作安排给他们。回顾一下我们在第三章中列出的“帕卡德法则”：“任何公司，其
收益的增长始终无法快于它为实现此增长和维持卓越而去吸引足够人才的能力
的增长。”
休利特和帕卡德本身就是理想的第5级领导人，无论当初作为企业家，还是
后来成为公司的创始人。在惠普加入全球最重要的技术公司行列后，休利特仍然
保持着相当谦逊的品格。1 9 7 2年，惠普副总裁巴尼·奥利弗在为争取“创始人
奖”致美国电机及电子工程师协会（I E E E）评奖委员会的推荐信中这样写道：
我们的成功令人兴奋不已，但却没有使我们的创始人得意忘形。近来，在一次主
管委员会议上，休利特说：“看！我们的增长应归功于行业的增长。我们非常幸
运，在火箭发射时能够坐在它的顶端。我们没有什么可以值得感到荣耀的。”片
刻的沉默中，我们每个人都在思索着这番挫人锐气的话。随后，帕卡德说：“好
了，比尔，至少我们没有完全变坏！”在戴维·帕卡德去世前不久，我有幸见到
了他。
尽管他是硅谷首批自立发财的亿万富翁之一，却仍住在他和妻子1 9 5 7年
亲手盖起的那所小房子里，从那里可以俯视到一个简朴的果园。小小的铺有漆布
的厨房和布置朴素的起居室足以显示出，他不需要任何物质标志来证明：我是一
个亿万富翁；我是重要的；我是成功的。与帕卡德共事3 6年之久的比尔·休利
特说：“他认为好时光就是把朋友召集起来，去安装带刺的铁丝网。”帕卡德还将
他价值5 6亿元的房产遗赠给了一个慈善组织。他去世后，他的家人创作了一本
颂辞小册子，里面有一张他身着农装坐在拖拉机上的照片。
图片说明文字并未提及他是2 0世纪一位伟大的工业家，只是简单地写道：
“大卫·帕卡德（1 9 1 2—1 9 9 6），牧场主及其他。”这才是真正的第5级领导
人。
核心意识：持久卓越的额外度
在采访比尔·休利特时，我们问他在漫长的事业生涯中，他最骄傲的事是什
么。他说：“回首一生的工作，最值得骄傲的大概就是我帮助创建了这样一家公
司，它凭着自己的价值、实践和成功给全世界公司的运营方式带来了巨大影响。”
。txtsk。
渐为人知的“惠普方式”反映了一套深入人心的核心价值观，它使公司本身比任
何产品都更重要。这些价值观包括：技术贡献，对个人的尊重，社会责任感以及
一种深深的信仰：利润并不是公司的根本目标。这些原则在今天看来相当平常，
但在2 0世纪5 0年代却是相当激进的。戴维·帕卡德这样评价那时的商人：“他
们在表达异议时相当有礼貌，但是很明显他们坚决认为我并非他们中的一员，而
且我显然没有资格去管理一家重要的企业。”
休利特和帕卡德示范了一个极其重要的“额外度”（e x t r ad i m e n s i o n），
这一额外度有助于将他们的公司提升到持久卓越的不凡地位。它是促成从优秀到
卓越转向基业长青的一个关键度，这个额外度就是“主导宗旨”或“核心意识”。
它包括核心价值观及一个核心目标（高于赚钱的原因）。这同《独立宣言》中的
原则类似（我们相信真理是不言而喻的）—人们从来无法完全地去履行它，但它
却一直是催人前进的一个标准，并且它还回答了我们的存在为什么那么重要这个
问题。
持久卓越的公司并不只是为股东谋利益而存在。事实上，一家真正卓越的公
司，利润和流动现金仿佛就像一个健康机体中的血和水：它们对生命至关重要，
但决不是人生的目标所在。
我们在《基业长青》中记录了默克公司决定研制并分发一种治疗盘尾丝虫盲
症的药剂。这种令人痛苦的疾病困扰着上百万人，他们因为积聚在眼中的寄生虫
而失明。由于患此病的人多是住在像亚马逊河流域等偏远地区的部落居民，他们
并没有钱来治病，于是默克公司提出要创建一个独立的配给系统，将药剂送到偏
远的山村，并且免费分发给全世界数百万的患者。需要弄清的是，默克公司并不
是什么慈善机构，它也不把自己看做如此。事实上，它是一家利润丰厚的公司，
一直以来在市场中表现颇佳，利润高达6 0亿美元。在1 9 4 6年至2 0 0 0年间，
它曾1 0多次在市场中大获全胜。尽管它的财务业绩十分显著，默克公司并未将
赢利视为自己的终极目标。1 9 9 0年，乔治·默克二世，即公司创始人之子，这
样宣布了公司的宗旨：“我们努力铭记—药是为病人而制的？？并非为了利润。如
果我们记住这一点的话，那么赢利又是自然的，利润也总是难免的。
。txtsk。
我们更好地记住这一点，我们的利润就越大。”
对于核心价值这一理念，我有一点重要说明，即要成为一家持久卓越的公司，
并没有什么特定的正确的核心价值观去遵循。无论你提出什么样的核心价值观，
我们都会找到不具备这一价值观的持久卓越的公司。为了实现持久卓越，公司无
需处处为顾客着想（索尼就是这样），无需尊重个人（如迪斯尼），甚至无需重视
质量（如沃尔玛公司）或社会责任（如福特公司）。这也就是《基业长青》中最
自相矛盾的一个发现—核心价值观对持久卓越至关重要，但其具体内容却又无关
紧要。关键并不在于你有什么样的价值观，而在于你是否有核心价值观并且知道
它是什么，是否将它融入组织中并长期恪守这一价值观。
发扬核心意识是持久卓越公司的一个主要特征。很显然，问题在于你如何发
扬这一核心并使之适应变幻莫测的世界。答案是：领悟恪守核心－促进发展这一
关键理念。请见图9 。 2。
持久卓越的公司在恪守它们的核心价值观和核心目标的同时，不断转换商业
策略和运营方式以适应这个变幻莫测的世界。这就是发扬核心和促进发展的奇妙
结合。
。txtsk。
沃尔特·迪斯尼的故事充分证实了这一双重性。1 9 2 3年，一位2 1岁意气
风发的画动画的青年从堪萨斯城搬到洛杉矶，试图在电影业中谋得一份工作，然
而却没有哪家电影公司愿意雇用他。于是他凭自己那点可怜的积蓄租了一台照相
机，在舅舅的车库里办起了一家摄影棚，开始制作动画。1 9 3 4年，他（迪斯尼）
迈出了史无前例的一步，成功创作了《白雪公主》、《木偶奇遇记》、《幻想曲》和
《小鹿斑比》等大型动画故事片。2 0世纪5 0年代，迪斯尼凭借米老鼠俱乐部
进军电视业。同一时代，迪斯尼经历了一次决定命运的游览。他参观了许多娱乐
园，结果每次都是非常反感地离开，他称那些是“由面目可憎的人开办的肮脏、
虚假的地方”。他决定要建一个更好的，或许是世界上最棒的地方。公司开始着
手建立主题公园这项崭新的业务。
先是迪斯尼乐园，随后是沃尔特·迪斯尼世界以及E P C O T中心。随后，
游览迪斯尼乐园渐已成为许多家庭不可缺少的经历。从卡通片到大型动画故事
。txtsk。
片，从米老鼠俱乐部到迪斯尼世界，历经这种种巨变，公司始终如一地恪守一套
核心价值观，它包括对创意的执著，对细节的迷恋，对嘲讽的憎恶以及对“迪斯
尼神话”的维护。迪斯尼先生同时还将一个恒定的不凡目标注入迪斯尼的每一项
新事业，那就是给成百上千万人，尤其是孩子们带去幸福。这个目标跨越了国界，
历经了时间的考验。1 9 9 5年，当我和妻子去以色列游览时，我们有幸见到了那
位将迪斯尼产品带入中东的先生，他自豪地告诉我们：“一切想法就是要给孩子
们带去欢乐。这里的孩子们没有足够的欢笑，因此这是极为重要的。”迪斯尼公
司不愧是恪守核心意识、促进发展的典范。它在维护核心意识的同时，不断改变
策略与方式。坚持这一原则是它成为持久卓越公司的根本原因。请见图9 。 3。
大胆创新的宏伟目标、危险鲁莽的宏伟目标及其他理念关联在表9 。 1中，我概
括性地列出了两次研究中的理念关联。通常，从优秀到卓越的理念为不朽理念的
。txtsk。
成功奠定了基础。我喜欢将《从优秀到卓越》中提到的理念视为从起步到突破期
间维持飞轮转动的动力，而《基业长青》中列出的中心理念则使飞轮加速前进，
并在不久的将来把公司提升到偶像级的地位。细看表9 。 1，你会发现《从优秀到
卓越》的研究成果使《基业长青》中的四大中心理念成为可能。简言之，这四大
中心理念是：建造时钟，而不是一味报时。建立的组织能够持久适应数代领导人
和多个产品生命周期；这与仅以一位卓越的领导人或一个伟大的点子为中心而建
起的组织截然相反。
发挥“与”的威力。在许多范围内同时拥有两个极端。不是选A或选B的
问题，而是想方设法同时拥有A与B—目标与利润、持续与变革、自由与责任，
等等。
确立核心理念。灌输核心价值观（本质的恒久的信念）和核心目标（高于赚
钱的本质原因），并使之成为长期指导决策和激励员工的原则。
发扬核心，促进发展。在激发变革、改进、创新和更新时，始终把发扬核心
意识作为出发点。在维持核心价值观和目标不变的情况下，不断转换方法和策略。
设定与核心意识一致的大胆创新的宏伟目标，并努力去实现它。
表9。1 从《从优秀到卓越》到《基业长青》：
理念关联
《从优秀到卓越》的理念与《基业长青》的理念关联
第5级经理人
建造时钟而不是一味报时：第5级领导人建立的，是一个缺少他们仍�