naldson）这样说道： “有些人不是躁动不安，他们显然是有敌意。”
唐纳逊发现，当她在介绍时提出以下问题，她就能调和这种令人不舒服的处境：
● 如果按照从1到10的级别划分，你对于这次培训的产品/主题的了解，目前处于哪个级别？
● 如果按照从1到10的级别划分，你对于产品文件的了解又处于哪个级别？
● 在新产品或新主题学习过程中，你感到最沮丧的是什么？
唐纳逊说这种做法使老师在上课之前就表明了自己的态度，消除了学员产生敌意的可能性。她要求学生找出他们已经知道的内容，不过她并不需要同意他们的看法，她只需要承认他们有权利有自己的想法。唐纳逊认为，这种做法让学员抒发了郁积的情绪，使他们更容易接受她的课程。
第二部分及时的认可，能够激励学员
密苏里女童子军之心（the Heart of Missouri Girl Scouts）的会员主管南希•；杰克逊（Nancy Jackson）认为，培训期间教员应该多对学员表示认可。她说，一个月后就给予员工或志愿者奖励，比任期结束后才感谢他们多年的贡献要有意义。
培训课的情况也是如此。经常性的给学员一些小小的奖励，相比漫长的培训结束之后对学员的成绩表示赏识更为有效。
第二部分通过集体讨论得出最圆满的解决办法
伊利诺伊州的罗恩•；科克（Ron Koch），使用下列方法让学员参与课堂，培养他们的主人翁意识：
每当学习材料中出现冲突或者问题需要解决时，他就把情况摆在全班同学面前，征求建议，找出解决办法。科克认为，当全班同学有机会集体讨论问题时，他们就能学到东西，这是因为答案是他们自己找出的。
如果出现了片刻的沉默，他也不去打破。他说这种沉默对于激励学员参与讨论也是有用的。然后他把学生的答案写在黑板上，基本上不加任何评论。所有解决方法都写出来以后，他花了点时间帮助学员认识到，经过班级的集体讨论，他们已经找出了可行的办法。
科克说要使这种活动有效果，有一些重要的步骤要注意：
1。 当班上同学在思考解决办法的时候，允许出现沉默。
2。 如果你想知道答案是否可行，问问班上的同学。
3。 结束的时候做个总结——集体的智慧大于个人的力量。
第三部分“消化时间”让学员思考如何应用知识
有时候我们会忙于完成教学内容，而忘了停下来鼓励学生去复习刚刚学过的知识。对学员来说，给点时间坐下来消化刚学的内容，并思考怎样应用知识是很有帮助的。
培训师应该时不时地腾出两三分钟给学员作为“思考应用的时间”。应该建议他们写下刚刚讲解过的学习要点，或者写出自己的行动计划。
背景音乐会推动这个过程，并巩固复习时间。像维瓦尔第的《四季》，霍尔本的《月光曲》和喜多郎的《丝绸之路》，这些曲子都可用来做反思的背景音乐。
第三部分创意奖巩固了无数个学习要点
富林明有限公司的培训经理林恩•；贝克（Lynn Baker）在培训中推出的“Keedoozle”，成为创意的代表。
贝克说，Keedoozle是一种不当真的玩笑。它只是结业证书上的一颗小金星，但这颗“星”创造了8个有利于学习。
例如，在一个目标管理的研讨班上，第一天他先给学生讲了一个总的概括，然后宣布全班完成主题“创新目标”的讨论之后将有一个小组获得一项特别奖——即 Keedoozle 奖。不过他并没有说奖项的具体细节。
第二天，贝克复习并论证了创新目标的标准。然后各组有45分钟的时间一致得出一个最佳创新目标（附上行动方案），并准备陈述。
接下来，各个小组做陈述。然后以推荐的标准为量尺，班级成员再次投票选出最佳创新。各人都不得投自己这一组的票。
获胜组的成员每个人得到的证书上都有一个标有“Keedoozle 奖获奖者”的金星。
贝克认为这个活动行之有效，是因为：
1．第一天结束时的宣布留下了悬念，鼓励学员在创新过程中反思。
2．每个小组陈述时，全班都再次重复听到论证，巩固了学习。
3．在班上对创新过程给予奖励，这一做法应鼓励推广到工作中。
4．将相关历史知识带入课堂： Keedoozle本来是一位产业先驱克拉伦斯•；桑德斯在杂货店给一项大胆创新所起的名字。桑德斯是Piggly Wiggly连锁杂货店的创办者。
5．经理们能够彼此洞察真正的关注点并提出的解决办法。
6．整个班级也学会了： （a）对各组限定时间的效果；（b）为创新而彼此竞争是如何影响参与者的；（c）集思广益和个人努力的各自影响；（d）目标管理运作过程的含义。
7．学员们得到了欢笑的乐趣。
8．培训的结果是： 构想并且尝试了真正的创新。
第三部分敢于冒险在学习中是极为重要的
向学员证明敢于冒险在学习中是极为重要的
为了反复强调从错误中学习这个观点，花商协会（FTD）的工作指导唐•；莫里茨（Don Moritz）是这样开始他的培训的： 让学员自我介绍，讲述自己在工作中最成功的经历，以及最重大的错误、挫折和失败。然后大家交流从失败中学到什么，以后会怎么做。
介绍之后，莫里茨组织了讨论，指出冒险和失败都是正常过程，是职业发展的一部分。这个训练也有助于学员侧重把自我评估作为有效的管理工具，把经验当作很好的老师。
第三部分保持强烈的学习动机
在各个层面对学员进行鼓励，保持强烈的学习动机
施乐公司的高级培训专家罗伯特•；乔利斯（Robert Jolles）认为，对于要经常进行大量角色扮演的团队来说；争夺班级里“学院奖”的友好竞争能活跃团队。
培训一开始，他就制订了下列章程： 每天选出一名学员作为某种类型的优胜者，如“进步最快奖”、“最全面发展奖”、“实施新策略最佳表现奖”等等。
每天快要过去的时候，一件流动奖品，如飞盘或贴在优胜者椅子后面的告示，会传给新的优胜者。乔利斯推荐用很轻松的奖励——他班上的学员有时候使用一个杯子，上面写着“今天，我很棒”。
获奖的优胜者每天有权决定班级什么时候休息、什么时候阅读，或者其他一些简单的班级决定。
乔利斯说，因为选举的标准非常公开，每个学员都有可能获奖。随着班级成员日渐熟悉，学员们会为那些还未获奖的同学加油并给予帮助。
第三部分非正式的集体讨论能活跃学员的思维
HNS的临床教育主管安妮塔•；洛马诺（Anita Lomurno）开创了这个活动，旨在突出“没有一个主意是坏主意”的概念。她要求集体讨论中的各个小组想象他们是开商店或者餐厅的企业家，让他们想出尽可能多的主意——不管是合理的建议，还是被认为是疯狂的念头——来经营新商店或餐厅，包括设计环境、设施、菜单和氛围。洛马诺说，例如一个虚拟鱼产品商店的新老板，为了扩大隆重开业的影响，决定派一辆流动卡车游街串巷，用喇叭播放“Jaws”的主题曲。
培训课进行到后来，如果个案分析需要小组解决问题，洛马诺会提醒学员，好主意来自毫无阻碍的集体讨论。她说，经过放松、非正式的练习后，学员更能轻松地想出主意来解决问题。
第三部分使听众进入积极倾听的状态
在帮助新学员克服最初对于积极参与培训课的恐惧时，C•；P•；摩根公司的培训师托德•；安德森（Todd Anderson）让听众在他介绍性的陈述时闭上眼睛。
安德森说，这样做有助于他控制突发性的紧张，保持冷静，然而更重要的是，能使听众进入积极倾听的思考状态。
安德森说，在培训演讲或者研讨会陈述技能时，这个方法也很管用。参与者就位后，他要求他们闭上眼睛，想一想他们将要进行的公开演讲、报告、致辞，或者是在戏剧中表演。他问道： “当你要讲话时，你的第一感觉是什么？”这个问题有助于引导小组讨论恐惧、突发性的紧张，以及如何克服的问题。
第三部分建设性地利用批评
电子数据系统公司（EDS）的健康改善专家马克•；赫斯特（Mark Hurst），对在陈述或讨论中作出否定判断的人提出两个问题：
● “这种情况能否改变，如果可以的话，怎样改变？”
● “如果不能改变，怎样才能使她/他接受这个论点？”
赫斯特说通过把所有否定意见引向这两个问题，就避免了一场批评会，学员们也学会了减少阻力的方法。
第三部分鼓励犯错误可帮助学员敞开心胸
“错误配额”是Idea Connection 系统有限公司的心理测量学协调师查克•；布朗（Chuck Braun）提出的一个概念。一开始上课时，他就使用了该词，目的是为了创造一个开放、信任的环境，这也是让学员从一开始就放松的好方法。
布朗认为，在一个人人都敢于尝试新事物、不怕犯错的环境中，学习效果是最好的。为了达到这个目的，他给每个学员在培训期间配置了30个错误定额，如果用完了还可以再给。布朗说，人们放松下来开始参与的时候，他甚至听到了如释重负的感叹。
第三部分在集体讨论中强调不做判断的重要性
安妮•；贝尼霍夫（Anne Beninghof）是Capitol区域教育委员会的培训专家。她在集体讨论中鼓励吹哨子模仿球场规则，违反规定会被吹哨。。她先提醒学员讨论规则（争取�