式鸩煌谧时荆时臼且菜腥ǖ模式鹗橇鞫械幕醣遥饕鞘褂萌āＷ橹谄浯嬖诤头⒄怪行枰罅康淖式穑庑┣幸徊糠质枪樽橹蚬啥械模褂邢嗟币徊糠质峭ü髦智谰奂鹄吹摹Ｓ辛俗式鹱橹母飨罟ぷ鞑拍茉俗鹄础＃�3）物的资源。第五讲组织“兵马未动、粮草先行。”做任何事情物资管理都非常重要，仅有资金是不够的，货币是一种抽象的资源，只有转化成物资，才完成了从抽象到具体、从一般到特殊的过程，从而能满足组织发展的特定需要。（4）信息资源。信息实际上是一种可以认知其意义的符号，例如，微笑就是一种信息，这种信息可以代表你对本书的内容感兴趣，一旦能读到这样的含义，那么微笑信息就完成了其传递过程。现代社会信息传输、交换、存储的手段已经非常发达，信息量激增，它给管理带来了许多好处，同时也提出了挑战。在海量的信息中如何找到最有价值的，如何能在信息不完全的情况下进行经营决策呢？这是对每一个管理者的考验。运用好信息资源对一个企业来说也是非常关键的。所以在谈到企业组织的运营特色的时候，管理学大师德鲁克说，一个管理者最不同于其他岗位和领域的人员的三大特征：一是他要交换和处理信息；二是基于前者做出决策；三是要为组织进行战略规划。可见信息对管理是非常重要的。（5）时间。时间是生命的尺度，具有不可重复性、不可再生性，而且是不可替代的。科学管理起源于工业革命后期企业家对效率的追求，而效率就是对时间的节约，同样的时间做更多的事、出更多的成果就是效率，从这点上看，可以说管理学这门学科的发展起源于人类理性对时间的珍爱和对于充分利用自己时间资源的追求。
3保持一定的权责结构
这种权责结构表现为层次清晰，任务有明确的承担者，并且权力和责任是对等的。有多大的权力就有多大的责任，这也是非常重要的。例如，一个企业的领导者，带领下属研发一种产品，他对大家说：“本人是领导，你们要服从我，但失败了是你们自己的责任，跟我没关系。”如果他这样说，就会有人反对他做领导。权力和责任一定要对等，它是行使管理权的前提。如果哪个管理者要坐享其成，却努力逃避责任风险，那么被管理者就一定会站出来反对他。
比强者更强第二节组织的分类
根据组织自身的目的可以把组织分为三大类：营利性组织、非营利性组织和公共组织。公共组织即负责处理国家公共事务的组织，包括政府部门、军队、司法机关等。非营利组织是公共组织之外的一切不以营利为目标的组织。营利性组织当然是指以获利为主要目标的组织。从实践发展来看，一开始是公共组织的管理实践比较发达，比如说国家管理、军队管理、宗教管理等，但是后来随着生产力的发展出现了手工作坊、家族式的商业企业、工业企业，再后来是大规模的公司，营利性组织就蓬勃发展了。于是管理领域就有了细化，这种细化本身也是学科发达的标志。它细化为两大类：一类是企业管理学，今天我们讨论的管理学更多意义上是企业管理。另一类是关于政府、国家以及一些公共的社会团体的管理，包括政治学和行政学以及现在正蓬勃发展的非营利性组织管理等内容。
如果按内在结构分，组织可分为正式组织和非正式组织。
正式组织具有以下的特征：
（1）保持相对的稳定性，存在稳定的秩序，人员流动性小，权责结构清晰。
（2）专业化分工，分成若干岗位及与之相应的职责。
（3）对不同观念层次的协调。由于进行了专业化分工并且分成一定结构和层次，所以在同级上要协调相互关系、在上下级工作链上也要协调关系，从而形成立体的协调层次。
（4）拥有法定的领导权威。它的最高领导人的领导权是由法定的规章制度确定的，并强制要求所有成员服从。
（5）建立了相对稳定的规章制度体系，把很多的岗位分工、行为规范、奖惩措施、运营机制、产品范围、行动范围，都以明确的条文确定下来并公布给每个成员，要求他们去遵守。
（6）职位的可取代性。它的职位和职责要求都是脱离个人的，某个人离开，其他人可以在这个岗位继续工作。
与正式组织相比较，非正式组织的特征主要表现为：（1）没有共同的组织目标。非正式组织并非是在完成一定任务的过程中形成的，而是在自然状态下形成的，所以这个群体没有一个共识性的任务前提。（2）没有明确的组织制度和规定，它的制度和规定是一些约定俗成的、靠默契和非正式的契约来实现的。（3）成员和形式不稳定，经常发生变动。它的边界是不清晰的，人员的进出也是随意的，并且它的交互和影响过程都是非常随意的，有时表现为缺乏秩序。
非正式组织的研究可以上溯到哈佛大学的梅奥教授所领导的霍桑实验。此后人们对组织内的非正式组织的特征及活动的正负面影响进行了充分研究，取得了成果。起初大家都认为非正式组织是有负面影响的，比如拉帮结派、山头主义。后来行为学家通过研究发现，非正式组织也有正面影响的，对非正式组织在管理中的作用要从正反两方面去认识。
非正式组织的正面影响：
（1）通过非正式组织活动，满足员工对正式组织的需求，消除员工对工作的抵触情绪，从而有利于正式组织的正常运作。
（2）通过非正式组织成员之间的感情交流，相互理解、相互信任，有利于组织成员间的协调与合作，加强集体凝聚力。
（3）促进信息沟通，避免了正式组织僵化所导致的信息沟通不畅的情况，同时也消除了上级和下级之间的等级鸿沟。
（4）组织魅力。有利于利用本身的吸引力来提高员工的稳定度，保持组织的稳定和发展。
非正式组织的负面影响：
（1）观念差异。非正式组织成员形成的习俗、信仰，与正式组织的目标、行为规范有差异甚至背道而驰时，将影响组织运转。
（2）内部冲突。各层管理人员没能处理好正式组织与非正式组织的关系，会导致非正式织织成员不愿意听从指挥，甚至故意破坏既定的组织制度。
第六讲领导领导概念
领导就是运用各种影响力带领、引导或鼓励下属为实现目标而努力的过程，领导者就是在组织中发挥领导作用的人。从领导的定义上，我们可以看到领导至少要有3个要素：一是领导者必须有追随者；二是领导者要有影响追随者的能力，这种能力或力量包括正式的权力，也包括个人所拥有的影响力；三是领导者实施领导的惟一目标就是达到组织的目标。
领导在企业活动中的作用我们可以从3个大方面来认识：
（1）在决策过程中起指向和决断的作用。一个组织在其存在和发展的过程中，不但需要一个明确的目标，而且还需要选择通往这个目标的道路，所以对组织来说一致性是非常关键的。如果大家的目标不一致，或者说虽然大家的目标一致，但是每个人努力的方式、方法都互相冲突，这样的组织就没法存在和发展。所以任何一个组织都需要有人能够深谋远虑、高瞻远瞩，为组织指明方向。管理者首要的任务也就在于此。不过一个人的力量还是有限的，所以一个企业关于目标和道路的决策，经常都是集体智慧的结晶，而领导者自己是居于这个智慧群体的核心位置的。当有多个方案可以选择、有各种声音争论的时候，领导者就要出面决定到底该选哪一个，并且为这个决定负全责。
比强者更强第六讲领导（2）在组织体系中起到权衡和调动的作用。组织的资源从来都是不均衡分布的。有重点才能有成果，到底哪些资源该用在这儿，哪些资源该用在那儿，孰轻孰重，这就需要领导者去权衡，在权衡的基础上才能进行调度和安排。企业有5大资源：人、财、物、信息、时间，对这些资源的数量、质量，领导者都要做到心中有数。领导者自己未必是能者、智者，但一定是贤者，凡事未必自己动手，但一定要善于调动有专门才能的人去动手，在各个领域内都能调动专家的领导者才是好领导。
（3）在组织行为方面发挥的是激励与协调的作用。在组织的各个部门开始运转、广大员工都开始行动以后，领导者要对这些行为进行主动的追踪和监控。首先，就是实施协调。所谓协调就是使企业的一切工作都互相配合，以便组织运转能够顺利进行。协调的工作主要包括3方面的内容：一是物质投入的比例，这个需要进行协调；二是作业进行的先后，哪项工作首先做，哪项工作紧跟着做，哪项工作同时做，哪项工作最后做，必须通过协调加以解决；三是职责权限的主次，也就是说哪项工作由谁来负责，以谁为主，谁是主要受益者，谁是次要受益者，谁是主要付出者，谁是次要付出者，这也是协调的主要内容。在协调的同时还要激励，就是使用物质上的、精神上的奖励或是惩罚的手段来引导、鼓励员工为企业目标做出贡献。
领导者的领导过程如果用一个简单的表述来概括的话，就是在权力支撑的基础上实施指引、激励、沟通和营造氛围的工作以便能够影响员工的行为，促使他们共同努力去完成组织的目标。
支撑领导效能的3个信心因素是：决策的质量、领导者的威信和制度的权力。领导者权力的来源在第二讲中已做了详细的介绍，它主要包括职位的权力——奖赏权、惩罚权和合法权；个人的权力——感召权和专长权。
领导者素质
那么，一个领导者到底要具备什么样的素质才能够实施好的领导呢？学者也做了一系列的研究，其中最著名的研究是20世纪70年代美国哈佛大学科特教授关于领导者素质的研究，他在对多家企业的经