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自发的法律与企业家精神
这种自发的法律秩序能够真正做到“与时共进”。它允许人们去做具有正常的情感与理智的人认为合理的一切事情，人们甚至可以不管成文法是怎么规定，一旦出现了纠纷，则提交给法学家或法官来解决。法学家、法官为解决这些千变万化的纠纷，必须以全部的智慧，寻找各种各样的规则，包括创造性地解释出新的规则。在这里，法律在适应创新，只要你的创新是正常人认为合理的。
因此，只有在自发的法律秩序下面，每个人身上的企业家精神才能得到最大限度的发挥，具有创新精神的企业家才会层出不穷。而这正是市场发育、社会繁荣的推动力量。
另一方面，这样的法律秩序又是稳定的。企业家的一切活动都是面向未来的，因而内在地具有风险。企业家的活动能否取得成功，取决于是否能够在创新的同时控制和降低风险。为此，企业家必须比较准确地预期他人会对自己的行动作出何种反应。而规范人们行为模式的，除了道德之外，就是法律。道德本身不大容易变动，因而，一个重要的风险因素就是法律。法律的急剧变化，会使企业家损失惨重。最近20多年来的企业家对此应该深有体会。
立法也不能确保这种预期的确定性。表面上看起来，立法白纸黑字，非常精确，事实上，立法总是立法机构中临时凑合成的多数意志的表现，而通过运用种种政治技术，少数派可以很快变成多数派，从而制定出相反的法律，改变社会的游戏规则。在自发的法律秩序下面，法律是零碎地、分散地被创造出来的，一个人、一个机构不可能自上而下进行全面控制，因而，在短时期内，法律不可能发生剧烈变动。在罗马，“法律永远不会在谁也预料不到的情况下突然改变。而且，一般情况下，法律也永远不会受制于某次立法会议或某个人（包括元老或国家的其他执政者）的随心所欲的专断权力。”
罗马法、普通法所具有的这种“长远确定性”，为企业家进行大胆创新提供了风险最小的制度框架，而罗马法和普通法的灵活性又为容纳企业家的创新成果提供了最大的空间。对于企业家活动的规则框架来说，法律体系既稳定又灵活，既能提供稳定的预期，又能提供创新的激励，在确定性与包容性之间取得平衡，还有比这更优良的品性吗？
以香港和新加坡为例
古罗马、18世纪到19世纪中期的英国、19世纪以来的美国证明了自发的法律秩序与自由市场之间的内在关系。我们还可以简单讨论一下新加坡、香港。自20世纪中期以来，它们一直是世界上经济最为自由的城市，而这两个城市的法律制度正是普通法。
普通法在很大程度上是一种诉讼程序，普通法法官的首要问题是解决具体的纠纷，而要解决本地人之间的纠纷，当然要看争议人所在的社会的习俗、惯例。于是，端坐在法院中、来自英国的普通法法官，却会以《大清律例》或广东的习俗作为实体规则进行裁决。这样，香港社会就没有经历大陆商业社会的那种断裂。当然，这些法官也通过对中国原有法律、习俗的解释，通过零碎地引进英国的新规则，为当地人提供了更为有效的纠纷解决规则。这样，香港普通法的架构包容了中国传统法律、习俗、英国的法律、美国的法律，等等。
这是一个自发的淘汰过程，也是一个自发的融合过程，因而，最优良的规则、最能体现公意的规则被保存、传播，从而为香港商人提供了一个最为宽广的空间，给它们以最大的创新自由。
20世纪80年代以来，当中国人在谈论建立完善的自由市场体制的时候，在知识上也更多地转向美国，于是，普通法的若干规则也被融合进原来以欧洲大陆民法体系为范本的法律中。但仅此可能是不够的，孤零零的一些普通法规则不足以支撑自由市场，重要的是，我们是否具有与市场的自发性相对应的、一个自发的、无中心的法律生产制度，也即普通法的法律框架。假如有了这样的框架，它会自动地生成中国的市场制度所最需要的规则，不管其原料是中国的旧习，还是欧美的新规。
白领2005： 优秀企业的文化和机制第53节 期待下一个十年
《万科》周刊
柳传志
万科在企业发展的道路上选择了一条做减法的道路，我非常赞成。只要行业发展的空间足够大，我们就应该努力去寻找行业发展的规律，是有可能做到利润持续增长的。中国的房地产业发展的空间非常大，这使得万科能够专注在这个领域里发展。但不是所有的行业都是这样的，比如说PC业，在2003年的时候，联想集团的营业额大概在35亿美元左右，占中国大陆市场的份额已经是27％。从这个数字来看，如果联想集团想要在中国PC领域实现100亿美元的营业额是非常困难的，这就迫使联想集团在两条道路中选一条，一条是向纵深发展，做一个世界级PC企业。还有一条横向发展。两条路一定得选一条，停在中间不动是肯定不行的，这两条路都有非常大的风险——这就是中国企业20年所遇到的难题。
我今天不想讲这个问题，我想谈谈联想集团下属的联想控股公司实现多元化的道路的想法。
联想控股公司由联想集团和神州数码拥有50％以上的股份，其他50％的股份是投资人所有，它下面有三间子公司。我自己的位子就是联想控股的总裁和联想集团董事局主席，还是那三间公司的董事长。
今天我想站在联想控股总裁的位置上说几句话。2000年的时候，联想进行了分拆，当时最想做的事情是利用企业管理的实践来验证一下我们对选人、培养人、用人的体会。也就是说，我们能不能选择、培养好年轻人，把他们放在领军人物的位置，由他们和我们一起来选择行业，然后由联想控股进行投资，用比较高明的方法把这个新的领域做起来。联想控股是一间投资公司，投的是不同的行业，也可以说是多元化，我们选择的行业一定是有足够发展空间的行业。
另外，既然我们选择了年轻的领军人物，对他们所要选择的行业也要充满信心。我们的要求是，经过若干年的努力，我们要在所选择的行业里坐上头把金交椅的位子，如果不行，我们就出售这个业务。既然是我们选的领军人物，我们的主要工作是从物质激励和精神激励上，能够让他和他的班子感觉到是自己的事业。做多元化行业，一个是要选择行业，一个是选择合适的人，配给他足够的资源。
第三是组织架构，这个企业的组织架构和它能不能进行多元化有直接的关系。我们选择的组织架构是子公司的形式，而不是事业部的形式。如果是事业部的形式，公司的总部至少有三个职能：一个是战略，一个是人事，一个是财务。很难想像一个企业又做电脑、又做房地产，又做投资，用一套体系去进行人事建设和人事激励，又去和高度专业化的企业竞争，还要取胜，这是非常困难的。当然也不是没有可能，我研究过一个成功案例，但我们确实学不了。
而用子公司的形式就不同了，子公司有独立的法人，可以有自己独立的战略设计体系、执行体系、文化建设体系，让领军人物和领导班子有充分的主人翁感觉。我们进入房地产领域的关键就是选好这样的领军人物：能够虚心向王石这类专家学习，但是又野心勃勃，希望能在若干年之后赶上、甚至超过王石——最起码能够平起平坐这样的领军人物。
因此，对联想控股来说，关键是能不能找到或者培育出领导人，能不能为这个领导人准备好资源，比如资金、比较好的和根源化的基础。在多元化的要素里面，领军人物和资金是最难解决的。
我主要想谈的就是组织架构的问题，我们现在的组织架构是适合多元化的组织架构。我很想做的事，是用5到10年的时间证明我们选人、用人是成功的，用这样多元化的组织结构开展业务是可行的。今年是联想20周年，希望联想30年的时候，能够根深叶茂，希望10年以后能够和万科一起再庆祝30周年。
白领2005： 优秀企业的文化和机制第54节 企业生命力的社会化
《万科》周刊
刘长乐
尽管20岁是一个年轻的企业、年轻的生命，但是在中国企业里面算是寿星了。当然在座有很多的寿星，跟这些寿星相比，凤凰卫视是小弟弟，是晚辈，我们只有8岁，今天在这里和大家一起分享的是成长的烦恼。
今天，我认真地准备了一个发言，因为面对的是这样一些大哥哥、大姐姐，还有我们的专家。但是我讲的题目可能跟我们的年龄无关，我们没有资格去讲企业成长的寿命、企业增长的机制等等问题，我还是就我在传媒业的一些想法，分享一下我们这样一个企业发展的一些战略思维。
今天，我重点想讲企业生命力的社会化解读。和做企业相比，做媒体有很多的相似之处，有明星主持的细节上的细小甚微，一草一木，无论是节目的播映还是楼盘的创始，都要散发出健康人、自由人的快乐的信息。
我还记得王石先生“高于25％的利润不做”之道，而我们凤凰卫视一直倡导“憨商”之道，看长远重大节。商业固然要追求利润的最大化，在当今中国的社会转型时期，还