风险等。我们可以这样表述，创新独特性与社会的共识程度成反比。
为了说明问题，这里引用一个故事。有一次爱因斯坦观看卓别林演出，他和观看演出的所有观众一样，深深被卓别林的艺术表现力所感染陶醉，因而到后台向卓别林祝贺，引出了下面爱因斯坦与卓别林的对话：
爱：您的表演太好了，所有的观众都被您征服倾倒，您真伟大！
卓：而您的伟大就在于，您的科学创新成就所有的人都不懂！
3。新的组织形式要求新的管理
科学技术迅猛发展和经济全球化的推进，出现了许多新的生产、经营的形式：
跨国公司全球制造。是指一个复杂的产品，如汽车，并不是所有的部件在同一地或一个国家内制造，而是可在全世界不同的国家企业中加工，然后集中装配完成。这样的生产组织通常有两个担心的问题。一是如何保证质量；二是如何保证按时交货。提出质量问题是因为，传统的生产方式是现场工程师要看加工件图纸，他理解后告诉操作工人如何保证和控制质量，现在则是把加工件设计全部放在电脑中，通过网络直接传送到机床上，现场工程师和工人只要管好机床正常运行即可。最终整体装配时，可实现“无缝连接”。关于按时交货，在现在海陆空运输条件保障体系下已不是难题。
跨洲上下班。一个企业倒班的传统交接方式是在同一地点的岗位上进行工作的交接。在信息网络化时代，已经出现跨洲交接班。例如一家软件公司，在北京和纽约交接班干活已是普通事。其方法是北京搞软件的人下班时，把要继续干的活通过互联网传到纽约。由于北京与纽约有12小时时差，这边下班、那边上班打开互联网接着干下去。这种工作组织看起来很简单，发生矛盾互联网不通就了事。实质上，这是一种由不同社会制度、不同工资福利、不同文化的两地组织在一起干活，需要开创新的管理方式。由于它代表了全球化发展形势下有活力的新生产关系，现在已拓展至美洲、欧洲、亚洲组织交接班工作了。
第一部分创新与人才资源开发探讨（3）
4。学历、经历与能力
（1）正确对待学历
一个人的各种能力主要不是先天固有，而是通过学习和实践得到并不断提升的。学习，特别是学历教育对一个人的成长、成才至关重要。一般而论，学历高则人才基础好，或称有学识。
从另一方面看，学历本身是对一段学习过程的记录，是反映过去的情况，一个人的学识未必与学历保持一致。一是在科技高速发展的时代，一个人虽有高学历，若不注意不断地接受培训和知识更新，则反映本人综合素质和水平的学识就无法与其学历一致。二是自学成才的人往往善于锲而不舍地学习，虽然学历不高，但其学识与时俱进。三是一个社会的创新活动呈现多种多样，对人才基础知识的需求也具多样性。如基于经验积累而心灵手巧的高级技工，并不需要高深的学历背景。
当今，我国多数人虽然已明白要树立终身学习的理念，但并不抱有学历教育决定终身的陈旧观念。家长们对未成年人学历的刻意要求已达到白热化程度，升学考试既考学生更是考家长。这已是令人值得深思的问题。
（2）不要过分看重经历
一个人参与社会实践过程的记载，就是他的经历，即资历。长期在不同的岗位或在不同的单位工作，则称其人有一定的实践经历，或经历丰富。这是一个人的某种能力被别人、社会认可的一种方式。
培养、选拔、任用人才要把资历作为一定的参考是需要的，但不能以之作为必备的资格。因为有的人虽然资历较深，但如果本身素质和工作业绩长期停滞不前，徘徊在原有水平上，甚至与时代进步相比还有倒退，这样的资历如果被视为提升的资格，势必会陷入论资排辈、“多年媳妇熬成婆”的用人模式，挫伤大多数人的积极性。历史上，这种模式磨灭了许多青年人的锐气，耽误了许多具有创新精神人才的青春才华，扼杀了一些真正的人才。选用人才需要资历，而不要唯资历论。
（3）要重视能力
人要成才需要具备各种各样的能力，如业务专长、知识、社交、创新和心理承受能力等等，才能对社会做出贡献。这里列举2003年生产巧克力的弗斯贝里公司，在我国设分公司招聘员工的公告，说明今天跨国企业对用人的要求。招聘公告要求：请你用一句最简洁的话，回答四位著名人氏在说些什么。
（a）1954年4月2日，瑞士苏黎世联邦工业大学建校100周年，邀请爱因斯坦回母校演讲，爱因斯坦在演讲中说：“我学习中等，按学校的标准，我算不上是个好学生，不过后来我发现，能忘掉在学校学的东西，剩下的才是教育。”
（b）1984年6月4日，诺贝尔奖得主丁肇中回母校清华大学演讲，他在回答学生提问时说：“据我所知，在获得诺贝尔奖的90多位物理学家中，还没有一位在学校里经常考第一，经常考倒数第一的倒有几位。”
（c）1999年3月27日，比尔•；盖茨应邀回母校哈佛大学参加募捐会。记者问他是否愿意继续学习拿到哈佛的毕业证书时，他向这位记者笑了笑，没有回答。
（d）2001年5月21日，美国总统布什回母校耶鲁大学，接受荣誉博士学位。由于他当年学习平平，在被问到有何感想时，他说：“对那些取得优异成绩的毕业生，我说‘干得好’，对于那些学习成绩较差的学生，我说‘你可以去当总统’。”
有400多名中国大学生参加了这次应聘。2003年3月10日，分公司在北京开业，只有一位学生接到被录用通知出席开业典礼。这位学生的答卷是：“学校里有高分低分之分，但校门外没有，校门外总是把校门里的一切打乱重整。”
社会用人看能力，今天尤为重要的是创造能力。一个人才的能力的成长和发展过程及其对社会的贡献具有很大的不确定性，很难事先准确设计，主要是在“游泳中学游泳”，在实践中磨炼。
5。管理出帅才
美国有一位管理大师叫德鲁克，他讲过这样一个例子：山脚下有三个石匠，有人走过去问在干什么。第一个石匠说：“我在凿石头。”第二个说：“我在凿世界上最好的石头。”第三个说：“我在建一座壮丽的大教堂。”德鲁克评价道，第三个石匠所拥有的就是管理者的才能。第一个石匠具备的是工人的素质，他只管用自己的体力去凿石头，并不问为什么凿石头。第二个石匠是技术专家型人才，他力求把石头凿得最好。第三个石匠有整体设计和系统布局思想，是管理者，是统帅人才。我国深感帅才的重要性，但又不承认各级主管是统帅者，总想把技术型的专家当做帅才。当研究员和教授们投笔从政走上了管理岗位，指挥科学技术研究命题的运行，也不看看其帅位，以至于不少人在至关重要的领导岗位上也不安心，仍要用很多精力搞自己的“自留地研究项目”和指导研究生。实际上这不是两不误，而是两误。管理在我国有权力而在人们心目中没有地位，是悲哀。是改变世俗认识的时候了！这应成为人才能力建设的重大命题。
6。伟大寓于平凡之中
崇拜名人、崇拜有突出成就的人，自古以来一直是世界各国的社会时尚。有所不同的是，一个国家不同历史时期崇敬的名人名事，在社会聚焦中出现频率最高的重点则有差异。当今，谈论最多而且作为楷模让人神往仿效的，是靠创新而一举成名的科学家和科技企业家。诺贝尔奖获得者们在科学的神圣殿堂里，因其独特思维贡献而树立的丰碑，经传播媒体包装而成了神秘感十足的“神”。一些年幼又偶有表现的少年则被捧为“神童”。对于一些因创新而成为世界富豪的人，拥有了属于他们的“追星族”。这种社会时尚有激励人们奋进积极向上的一面，也使许多人感到高不可攀。其实许多伟大的创造发明，从孕育出新观念，并将其付诸实施、取得新成果后，没有被社会广为认可，觉得是非常平凡的活动。如果说有特别之处，那是他们在创新过程中因探索未知而付出的种种艰辛之苦和应对来自社会方方面面的不理解而遭受的责难。