面试所提问题主要可以分成两类，一类是测试应聘者的综合素质，一类是测试应聘者的专业素质。所谓“随意性很大”一般表现在进行综合素质测试阶段。因为测试的是综合素质，很多面试人员认为可以海阔天空地聊，最后给出了一个综合读音价即可。这种看法是不对的，至少可以说是不科学的。
在综合素质测试中，我们主要需要了解应聘者以下一些综合素质：表达能力、概括能力、逻辑性、责任心、组织协调能力、自我认识能力、自信心、分析能力、心理承受能力和应变能力等。对于不同岗位的应聘者，对上述各能力的具体要求也不同。比如对于销售人员，要侧重强调表达能力、自信心、心理承受能力和应变能力；对于技术开发人员要强调其逻辑性、责任心、分析能力；而对于职能部门的员工，则要强调责任心、组织协调能力、心理承受能力和应变能力等。
虽然需要测试的素质和能力很多，但在具体提问时，通过几个典型的问题即可概括。比如测试表达能力、概括能力和逻辑性时，让应聘者做一个自我介绍或者讲述一下自己的主要工作业绩。通过表达的清晰性、流畅性，可以看出应聘者是否善于表达概括，表达是事有逻辑性。比如提问“你在以往工作中遇到过什么困难，你是如何解决这些问题的”，同样可以考察应聘者的逻辑性。
在考察组织协调能力时，可以询问一些他以前组织过的活动。比如“你在单位（学校）经常组织活动吗？请具体描述你是怎样组织一次活动的，你在其中的职责是什么”，“在你主管的部门中，你是如何给每个人分派工作的，怎样协调他们之间的关系”等。
在测试责任心时可以询问“你是否愿意向上级提出合理化建议”、“假如分配给你的一项任务眼看期限已到，难以完成，你怎么办”等。另外可以让应聘者进行自我评价，以测评他的自我认识能力。比如“请对你的优点和缺点做一个评价”、“请对你的个性特征做一个评价”等。
在面试提问过程中，还要注意应聘者的回答是否准确和真实。有些应聘者会有意无意地夸大自己的优点，忽略自己的缺点。如果面试人员对应聘者所讲的内容的真实性产生怀疑，则需要让应聘者举一些例子来证明他所讲内容的真实性。另外还可以从“为什么做、怎么做的、结果如何”这个逻辑链中去分析应聘者讲述内容的真实性。要留意应聘者所讲的内容前后是否一致。
另外，在面试提问中要注意应聘者的动机问题，首先是公司运作方式、价值观与个人愿望的吻合程度，其次是工作职责与人人愿望的吻合程度，再次是工作地点和个人愿望的吻合程度。如果这三项中有一项的吻合程度较差，则应聘这在公司的适合程度就会下降，面试人员要考虑应聘者能够通过面试。
什么是心理测试，开展心理测试应注意哪些问题？
在企业招聘中，心理测试的应用不是找几套题目那么简单的事，而是一个系统的过程，实施心理测试不仅要针对岗位编制或选择有效的心理测试题，还要对它进行不断的修正，这是个不断循环的长期过程。
心理测试在招聘中的应用，越来越广泛，但如何编制心理测试题以及如何在招聘、中正确应用心理测试仍然是一个难题。我们常常看到很多外企以及一些大中型企业在招聘中，采用心理测试的方法来挑选应聘者。
心理测试源于心理学个别差异的研究需要，早期的心理测试主要是一些智力测试，主要应用于鉴别低能儿童。在第一次世界大战期间，美国开始应用智力测试挑选士兵，后又广泛应用于军队官员的选拔与安置。二战后，美国则开始将心理测试应用于服务行业，兴起了职业测验，并开始应用于企业人力资源管理实践中。
社会中有很多工作岗位，每一个工作岗位对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备所有这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好地胜任这项工作，获得最大绩效。由于存在人事匹配关系，就要求在人事招聘和安置中“按图索骥”，为特定工作寻找合适的人，这也就是我们常说的“按岗找人”，使人与岗位匹配，作到恰当的人做恰当的事。
很多人提到心理测试，想到的就是做卷子。不少企业的人事经理提到心理测试，通常就问“能给我几套题吗”。不少企业认为有一套题目就可以所向无敌了。其实不然，不同的岗位对人才需求的差别是非常大的，比如销售人员和财务人员就是截然不同的两类人，即便同样是销售人员，卖计算机设备的和卖矿泉水的也有很大区别。即使是最权威的人格测试，也只能测试人的大概性格特征，很难把人与具体的岗位联系起来。所以，在企业招聘中，心理测试的应用不是找几套题目那么简单的事，而是一个系统的过程，实施心理测试不仅要针对岗位编制或选择有效的心理测试题，还要对它进行不断的修正，这是个不断循环的长期过程。
1、如何编制试题或者如何选择试题。
也许很多人力资源管理人员会说：“我又不是心理学家怎么编制心理测试题呢？”其实，在编制试题中，很少需要自己真正去创作，不需要对心理学有很专业的认识。编制试题关键在于如何利用资源。
要针对某个岗位编制或选择心理测试题，首先要了解岗位需要什么样素质的人，这可以从前面的工作说明书上得到。例如客户投诉经理，这个职位要求有高水平的客户满意度，要求从业人员有耐心、善于倾听，有高度的人际交往技能等等。那么我们在编制试题时就要重点考虑这些因素，寻找与这些因素相关的问题。例如，他是否能耐心地倾听客户的反馈意见？在决策时，他是否考虑客户的意见？他是否能够积极地倾听？当他面临挫折时，是否能够很好地自我控制？他是否能够与各种不同特点的人配合工作？在团队中，他是否能够激励他人的工作热情？他是否对他人的反馈和批评持接纳的态度？
我们可以从已有的心理测试题库里去寻找和选择与这些因素相关的试题，也可以委托心理学家针对这些因素去编制试题，甚至也可以自己制作。不管采取什么方式，应当注意的是，不要认为试题编制完了就万事大吉，还要确定试题的信度和效度。
2、确定试题的效度。
一般我们可以通过用编制好的试题对从事这项职位的人员进行测试，使用在职员工的产量记录或评价作为工作成功的判别标准，将在职YaI的工作绩效与测试分数联系起来进行相关分析，计算试题的效度。进而对试题进行修正。
确定试题的效度是一个团体活动，需要在职员的配合下进行，他们的意见是我们最好的修正工具。所以，在这个步骤中，还要做好宣传工作，告知员工测试的目的和意义，以获得在职员工的充分配合。
3、 实施测试。
虽然这个阶段相对简单，但也不容忽视。在实施测试的过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测试结果能够公平、真实地反映应试者的状况。通常要求测试的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰。每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被测者同时应试时相互影响、干扰。
4、鉴定测试效果。
包括对测试结果的计分、统计、解释和对测试结果、聘用结果进行跟踪检验。一般心理测试的计分和统计方法都是在编制试题时就预先建立好了，只需按测试说明进行操作即可。对测试结果的解释比较复杂，需要对主试人进行预先培训。
鉴定测试的效果关键在于对测试结果、聘用结果的跟踪检验，这也是对试题进行修订的一个过程。主要是根据新员工的工作绩效对测量结果和聘用的检验，有条件的话，也可以对未聘用者进行跟踪检验。可以说，到了这一阶段，才真正完成了一个心理测试过程环路。
什么是情景模拟，它有哪几种形式？
情景模拟测试是让让应聘者模拟一段日常工作中的情景，在动态表演中展示个人素质与职业特长的面试方法。情景模拟测试的主要特点是针对性、真实性和开放性。午后书社！
情景模拟面试也是人才测评中应用较广的一种方法，它主要测试应试者的各种实际操作能力。所谓模拟情景面试，就是指模拟真实的工作环境和过程，让考生在模拟的情景中表现自己的才干，由考官在旁边观察，并根据测评要素进行评价的一种方法。很多准备不充分的求职者庆幸自己过了基本问答一关时，却不小心在情景模拟中遭遇“滑铁卢”。本节旨在帮助求职者弄明白这类面试的要点。
出其不意安排给应聘者一个题目，让其稍做准备（10分钟），即席演讲（15分钟）。从而观察和了解应聘者的应变能力，反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式等。
模拟情景面试这种方法有多种形式，前面刚刚讲过的无领导小组讨论就是一种情景模拟手段。除此之外，即席演讲、公文处理测验，管理游戏和角色扮演等都属于情景模拟。
一、情景模拟面试的特点：
情景模拟测试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性等方面。
1、针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。需要指出的是，有时表面上所模拟的情景与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的。这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。
2、真实性表现为考生在测试中所“做”的、所“说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。
3、开放性表现在测试的手段多样、内容生动�
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