“我认为这份工作不太适合我。”员工回答说。
老板更加奇怪了：“可是你一直都干得很出色，不是吗？”
“那是您的看法，不是我的。我的工作没有半点自由，完全都是按照您所拟定的套路来完成的。我对您提出过很多的建议但是很遗憾，这些我认为能够帮助公司发展的建议，您都没有接受。更重要的是，我认为自己有能力去做好本职工作，而不是每一个步骤都需要您的监督和批示。恕我直言，这样工作太痛苦了，我自认为您更适合做我的工作，而不需要让我来机械地替您完成一些事情。”说完，这名员工就如释重负地走出了老板的办公室。
领导者需要明白自己的管理，是为了让员工更好地工作，而不是让他们对工作失去兴趣。如果你对员工没有足够的信任，不尊重他们的劳动，那么又何必要花费金钱去聘请这样一个员工呢？
管理学家们认真研究了企业管理的问题之后发现，绝大多数领导者在现实中都曾经遇到过这样的问题：员工对工作产生倦怠情绪，并且工作效率很低。然而很少有管理者会从自身去寻找原因，而是简单地认为“对工作产生倦怠情绪，是因为员工本身缺乏职业素养，和公司无关”，处理的方法大多数很简单粗暴：点名批评、通报批评，甚至是开除。然而从实际上来看，这样的管理方式没有任何的正面意义。企业管理者会发现，无论他们如何严厉地惩戒这种倦怠行为，他们都无法阻止这种情绪的蔓延。其实问题在于，他们的管理是有问题的，从一开始就错了。
在工作的时候，无论你表面上如何掩饰，都无法摆脱一个事实：你没有办法为不尊重你的管理者工作。即使你可以为了其他的原因对此忍耐，也不会从工作中获得任何快乐。尊重是良好工作的前提，谁都不愿意面对一个整天板着脸教训你的老板。因此，管理者进行企业管理时，首先要尊重员工。一个不懂得尊重员工的企业，很难取得重大的成就，因为人们没有任何理由去帮助你获得成功。要记住，良好的管理，是从尊重开始的。
28。波特定律：批评的烦恼
管理者对犯错误的员工进行批评教育，在工作当中时有发生。那么，这样的批评教育究竟效果如何呢？英国著名的行为学家波特经过调查研究，发现了一个有趣的现象：当领导对员工进行批评教育时，真正对员工起作用的，只有最初的五至十句话。剩下来的时间，员工的思维就会忙着为自己寻找反驳的论据，来证明管理者对他的批评是完全不成立的。
面对这样的结论，管理者能够得到的启发是什么呢？很简单，如果下属所犯的错误并不严重，或者是并非有意为之，那么就不必过于严厉地进行批评，因为这样不但达不到你所期望的效果，反而会让员工产生逆反心理，可以说是得不偿失。
这听上去似乎有些荒唐，员工做错了事情而不去批评，这怎么能够算是有效的管理方式呢？然而事实的确如此。波特定律的意义在于告诉管理者，如何让惩罚式的管理更加有效，而不是完全废止。
我们知道刚柔并济是企业管理的最佳方式，完全抛弃硬性的、带有奖惩性质的管理，很可能会让工作团队变成一盘散沙。所以惩罚并不是完全不可取，问题是如何让惩罚达到最佳的效果，就是管理者不得不考虑的问题。
做好日常的“宽松”管理是首要的，如果公司始终处在一种严肃的氛围之中，那么管理者惩戒员工时，就更容易给人刻板和冷酷的印象。这种印象会使公司在表面上看起来十分有序，而实际上却丧失了活力。如果公司日常的氛围很好，那么惩戒员工时就可以避免造成群体反感的问题，员工在受到教育时也会更加容易接受。
有一家公司的经理发现他的一名员工经常迟到，刚开始时还只是偶尔，后来逐渐成为一种常态，于是经理想了一个办法。一天下班之前，他约这个员工第二天上午上班时到自己的办公室商量事务，这个员工一听经理有重要的事情找自己，第二天破天荒地没有迟到，早早地就来到了经理的办公室里等，结果过了一个多小时，经理才姗姗来迟。一看见坐在沙发上的员工，经理就惊讶地说：“你来了很久了吗？”员工急忙站起来说：“也没有太久。”经理笑着对他说：“不好意思，我看你平常都是这个时间才到公司，所以现在才来。没想到你今天这么早到。”说完之后就若无其事地开始与他商讨工作事宜。有趣的是，从此以后，这名员工再也没有迟到过。
这位经理可以说是相当有智慧的管理者。他并没有正面批评员工迟到的行为，也没有就这件事情大做文章，而是通过隐晦的方式告诉这名员工：自己并非不知道他迟到的行为，也不是对此没有任何的看法，只是出于同事的立场给他一个台阶下而已。这种温和的方式，既容易让员工接受，又达到了经理想要的效果，显然比那些简单粗暴的批评方式更加有效。
由此可见，管理其实就是人际交往和沟通，方式运用得好，取得的效果就会很好。那么，管理者在员工犯错时，究竟应该如何处理呢？
首先要了解原因。有的时候，员工会因为家庭或其他方面的原因而出现错误，碰到这种情况，关切和慰问显然会更加有效。谁都会有在工作和生活上遇到困难的时候，不要这时候再给员工雪上加霜。
另外，在处理员工的错误时，最好避免让更多人卷入其中。有些公司喜欢用通报批评的方式将犯错的员工作为反面教材来教育其他的员工，这样的做法很容易伤害到员工的自尊，所谓的警示效果也不会太大，处理不好，还会造成一些相反的影响。
其实，管理是渗透到日常行为中的细节里的，而不是一时的批评教育。在一些管理者看来，似乎只有严厉批评才能起到杀一儆百的作用，才能体现公司对待规章制度的严谨。其实，过于关注员工的错误，尤其是一些微不足道的错误，反而会大大挫伤员工的积极性和创造性，甚至让他们产生对抗情绪。所以，只要不是根本性的错误，就不要用过于严厉的方式批评员工，因为这对于企业和员工都是有百利而无一害的。
29。刺猬法则：别扎伤自己
在寒冷的冬天，刺猬们为了取暖，经常会簇拥在一起。然而一旦距离太近，它们又会因为难以忍受对方身上的刺而分开。刺猬们会一直尝试，直到找到一个既可以相互取暖又不会伤害自己的安全距离。
这在管理学的实践中，被引申为管理者在管理时应当与员工保持一定的距离，避免因为和员工靠得太近而导致问题的出现。
管理者在工作中和员工保持亲密的关系，可以让工作氛围更加轻松融洽，帮助员工用一种更加轻松的心态进入到工作状态之中。但要注意的是，如果领导和下属的关系过于密切，就很容易导致员工和领导的工作关系变得模糊，造成员工“公私不分”，对领导缺乏必要的尊重。
如何把握和员工相处的适当距离呢？管理者在不同场合对待员工要有不同的方法。你必须清楚地让员工知道，工作是工作，私交是私交，二者是不可以混为一谈的。工作时要以严肃认真的态度来对待，不可以因私误公，而私下里可以将工作的事情抛到一边，和员工一起放松。管理者还应当注意的是，在私下里你可以将关系比较密切的员工作为朋友，但在工作中必须要杜绝这种问题。在工作时你必须要对所有的员工一视同仁，才能够使管理更加有效。当然，对于管理者而言，如果没有特殊事务的话，最好是在私下也和员工保持一定的距离。这样不但可以避免员工出现谋私的想法，也避免了其他员工的闲言碎语。
法国前总统戴高乐就是一个深谙此道的优秀管理者。他在工作中的座右铭就是，和自己的下属保持一定的距离。戴高乐将此视为自己的工作法则，并且运用到实践之中。在他担任总统的十多年时间里，他的下属机构如秘书处、办公厅和私人参谋部顾问等等，从来没有哪个人的工作年限能超过两年。戴高乐规定：所有自己的直系下属单位人员，都不能从事该工作两年以上。戴高乐之所以这样规定，主要的原因就是不希望这些下属和他的关系过于密切。身为总统的他，必须要避免下属想通过私交来依靠自己办事的现象发生。而两年之后调动的明文规定，显然能够有效地杜绝这类问题，给人们一种公平的感觉。
应该说，戴高乐的这一做法是相当正确的。一方面他避免了自己被自己的下属影响而导致情感因素的渗入，从而做出错误决定另一方面，下属们也不可能利用自己的职位来以权谋私。戴高乐的做法也得到了众多著名企业家的认同，例如通用电气的总裁斯通，在私下就从来都不接受员工的任何邀请。
对于这个问题，管理学家们的看法都大致相同。他们认为，就管理者和员工的关系而言，在企业内部他们必须是成熟的业务伙伴，共同为了企业的利益而努力工作，而脱离了这层关系，大家都是独立的个人，可以从事自己的活动，不必再联结在一起。
一项调查显示，绝大多数的员工也不愿意在工作之外和领导保持亲密的关系。他们希望保留自己的个人隐私，担心和领导过于密切的交往会让自己的隐私泄露。此外，他们也认为在下班之后和领导一起进行私人活动，会让自己难以摆脱在公司中工作的氛围，导致自己的私人活动也变得如同工作一般，这会让他们感觉无趣。因此对于领导者而言，最好的方法是和自己的员工保持单纯的工作关系，平等地对待每一个员工，让他们努力地投入到工作中。不要试图深入员工的私人生活，为自己打造一个亲切和蔼的领导者形象，这不会对自己有什么帮助。
30。罗森塔尔效应：期待换成功
美国著名的心理学家罗森塔尔曾经做过一个有趣的实验，�
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