情相冲突，物我两忘，看起来像“无情”，其实是“至情”。
中华文化最宝贵的特质之一，便是“情”。孔子宣导“德治”，主张用“情”来感化；孟子区分“王道”、“霸道”，亦即前者重“情”，后者重“力”。
中国人对情的重视，并不局限于父母、兄弟、子女、夫妇和朋友，也不仅及于贫苦大众。我们不但对“人”有情，对“物”也有情。贵物、惜物，应是儒家文化陶冶下特有的心态。
不幸的是，近代中国出现了若干“怕情”人士，他们极力攻击我国的“人情味”和“同情心”，甚至视为社会最大的乱源，更是国势不振的祸根。经常把“工业社会”和“农业社会”对比，肯定工业社会是不能也不必讲情的，特别强调“企业是没有感情的”，因为它不是慈善机构。并且相当“绝情”地“嫁祸”给达尔文的“物竞天泽”，认为“这种优胜劣败的理论，今天看起来，果然深受合事实”。
当然深合事实，因为宇宙万象原本是多元的，好象许多不同颜色的纱织成的什锦布疋，什么颜色都有。所以说它是任何一种颜色，就偏爱那一种色调的人看来，“果然深合事实”。
动物之间，有竞争也有互助。达尔文看到竞争的一面，归纳局部事实，自能“持之有故，言之成理”；克鲁泡特金则观察互助的一面，摘取另一部分事实，为其立论的根据。只有中山先生秉持我国固有道统，采取中道精神，明白揭示“动物生存进化，以竞争为原则；人类则以互助为宜”，再次肯定“人为万物之灵”。
管理现象，有互助也有竞争。重视互助的，便是“情的管理”。上司部属彼此无情，那里能够真诚互助？重视竞争的，即为“力的管理”，既然无情，只好诉之权威，以强权为公理，难怪“商场如战场”，工厂也必须向军营看齐，才能成为生产的战士。
讲求力的管理，就不能怪员工跳槽。美国企业界，员工越跳槽越显得有能力（便是我们所说的：有办法），越跳槽越有机会晋升，并且获得更高的待遇。然而，我们一方面宣布“企业是没有感情的”，强调“竞争才是生存致胜之道”，而另一方面，却又交相指责员工跳槽，岂非严重的矛盾？西方人尝自承为希腊人的后代，他们继承希腊的思想，以“理性”为主。他们的“个人主义”，认为人要自由，也应该独立。老板有决定员工去留的自由，员工也可以独立地工作，不必讲求对公司或老板的忠诚。
台湾地区若干“现代化”企业，对于美国式的“退一人极易”十分向往，以为老板可以开革不称职的员工，乃是天经地义的自由。然而，在感情上又希望员工“以厂作家”，对公司（老板）忠诚，并且不跳槽。同样地有人尽力鼓吹学习日本人的管理作风，却又高喊“爸爸回家吃晚饭”。这种无法“一以贯之”的观念，表现在前面那位年轻人的身上，固然是“有情”故作“无情”；而在一般管理者，则为“怕情”而终至“断情”：他们害怕付出情，却要求得到情；只取不予，把情给断掉了。
中国人从小就未养成独立的习惯，学校教育也不注重独立思考的培养，社会上守法、重法的精神不够，要把个人主义移值进来，恐怕形成自由而不守法，容易过度享受应有的权利，却因而忽略了自己的义务。
美国社会可以说是相当现代的，他们理重于情，却并不无情。参观过迪斯尼乐园的人，不难体认出那是个小小的有情世界。特别是追随过狄斯奈的年长员工，迄今仍然念念不忘他们已故东家那份浓厚的深情，更是令人感动。难怪二十世纪的西方大哲怀海德精通数理，却极力主张“情”才是宇宙的本体，委实叫这些“怕情”的华夏子孙惊奇而汗颜。
不错，情有善有恶。中庸说：“喜怒哀乐之未发，谓之中，发而皆中节，谓之和。”“中”是“性”，由于未发，所以无有不善。“和”是已发而中节的“情”，亦即“情之善”；当然也有发而不中节的“不和”的“情”，那便是“情之恶”。管理者如果能够保持“中节之和”的状态，就不必“怕情”，否则难免“矫情”，徒然把“无情”当做挡箭牌，有利于己时再自慰“圣人亦未尝无情”，那就等而下之了。
“未发之中”是人人平等的，管理者以及员工，都有喜怒哀乐之情，在未发的状态中，并无善恶的分别，所以唐朝李翱说：“百姓之性与圣人之性弗差。”管理者有情，员工也有情，彼此站在同等的位置，才能够相亲相爱而得其和，而“和”是“万事成”的基础，为企业持续发展的主要动力。
“已发之和”却有待于管理者的“情的感化”，用至情、真情、大公无私的善情来诱发员工的“未发之中”使其“中节而和”。用现代的话来说，就是：公司全面照顾，员工以厂为家。
管理者能够发乎情而止乎礼，他就具备喜怒哀乐发而皆中节的理想人格。这样一切管理措施，自然会本着“关怀”、“珍惜”员工的“情”，尽量求其“合理化”，这就叫做“时中”。相反地，自己做不了自己的主宰，当怒而喜，当哀而乐，结果毫“无忌惮”，因而“怕情”、“绝情”，终至断了员工的情。管理的效果，当然是越来越差。有一天发现“众叛亲离”，已经是癌症末期，无可救药了。
我们常常骂人“不近人情”，不近人情的人，是大家所厌恶的。管理者一旦自己标榜“不近人情”，便是把“未发之中”一笔勾消，对于现代化的“人性管理”，也构成莫大的障碍。现代化的管理者，应该也是不愿自陷于不义的。
现代中国人，绝对不反对培养公德心，绝对不否认“法”的重要和“守法”的价值，我们反对“情之恶”，亦即由于私心、偏心、欺心、疑心所引发的不和之情。我们以公破私、以正破偏、以诚破伪（欺）、以信破疑，便是中庸所说“自明诚”的修养功夫。孔子是实践主义者（力行近乎仁），他最看不起那些“饱食终日，无所用心”坐着不动的人。只要我们抱着“弗能弗指”的决心，坚持“遵循而行”，绝不“半途而废”，便能克服“不中节”的缺失，使其“中节而和”。管理者“发而皆中节”，就不用“怕情”，便可能放心实施“情的管理”，真正达于“人性化”的境界。
日本新力公司创建人盛田昭夫，认为“经理人员应该将员工视同自己的子弟一般”，后来新力公司又将这种“关爱员工”的理念，应用在美国新力分公司的营运上，结果非常成功。虽然美国企管硕士总以为：管理就是决策的技巧；但是，真正具有丰富管理实务经验的主管，都不讳言对员工关怀和珍惜，才是重要的管理之道。而关怀与珍惜，即是真情的流露。
假若一位管理者，有本领让他的部属，跟他一天发生一天的感情，跟他三天发生三天的感情，久而久之，彼此的情浓得化不开，“你中有我，我中有你”。请问跳槽的情况，何由而产生？当年曹操一再高薪、高职劝诱关公，而云长未为所动，足证情谊重于利益。
中国管理者，应该体认“合则留，不合则去”乃是人之常情，惟有动之以情，自然留下部属，才是上策。事实上，管理者自己也是人，也有“人情”的需求，他同员工一样，需要被了解和同情。
一位深得员工谅解和拥戴的主管，便是获得员工至情的表征。依据作用、反作用定律，不信任将引起更大的不信任，而爱则会唤起超乎其本身的爱。但是，爱如果让人觉得强迫领情，则将引起反感，产生极大的不悦，所以诚是情的必具基石。
管理者诚挚地关爱员工，使员工乐于尽心尽力，处处体谅管理阶层的苦衷，彼此以和为贵，企业安得不顺利发展，同仁那有不互助合作的？不必怕情，不用矫情，更不能绝情，因为管理本来就是扩情的历程。
（全书完）
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